關(guān)鍵詞 用工 自主權(quán) 公示 裁判依據(jù)

作者簡介：王志輝，北京鳳儀堂中醫(yī)研究中心，二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師。

中圖分類號：D922.29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.03.080

企業(yè)制定的規(guī)章制度在人力資源管理過程中有的重要作用，目前很多用人單位對此認(rèn)識并不是很準(zhǔn)確，現(xiàn)行勞動法律要求企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)走向規(guī)范化，而規(guī)范化的途徑之一，就是要求用人單位依法制定全面且有效的規(guī)章制度，在人力資源管理中得到運用，規(guī)章制度的重要作用，概括來說，主要有以下方面：

一、保障用人單位的用工自主權(quán)

勞動法律法規(guī)的特點之一就是對用工單位的限制性、強制性條款比較多，對工資、勞動時間、職業(yè)病防護(hù)等直接涉及勞動者權(quán)益的內(nèi)容多作出了強制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長工時等。勞動法律法規(guī)是側(cè)重于保護(hù)勞動者權(quán)益的，這從相關(guān)法律法規(guī)的立法宗旨即可看出，《中華人民共和國勞動法》第一條規(guī)定：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”、《勞動合同法》第一條立法宗旨也規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。通過上述法律之立法宗旨表明，勞動法在確認(rèn)用人單位與勞動者雙方當(dāng)事人享有平等地位的前提下，突出了對勞動者的傾斜性保護(hù)，依我國當(dāng)前國情，法律規(guī)定側(cè)重于保護(hù)勞動者的權(quán)利是應(yīng)當(dāng)也是必須的，這也是目前其他國家勞動法的通行規(guī)則，就我國當(dāng)前現(xiàn)狀來看，勞動力相對過剩，過剩直接導(dǎo)致資方強勢、勞動者在雙方力量對比中處于明顯弱勢，如此嚴(yán)重不平衡，使長期以來的實踐中，資方侵害勞動者合法權(quán)益的情況相當(dāng)普遍，只有通過法律來規(guī)范和調(diào)整這種不平衡的合同關(guān)系，以法律手段對雙方關(guān)系進(jìn)行平衡，對弱者的權(quán)利加以適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)，才能真正在資方和勞動者間形成平等、穩(wěn)固的勞動關(guān)系，但在突出保護(hù)勞動者權(quán)益的同時，立法機關(guān)在制定法律時也把很多用工自主權(quán)利賦予了用人單位，這個權(quán)利的實現(xiàn)就需企業(yè)通過要規(guī)章制度來行使。

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者如果工作中嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，則企業(yè)可以隨時與該勞動者解除勞動合同。那么，什么情形及程度才算勞動者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度？同時第39條第3款還規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。那“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)又任何認(rèn)定？《勞動合同法》中類似規(guī)定，其實都是立法機關(guān)在制定法律時把相關(guān)權(quán)利授予給了企業(yè)，由企業(yè)結(jié)合本單位實際情況，將相關(guān)法律的授權(quán)以企業(yè)規(guī)章制度的形式予以明確和補充。企業(yè)在制定企業(yè)規(guī)章制度的過程中，需要將法律授權(quán)給用人單位可以進(jìn)一步明確的相關(guān)條款找出來，重點針對這些條款進(jìn)行明確、細(xì)化、補充及完善。至于本來已經(jīng)由勞動法律法規(guī)予以明確的強制性條款，即使不作相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者也應(yīng)當(dāng)遵守法律，按法律要求進(jìn)行操作。如果有與強制性法律規(guī)定相沖突的條款，這些與法律沖突的規(guī)章條款也是無效的，而且不僅無效，還極有可能引發(fā)相關(guān)負(fù)面效應(yīng)，增加企業(yè)用工成本。

二、企業(yè)規(guī)章制度可以作為勞動爭議案件的裁判依據(jù)

企業(yè)所制定的規(guī)章制度，雖然不是法律法規(guī)，但是這些規(guī)章制度在司法實務(wù)中具有相應(yīng)的法律效力。2011年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以視為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。依上述司法解釋可以看出，司法機關(guān)在裁判勞動爭議案件時，用人單位制定的規(guī)章制度是可以作為判案依據(jù)的，司法實務(wù)中包括但不限于以下類型勞動爭議案件：

