王艷

摘要：在社會進步快速發(fā)展人民生活水平日益提高的同時，現(xiàn)在醫(yī)院所面臨的競爭也正在變得越來越激烈，績效管理作為現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理組成的一個重要部分，對醫(yī)院的發(fā)展及未來起著極為重要的作用。近些年來，伴隨我國醫(yī)療體制改革的不斷深入推進，醫(yī)院績效管理中的弊端也正在逐漸顯露出來并有進一步擴大的趨勢，面對著現(xiàn)在存在著的很多問題和一些不足，急需醫(yī)院想出合適的解決對策并對此進行有效管理，以此來保證醫(yī)院績效管理開展。本文立足現(xiàn)實來分析當前醫(yī)院績效管理中可能面臨的種種問題，并對此提出可行性解決措施，來促進醫(yī)院管理的進步。

關鍵詞：醫(yī)院；績效管理；矛盾；方法

績效管理是人力資源重要組成部分，人力資源又是醫(yī)院管理重中之重。因此擁有一套完善的績效管理機制在今天的競爭中顯得極為重要。完善的績效管理機制可以提高員工的創(chuàng)造性，主動性和積極性并且許多醫(yī)院是對這一點表示贊同的。所以，人力資源管理者要善于觀察，通過實際情況及員工狀態(tài)，對績效管理進行完善，使得其功能得以體現(xiàn)?？冃Ч芾砹饔谛问?，可有可無，這是不關心員工的表現(xiàn)，同時使得競爭無法做到公平，會導致醫(yī)院走向衰亡。

一、績效管理中存在的問題

（一）個人目標與醫(yī)院目標混雜導致了績效管理目標模糊

醫(yī)院的計劃目標是由醫(yī)院績效管理者，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略所確定，由員工和管理者共同努力完成?？冃Ч芾硭贫ǖ哪繕耸轻t(yī)院目標，指導對象是所有員工。雖在整體上提供了明確的方向為醫(yī)院指明了未來，期望以此促進醫(yī)院發(fā)展，但對于個人目標設定是不清晰的，從而有時會導致員工目標與醫(yī)院目標無法進行有效鏈接從而實現(xiàn)醫(yī)院與個人目的相符及行動的統(tǒng)一。雖然有的細心管理者會將目標具體到各個科室期望以此提高工作效率，但這依舊不能完全激發(fā)員工的工作熱情。而且大多醫(yī)院喜歡將完成目標的業(yè)績歸屬到所有員工，很少有醫(yī)院會具體到各個員工，無視了員工的個體價值使得員工的信心得到打擊。因此很多醫(yī)院無法做到可持續(xù)發(fā)展就是個人目標模糊，崗位界不清晰醫(yī)院目標無法建立在個人目標的基礎上導致的。

（二）片面的評價機制導致績效考核并不完善

許多醫(yī)院依舊采用過去的評價內(nèi)容，績效考察標準過于老化，在新醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的背景下，沒有形成完善的管理模式，與當今時代背景不符。醫(yī)院的公益性導致其考核標準不應與市場經(jīng)濟相量化標準相同，如果這樣會導致職工的自我懷疑，行成實際績效與理論績效的相矛盾不能夠表現(xiàn)出員工的真正價值。一個完善的評價機制應公正準確的對職工工作出有效反饋，從而激發(fā)員工的工作熱情，而不應為了考核結果配合績效管理者與醫(yī)院總體目標背道相馳?，F(xiàn)有員工工作熱情不高，醫(yī)院目標無法按時達成是因為片面的評價體系使得考核結果無法做到全面客觀，醫(yī)院員工的實際情況不能得到真正的反映，醫(yī)院無法根據(jù)考核結果及時調(diào)整，從而導致醫(yī)院目標與員工目標無法做到同步。

（三）員工與績效管理者之間存在交流障礙

只有全體員工參與的績效管理才是有無意義的，否則那只能稱作是績效考核，因為績效考核本身就是為了方便管理。應以績效管理為主考核為輔，考核的目的是為了方便管理并為管理提供一個準確可靠的依據(jù)，使得員工的的工作和付出得到具體的量化從而給予員工客觀公正評價。績效管理的根本目的在于規(guī)范員工行為，提高工作效率并把績效管理貫穿于整個過程。當員工有問題可以和管理者暢通無阻的溝通，有效的建議立即可以提出，讓每個員工擁有被關注的感覺，感受到自己是醫(yī)院真正的一員，使得職工樂于為醫(yī)院付出，并在付出的同時感受到快樂從而實現(xiàn)個人目標與公司目標的統(tǒng)一，只有這樣才能做到真正的績效管理。沒有員工存在的績效管理，是沒有源泉的水流沒有根的大樹，永遠無法做到發(fā)展和進步。績效管理者和考核者的溝通不當就無法保持目的的一致性從而員工無法及時的接觸到醫(yī)院的戰(zhàn)略，更無從說起將其轉化為服務力。這樣導致績效考核無法實現(xiàn)及時得到應用，這是管理中可能會出現(xiàn)的巨大缺陷。

