肖海龍

企業(yè)在生產經營過程中可能會遭遇各種商業(yè)風險和法律風險，其中就包括勞動者在工作中對企業(yè)財產造成損害而產生的風險。盡管用人單位在勞動關系中占主導地位，但由于用人單位的每一項經營活動都是由勞動者具體行為實施的，故勞動者在履行勞動合同時因本人原因給用人單位造成經濟損失的情況屢見不鮮。

勞動者在工作中對企業(yè)造成經濟損失時，可能承擔的法律責任有刑事責任、行政責任、民事責任等。由于現行立法對此情形下勞動者應當承擔何種法律責任缺乏明確規(guī)定，故就勞動者因履行勞動合同給用人單位造成損失的賠償責任問題，司法實踐爭議較大，全國各地法院裁審口徑也并不完全一致，甚至有“同案不同判”之感，致使用人單位無所適從，也給用人單位的維權造成一定的困擾。

【案例一】

2014年6月陳某和包某入職浙江寧波某公司，分別擔任會計和出納，兩人均持有會計從業(yè)資格證書。2014年7月24日，第三方冒用公司辦公室主任的名義通過出納包某的工作QQ指示其匯款55000元給第三方，會計陳某和出納包某在未按基本會計職責辦理付款手續(xù)流程情況下，由出納包某提交付款手續(xù)并由會計陳某稽核后即予以付款。付款后，出納包某找辦公室主任審批才發(fā)現被騙，遂向警方報案，至今尚未結案。陳某和包某的勞動合同均未約定“勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任”，但公司并未建立相應的規(guī)章制度。事發(fā)后，公司認為陳某和包某未盡到謹慎的審查義務，應承擔賠償責任，遂向寧波市鎮(zhèn)海區(qū)勞動仲裁部門和法院提起勞動仲裁和訴訟，要求陳某和包某賠償公司全部經濟損失。

本案歷經勞動仲裁、一審和二審，寧波中級人民法院終審判決認為：勞動者在履行勞動合同時因本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失；本案中，陳某和包某具有過錯，但該公司作為管理者在監(jiān)管方面也存在過錯，結合陳某和包某在該公司工作時間較短且該公司未支付二人相應的報酬等實際情況，法院酌定陳某和包某承擔該公司8%的經濟損失，即4400元。

【案例二】

劉某自2011年4月12日入職濟南市某公司擔任電工一職，2011年10月，公司因生產經營需要購進制冷機，并專門安排劉某從事制冷機的巡檢及日常維護工作。劉某每天上班的時間為上午8點至下午4點30分。2012年4月16日上午，由劉某負責巡檢、維護的制冷機被發(fā)現因長時間在缺水狀態(tài)下運轉而損壞，給公司造成了55716元的經濟損失。鑒于制冷機的損壞發(fā)生于劉某任職期間，公司認為劉某存在嚴重失職，未盡到注意和巡檢義務，具有過錯，要求劉某承擔賠償責任，遂向勞動仲裁部門、法院提起勞動仲裁和訴訟，要求劉某賠償公司經濟損失。本案中，劉某勞動合同未約定“勞動者因本人原因給公司造成經濟損失應承擔賠償責任”，公司亦沒有相應的規(guī)章制度對此有所規(guī)定。

本案經仲裁、一審和二審，濟南市中級人民法院終審判決認為：用人單位要求勞動者賠償損失應當具有明確的法律依據或者在勞動合同中明確約定。由于《勞動合同法》并未規(guī)定本案情形下用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任，且劉某勞動合同亦未約定勞動者的賠償責任，故濟南市中級人民法院判決駁回公司要求劉某賠償經濟損失的訴訟請求。

用人單位索賠依據何在

《勞動合同法》對于勞動者因履行勞動合同給用人單位造成損失的情況下是否需要承擔賠償責任以及具體承擔多少賠償責任，沒有具體規(guī)定，缺乏明晰標準。只有原勞動部1994年12月6日發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》對此有所涉及，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

簡而言之，從國家法律法規(guī)、部門規(guī)章層面來看，當前用人單位向勞動者索賠的主要依據是《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，即只有用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位才可以依約定要求勞動者賠償。對此，全國各地方法院有各自的認知和理解，并制定出各自的裁審口徑。