1.因企業(yè)與勞動者解除勞動合同引發(fā)的爭議。

2.因給勞動者調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的爭議。

3.員工的績效工資、獎金（含年終獎）、業(yè)績提成或其他浮動工資相關(guān)爭議。

4.企業(yè)涉及員工福利的爭議。

5.企業(yè)與勞動者因有關(guān)保密義務(wù)引發(fā)的爭議。

6.職工休息、休假、考勤、加班相關(guān)爭議。

三、規(guī)章制度可以使企業(yè)內(nèi)部管理實現(xiàn)有序化

正所謂國有國法、家有家規(guī)。用人單位所制定的規(guī)章制度就是企業(yè)的“家規(guī)”，可以使用人單位管理實現(xiàn)規(guī)范化。主要表現(xiàn)在以下幾點：

1.評價作用。企業(yè)可以通過規(guī)章制度對全體職工在工作期間的行為進(jìn)行評價。例如規(guī)章制度規(guī)定的員工上下班考勤打卡、事假應(yīng)履行何種請假手續(xù)、各業(yè)務(wù)部門之間工作如何協(xié)調(diào)配合等。好的規(guī)章制度可以把企業(yè)所有部門、全體員工整合為一體，尤其是在人力資源管理方面，好的規(guī)章制度會成為企業(yè)人資部門工作指引，使勞動關(guān)系管理合法、高效、有序。

2.反面警示。用人單位規(guī)章制度通常會規(guī)定勞動者如果違反企業(yè)規(guī)章制度將承擔(dān)哪些不利后果，使勞動者可以事先對自己的行為進(jìn)行預(yù)見，這樣勞動者在工作過程中會警惕并自覺抵制相關(guān)違規(guī)行為。再則，當(dāng)員工違規(guī)時，企業(yè)運用規(guī)章制度對違規(guī)員工作出相應(yīng)處分，不僅能警示該違規(guī)員工，同時，也可以使其他員工受到教育。

3.定紛止?fàn)?。用人單位和員工在履行勞動合同的過程中，雙方均需行使和履行相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，企業(yè)規(guī)章制度可以明確、具體規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)，以及規(guī)定權(quán)利義務(wù)如何實現(xiàn)，有了這些明確具體的規(guī)定，可以在較大程度上防止勞動糾紛的產(chǎn)生，以保障企業(yè)正常開展生產(chǎn)和工作。例如《勞動法》規(guī)定員工工作一定時間后可享受帶薪水的年休假，但是勞動者怎么安排帶薪年休假時間，在休假時可以享受什么樣的企業(yè)福利，這部分事項就需要依規(guī)章制度予以明確，只要規(guī)章制度明確、具體，即可以避免產(chǎn)生雙方很多爭議。

4.樹立良好企業(yè)文化?！秵T工手冊》可以與企業(yè)規(guī)章制度一起，共同對用人單位樹立良好企業(yè)文化起到關(guān)鍵的促進(jìn)作用，優(yōu)質(zhì)的《員工手冊》，可以作為資方宣傳企業(yè)文化的工具。

四、根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位要使企業(yè)規(guī)章制度真正有效，需以下兩個條件同時具備

一是規(guī)章制定程序需要合法并且必須通過公示；二是規(guī)章內(nèi)容不得違反法律的強制性規(guī)定。

首先我們來看，如果用人單位規(guī)章制度內(nèi)容違法，將會引起哪些不利后果：

1.承擔(dān)相應(yīng)行政責(zé)任。《勞動合同法》第80條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。即勞動監(jiān)察部門在執(zhí)法檢查時發(fā)現(xiàn)用人單位的規(guī)章制度違法的，可以責(zé)令用人單位修訂，并可以給予警告處分?！秳趧颖O(jiān)察條例》第30條規(guī)定，用人單位被責(zé)令改正仍不改正的，可以處以2000元以上2萬元以下罰款。

2.被司法機關(guān)作無效判定，以致失去作為裁判案件依據(jù)的作用。企業(yè)制定的規(guī)章制度如果內(nèi)容違法，違法部分會被判定為無效，自然也就不能作為司法機關(guān)裁判勞動爭議案件的依據(jù)，也就起不到理清雙方權(quán)利義務(wù)、辯明是非的目的。

3.勞動者享有可隨時解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟賠償金的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，企業(yè)制定的規(guī)章制度如果違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而且按《勞動合同法》第46條的規(guī)定，此種情形，勞動者單方主動解除合同后，依然有權(quán)要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。一般認(rèn)為，此時需因規(guī)章制度的違法內(nèi)容已經(jīng)實際對勞動者權(quán)益造成了損害，比如人身自由的限制、勞動報酬的減少。實務(wù)中，雖然勞動者以規(guī)章制度違法為由提出辭職并要求經(jīng)濟補償金的案例還比較少，但是，這對企業(yè)而言還是存在相當(dāng)大的用工風(fēng)險。

