楊 陽，蔣 明，周曉萍，劉 濤，程媛媛

（國網(wǎng)安徽省電力有限公司 信息通信分公司，安徽 合肥 230061）

1 研究背景與意義

1.1 研究背景

近幾年，隨著全球經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)不明朗，經(jīng)濟形勢放緩，企業(yè)盈利能力及支付能力并不樂觀。隨著物價、房價的上漲，對于公司員工，特別是新入職員工來說，生活成本和壓力巨大。越來越多的員工不滿足現(xiàn)狀，希望可以尋求更好的就業(yè)機會，改變現(xiàn)狀。其中，離職率第一的企業(yè)類型為高科技企業(yè)，離職率第一的從業(yè)人員為技術(shù)人員。位于離職原因排行榜第一、第二的，仍然是“薪酬待遇”與“職業(yè)成長空間”，但值得關(guān)注的是，“工作與生活不平衡”的排名近幾年有所攀升。作為職場新人的90后新員工，收入待遇和工作成就不再成為他們唯一的人生目標，他們更加注重自我感受和體驗，對于工作與生活之間的平衡要求較高。

在十九大報告上，習(xí)近平總書記一共提到了50余次“創(chuàng)新”，“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力?！蹦敲慈绾瘟糇?yōu)秀的核心技術(shù)員工，有效地吸引和激勵員工，成為企業(yè)特別是中小型企業(yè)的關(guān)鍵問題。

1.2 研究意義

核心技術(shù)人員在企業(yè)，特別在中小企業(yè)中，掌握了公司最核心的技術(shù)成果和重要的工作機密。一旦流失，會對中小企業(yè)造成巨大影響。

（1）替代成本高。與普通員工相比，對于技術(shù)人員，企業(yè)在招聘、管理、培養(yǎng)鍛煉方面的投入較多，特別是核心技術(shù)員工的可替代性較弱。因此，核心技術(shù)員工一旦離職，替代的成本比其他員工高很多。

（2）核心技術(shù)員工是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，核心技術(shù)員工一般學(xué)歷、素質(zhì)、專業(yè)能力較強，具有較強的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展動力所在。

（3）核心技術(shù)員工往往掌握了公司最核心的商業(yè)機密。因此，核心技術(shù)員工的流失很可能會造成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、商業(yè)秘密等毀于一旦，影響了整個企業(yè)的發(fā)展大計。

2 心理契約的概念

心理契約概念最早起源于社會心理學(xué)，包括員工報酬、組織的關(guān)心、工作保障等方面。這是對心理契約內(nèi)容的較全面的探討，很少既從雙邊視角又從雙方責任出發(fā)。本文從員工的角度，對心理契約的組織責任進行分析、探討。

3 A公司核心技術(shù)員工流失情況

3.1 A公司的基本情況

（1）A公司于2010年4月成立，現(xiàn)有員工91人。人員分布情況如表1所示。

表1 A公司人員分布情況

（2）薪酬待遇。A公司績效薪金占比較低，技術(shù)崗位較管理崗位收入差別較大，技術(shù)崗位薪酬待遇較低。

（3）內(nèi)部流動。A公司領(lǐng)導(dǎo)由上級單位直接任用。近幾年，A公司內(nèi)部中層管理干部很少有組織調(diào)動和競聘。

（4）績效管理。A公司的績效管理實行績效經(jīng)理人管理，各部門負責人為所屬員工的績效經(jīng)理人。目前，績效經(jīng)理人管理操作性差，效果不明顯。

3.2 員工流失情況

從2014年到2017年，A公司主動離職員工共6名，均為核心技術(shù)人員。從員工類別分析如下。

（1）初級技術(shù)員工主動離職2名，新入職員工，碩士研究生，入職不到半年。公司試用期為一年，工資待遇較正式員工低很多。

（2）主管級技術(shù)員工主動離職2名，屬于技術(shù)中堅力量。在A公司工作多年，隨著專業(yè)技術(shù)水平要求不斷提高，工作壓力太大沒有業(yè)余時間去儲備更多更新的知識，在巨大壓力下主動提出了離職。