如山東省濟南市中級人民法院、浙江省嘉興市中級人民法院等部分地方法院均傾向認為：根據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者賠償責任，勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位不能要求勞動者賠償。而江蘇省和浙江省寧波市中級人民法院對《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定的約定賠償的方式進一步擴大。《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第（四）項規(guī)定，對于勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度從工資中扣除賠償費。寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題解答》第十一條規(guī)定，因勞動者在履行勞動合同過程中，給用人單位造成損失的，用人單位可以向勞動者主張賠償，具體賠償數額綜合考慮損失大小、勞動者和用人單位各自過錯程度、勞動合同約定和規(guī)章制度規(guī)定等因素酌情確定。

回到本文，案例一中，雖然包某和陳某勞動合同并未約定賠償條款，公司亦未建立相應的規(guī)章制度，但寧波市中級人民法院并未拘泥于《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，而是綜合考慮損失大小、勞動者和用人單位各自過錯等因素作出如上判決。案例二中，山東省濟南市中級人民法院認為勞動者與用人單位存在天然的不平等性，勞動者在人格、經濟、身份上依附于用人單位，應嚴格限制用人單位向勞動者索賠的權利，故用人單位要求勞動者賠償損失應當具有明確的法律依據或者在勞動合同中明確約定。根據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，沒有約定的，視為用人單位對該項權利的放棄，由于劉某勞動合同對此并未約定，故山東省濟南市中級人民法院徑行駁回公司要求劉某賠償損失的訴求。

勞動者該如何擔責

司法實踐中，勞動者對于用人單位財產損失的賠償一般限制在只有當勞動者存在故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負有賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。之所以如此規(guī)定是因為法院考慮到實踐中用人單位的每一項經營活動都是由勞動者具體行為實施的，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業(yè)的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對于弱勢地位的勞動者來說顯然有失公允，故通常當勞動者存在主觀故意或重大過失造成用人單位的損失時，勞動者才需要承擔賠償責任。

賠償金額怎樣確定

雖然《工資支付暫行規(guī)定》第十六條較為明確地規(guī)定了在勞動合同約定的情況下，勞動者賠償經濟損失的方式方法，但對經濟損失額度的確定，并未予以規(guī)定，故關于勞動者賠償金額的問題，屬于法院的自由裁量權范疇，需要結合個案具體情況具體分析。一般而言，法院會綜合考量直接經濟損失大小、勞動者的過錯程度及單位的過錯程度、勞動者的工資收入水平、勞動合同約定及單位規(guī)章制度等因素酌情確定勞動者應賠償的金額。

同時，大部分地方法院會參考《工資支付暫行規(guī)定》第十六條關于“用人單位從勞動者本人的工資中扣除賠償金時，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”的規(guī)定。

總而言之，法院在保護用人單位賠償請求權的前提下還要保護勞動者的基本生存權，在二者之間尋求合適的平衡點。

用人單位操作指引

勞動者因履行勞動合同給用人單位造成的損失，其實是用人單位本身的一種經營風險，權利和義務是對等的，企業(yè)不能將經營風險全部轉移給勞動者。換言之，當勞動者給用人單位造成損失時，大部分損失也應由用人單位承擔，故用人單位應防患于未然，加強和規(guī)范日常的用工管理。

首先，用人單位應在勞動合同中約定相應的賠償條款。鑒于有部分地方法院認為，用人單位要求勞動者賠償損失應當在勞動合同中明確約定，以避免用人單位將自身管理不善所造成的損失或經營風險轉嫁給勞動者。因此，用人單位應切記在勞動合同中約定“勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任”。

其次，用人單位應制定合法有效且具有可操作性的規(guī)章制度。規(guī)章制度是企業(yè)內部的“家法”，除勞動合同約定外，規(guī)章制度是用人單位要求勞動者賠償損失的最重要依據，故規(guī)章制度應規(guī)定相應的賠償范圍和標準，并經過民主程序和公示程序，內容也應合法合理。

第三，用人單位應制定詳細的崗位職責和標準工作流程，并對勞動者進行培訓。司法實踐中，筆者發(fā)現勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失，往往是因為沒有盡職盡責，特別是沒有根據用人單位日常標準工作流程進行操作所致。因此，用人單位有必要制定相應的崗位職責和標準工作流程，并交勞動者簽收確認。

最后，用人單位應及時固定并保存勞動者存在過錯及相關損失的證據。鑒于司法判決具有一定的不確定性，即便用人單位完成上述步驟，在具體案件發(fā)生時，仍建議用人單位就個案進行慎重評估。