二、應對醫(yī)院績效管理缺陷的方法

對于以上提出醫(yī)院績效管理中出現(xiàn)的問題，筆者淺談一下自己的想法。醫(yī)院不應片面追求經(jīng)濟利益而忽視患者需求，醫(yī)院要始終堅持以人為本牢記使命不忘初衷，不要忘記希波克拉底誓言，醫(yī)生的目的是急死扶傷，是一種崇高的道德追求。否則可能導致患者缺乏應受到的關懷。在醫(yī)患關系已經(jīng)如此緊張的今天，必須要做到把人民群眾的健康擺在第一位全心全意為人民服務。醫(yī)院績效管理不是一個空架子，它實實切切關系著每位員工的利益。所以，績效管理應從全面的科學的系統(tǒng)的角度入手，確保每位員工的利益得到應有的保護。

（一）不同員工應有不同目標

職位有不同，責任有大小，若用相同的目標規(guī)定每一個人勢必造成有些員工內(nèi)心心存怨氣，當心存怨氣不能發(fā)泄，則勢必造成工作上的懈怠。但若績效管理員將目標具體到每個人，那么這個問題也將迎刃而解。當員工擁有充分的自主能力，可以充分發(fā)揮主管能動性，那么解決問題的方法也會變得更多，必然工作也會變得簡單。職工的個人目標，與醫(yī)院科室目標和醫(yī)院總體目標，通過制定績效計劃實現(xiàn)有機結合。讓每位員工在完成自我目標的同時目標也在影響著每一個員工，從而實現(xiàn)員工和醫(yī)院的不斷發(fā)展。

（二）實現(xiàn)績效管理和績效考核的相互補充

績效管理是作為一個一直存在于人力資源管理的完整的體系存在，而考核則對員工工作能力、態(tài)度較為重視?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾M成是不能無視績效管理而單獨看待的?？己藨⒃跍蚀_、客觀的基礎上，從而實現(xiàn)對每一位員工的關心與支持。在績效管理分析績效考核結果的同時，考核也在改變著管理者的想法以及醫(yī)院的條例，我們應學會取其精華，去其糟粕，把一些對于實施績效考核有阻礙的條例通通去除掉，在合適的管理中讓職工對績效考核有著直接的感受。績效考核應作為績效管理重要依據(jù)在績效管理的過程中的重要依據(jù)，管理者應善于發(fā)現(xiàn)問題，尋找降低職工工作效率的原因并把一些不適于醫(yī)院現(xiàn)狀的條例通通去除，最終實現(xiàn)醫(yī)院與職工的共同進步。把績效考核與績效管理組成一完整體系，在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題并改正使這一體系得到發(fā)展。

（三）績效管理者和員工之間的交流不應存在阻礙

當改變績效條例時，績效管理人員應注意所有人的意見尤其是醫(yī)院的中堅力量，在此基礎上得到完善條例。同時應注意到職工感受的，實現(xiàn)以人為本只有為數(shù)多數(shù)人信服的制度才是有價值的。同時負責人與員工之間的交流不應存在障礙學會傾聽員工的心聲，并在此基礎取得員工的支持與信任。只有被員工服從和認可的考核標準，才是真正的好標準。同時應注意追蹤反饋員工情況，并對所發(fā)生的事情及時處理在實施考核計劃過程中，績效考核的目的是防患于未然，是為了員工和醫(yī)院更好的發(fā)展而不是批評和懲罰員工。是為了更高效，更快速發(fā)現(xiàn)并處理醫(yī)院和員工可能遇到的事情，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展。

三、結語

績效管理作為一種現(xiàn)代化的現(xiàn)在醫(yī)院的管理形式，正在被越來越多醫(yī)院所引進并進一步發(fā)展。目前存在的種種問題也正在逐漸被解決，由此看來醫(yī)院績效管理是一個醫(yī)院管理的合適方法，只要不斷完善并發(fā)展這一新型管理模式，最終一定會使醫(yī)院發(fā)展的越來越好。

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（作者單位：長春市第六醫(yī)院）