（3）專家級技術(shù)員工主動離職2人。其中一人從事核心技術(shù)崗位多年，更傾向于參與公司的管理類工作，而A公司多年來并沒有競聘調(diào)動的機會。另一名專家級技術(shù)員工，因收入較低，與初級技術(shù)員工相近，提出離職。

4 A公司核心技術(shù)員工流失的原因

下面從心理契約3個維度就A公司員工流失的原因進行分析[1]。

4.1 物資激勵維度方面

薪酬分配制度不合理，A公司績效薪金占總收入比例低，核心技術(shù)員工的系數(shù)較低，無法滿足核心技術(shù)員工對報酬和績效的心理契約，無法調(diào)動員工的工作積極性。

4.2 環(huán)境支持維度方面

績效管理流于形式，績效經(jīng)理人與員工之間缺乏有效的溝通機制，容易引起員工產(chǎn)生不必要的誤會，績效經(jīng)理人沒有發(fā)揮作用，也不能對員工的工作偏差進行及時引導(dǎo)或補救。

4.3 發(fā)展機會維度方面

由于將技術(shù)員工培養(yǎng)成為核心技術(shù)員工，所需時間較長，對員工的專業(yè)水平要求較高。而A公司存在缺員問題時間已久，核心技術(shù)員工一直得不到晉升或輪換崗位的機會，職業(yè)發(fā)展的心理契約得不到滿足。

5 A公司核心技術(shù)員工流失的對策

從A公司的現(xiàn)狀看出，造成核心員工流失的主要原因是心理契約違背及破裂。員工心理契約內(nèi)容3個維度其實是相互關(guān)聯(lián)并相互影響的，員工流失往往是一個或多個維度破裂造成的結(jié)果，3個維度相輔相成，形成一個循環(huán)的激勵機制（見圖1）。此外，可以通過對另一個維度加強激勵來達到對一個已經(jīng)破裂的維度補償?shù)哪康摹亩档图夹g(shù)員工的心理契約的違背帶來的負面影響[2]。

圖1 員工心理契約內(nèi)容3個維度的關(guān)系

下面從心理契約內(nèi)容的3個維度來說如何加強員工的激勵，預(yù)防員工流失[3]。

5.1 從物質(zhì)激勵維度加強員工激勵

5.1.1 建立合理公平的薪酬制度

首先，合理公平的薪酬分配是員工最基本的心理契約。薪酬制度應(yīng)當建立在公平分配的基礎(chǔ)上，其激勵作用才能有效地發(fā)揮。薪酬待遇對員工而言，不僅僅是簡單的生活保障問題，而是個人價值是否得到尊重和得到體現(xiàn)的一種形式。

5.1.2 薪酬的公開性和績效性

公開性體現(xiàn)在績效管理的全過程中，包括程序公開和結(jié)果公開。其中，程序公開可以將薪酬制度的制定過程向員工公開，或請員工參與其中。還可以與員工簽訂績效合約，不僅明確崗位職責和義務(wù)，還要明確考核目標。

結(jié)果公開要求薪酬結(jié)果可以體現(xiàn)差異化。A公司的績效薪金設(shè)計就不合理，績效薪金占比過低，和管理層差距較大。應(yīng)當設(shè)置合理的績效系數(shù)，提高核心技術(shù)人員的績效系數(shù)，并及時將結(jié)果反饋給核心技術(shù)員工。

5.1.3 以短期為主，長期為輔的薪酬機制

目前，大部分中小企業(yè)采取的是短期激勵手段，比如工資、獎金等，在一定程度上可以保持員工的工作積極性，但沒有長期維護效果。長期激勵是指企業(yè)通過采取某些措施，使技術(shù)員工能主動維護企業(yè)的效益和品牌。比如股權(quán)激勵這類長期激勵形式，核心員工得到企業(yè)的一定股權(quán)，會更加關(guān)注企業(yè)的成長和發(fā)展，更好留住人才。

5.2 從環(huán)境支持維度獲得員工的信任感

5.2.1 營造和諧、平等、信任的人際環(huán)境

技術(shù)工作往往是依靠團隊形式來完成的，核心技術(shù)員工也是渴望得到領(lǐng)導(dǎo)和前輩的支持和幫助，作為團隊的一員，也需要得到同事之間的相互交流、促進。當企業(yè)以尊重的心態(tài)對待每個員工，特別是讓核心技術(shù)員工有機會參與公司重大決策事務(wù)，鼓勵員工獻計獻策，才能使員工真正感受到被尊重。只有在一個相互尊重、相互友愛的環(huán)境中，才能促進員工和企業(yè)的健康成長。

5.2.2 加強對技術(shù)員工的關(guān)懷

由于所屬專業(yè)不同，技術(shù)員工獨立性較強，性格一般比較內(nèi)向，有些技術(shù)員工在溝通交流方面比較欠缺。管理者或上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動關(guān)心，舒緩技術(shù)員工的情緒和心理壓力，幫助員工認清工作定位、職業(yè)發(fā)展通道或企業(yè)重大決策調(diào)整，避免不必要的誤會。

5.3 從發(fā)展機會維度建立員工發(fā)展的工作機制

5.3.1 充分發(fā)揮核心技術(shù)員工的自主獨立性，實行彈性工作制

科技信息的高速發(fā)展，社會生活方式隨著快速變化，工作節(jié)奏越來越快速和高效。與一般員工相比，核心技術(shù)員工獨立性更高，寬松的管理環(huán)境更適合他們。他們有屬于自己的生物鐘和工作方式，不再拘泥于傳統(tǒng)的“朝九晚五”。

5.3.2 加快企業(yè)內(nèi)部人才流動，豐富工作內(nèi)容

核心技術(shù)員工由于自身學(xué)歷較高，素質(zhì)較強，具有喜歡挑戰(zhàn)性的工作的特性，比一般員工有更強的流動意愿。針對技術(shù)員工的特殊需求，建議企業(yè)可以采取崗位輪換的形式將技術(shù)人員輪換到其他更具挑戰(zhàn)的工作崗位上，或者進行崗位內(nèi)部競聘增加崗位的流動性。

5.3.3 提高教育培訓(xùn)水平

管理大師彼德·德魯克曾說過：“員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉?！笨萍夹畔⒖焖侔l(fā)展，技術(shù)不斷更替促使核心人員需要不斷更新知識儲備，提升專業(yè)水平，企業(yè)應(yīng)當為核心技術(shù)員工提供與之需求相符的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并做好培訓(xùn)后的評估和反饋工作。

5.3.4 為核心技術(shù)員工的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件

自我實現(xiàn)的意愿，核心員工較一般員工更為強烈。如果核心技術(shù)員工在自我實現(xiàn)方面的需求長期得不到滿足，就會形成心理倦怠，容易導(dǎo)致離職。處于職業(yè)生涯不同發(fā)展階段，核心技術(shù)人員也具有不同的職業(yè)需求特點。因此，企業(yè)應(yīng)該為每位技術(shù)員工制定一套結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、個人發(fā)展需求和個人自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃。

6 結(jié)語

如何預(yù)防或及時修復(fù)心理契約，降低核心員工流失的風險，對企業(yè)來說非常重要。可以從心理契約的3個維度激勵員工：（1）從物質(zhì)激勵維度加強員工激勵，建立公平合理的薪酬制度，優(yōu)化工作環(huán)境。（2）從環(huán)境支持維度來贏得核心員工的信任，營造平等、和諧、尊重、信任的人際環(huán)境，注重對核心員工的關(guān)懷；充分發(fā)揮核心員工的自主獨立性，實行彈性工作制。（3）從發(fā)展機會維度建立持續(xù)有效的員工發(fā)展，加快內(nèi)部人才流動，豐富工作內(nèi)容；提高教育培訓(xùn)水平；為技術(shù)員工的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。

[參考文獻]

[1]陳曉紅，于珊.中小企業(yè)雇員心理契約破裂與組織效果關(guān)系研究[J].湖南師范大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2008（3）：104-108.

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[3]張亮.我國民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級面臨的主要問題與對策建議[J].發(fā)展研究，2013（1）：11-14.