4.可能承擔(dān)相應(yīng)民事賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，企業(yè)制定的直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度如果違反相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，造成勞動者損害的，用人單位需向勞動者承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。例如規(guī)章制度規(guī)定員工在勞動合同期內(nèi)，企業(yè)需扣押身份證件、畢業(yè)證件或其他證件的，則勞動者可以索賠由此帶來的損害。

由此可見，依法制定的規(guī)章制度可以作為用人單位好的管理工具，但如果該規(guī)章制度制定的違法，反而會損害用人單位自身利益，這尤其需要企業(yè)注意。那么，規(guī)章制度內(nèi)容的合“法”，是要求符合哪些法律呢？雖然《勞動合同法》沒有明確規(guī)定，但依照《立法法》及相關(guān)法理，應(yīng)當(dāng)是指廣義的法律，包括中華人民共和國所有的現(xiàn)行法律、法規(guī)和規(guī)章。

合法性要求規(guī)章制度不得違反法律的強制性規(guī)定，如果規(guī)章制度中出現(xiàn)“員工下班后不得外出”、“同事不得戀愛結(jié)婚”、“上下班需由保安搜身檢查”等內(nèi)容，那這類制度就侵害了勞動者的人身自由，違反了法律賦予公民的人身權(quán)利，該部分制度即無效，又比如規(guī)定實行不定時工作制的員工無年休假，這也違反了《職工帶薪年休假條例》，該部分制度也無效。

廣義的合法性要求還包括制度內(nèi)容要合理、不得違反社會公序良俗。例如有的用人單位規(guī)章制度中規(guī)定“員工遲到一次即解除勞動關(guān)系”，這就很容易被認(rèn)定不合理而導(dǎo)致無效。另外，用人單位不僅要保證在制定規(guī)章制度的當(dāng)時要合法，隨著法律環(huán)境和社會、企業(yè)的發(fā)展變化，已制定的規(guī)章制度還需不斷修改和補充，緊跟法律的變化，否則隨時會有合法變違法的風(fēng)險。

規(guī)章制度要有效，不僅內(nèi)容要合法，制定程序也應(yīng)合乎法律要求。實務(wù)工作中，用人單位往往只注意到制度內(nèi)容應(yīng)合法，而忽略了規(guī)章制度的通過是需要履行一定程序的，這種認(rèn)識是相當(dāng)錯誤的，事實上制定程序違法的后果比實體內(nèi)容不合法還要嚴(yán)重，因為，規(guī)章實體內(nèi)容違法，一般只是違法部分不能適用，但如果程序違法，則會導(dǎo)致整個規(guī)章制度整體不能適用。在司法實務(wù)中，所出現(xiàn)的用人單位規(guī)章制度不能作為裁判依據(jù)，其多數(shù)原因都是因為規(guī)章制度制定的程序有問題，由此可見，規(guī)章制度的制定程序必須給予足夠重視。

在實務(wù)中，除了企業(yè)制定規(guī)章過程中的疏忽大意外，也有些企業(yè)濫用法律賦予用人單位的權(quán)利，制定的規(guī)章制度違法或嚴(yán)重不合理，想借此侵害職工的合法權(quán)益，正是為了防止上述行為，《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋才對用人單位規(guī)章制定進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)范，因此，用人單位規(guī)章制度只有內(nèi)容完全合法并經(jīng)過法定程序，才具備相應(yīng)法律效力。

《勞動合同法》對規(guī)章制度制定的程序要求體現(xiàn)在第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者公告勞動者?！?/p>

《勞動法》第四條便是規(guī)章制度程序要求的最主要法律規(guī)范，簡言之：企業(yè)制定規(guī)章制度必須經(jīng)過民主協(xié)商和告知程序。但對《勞動合同法》第4條特別是第2款、第3款內(nèi)容如何理解，法律和學(xué)術(shù)界出現(xiàn)兩種主要的不同意見，第一種意見認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動協(xié)商制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，并且該規(guī)章制度必須由企業(yè)和勞動者協(xié)商一致、共同確定，這種意見就是所謂的“共決權(quán)”，即規(guī)章制度只能由企業(yè)和勞動者共同決定、制定。第二種意見則這樣認(rèn)為：企業(yè)制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時的“協(xié)商”僅僅作為一種必經(jīng)程序出現(xiàn)，以表示企業(yè)在行使其經(jīng)營自主權(quán)利時也充分尊重了員工作為勞動者的勞動權(quán)，只要企業(yè)與勞動者履行了該協(xié)商程序，即使雙方無法就部分規(guī)章達(dá)成一致，用人單位也可單獨行使決定權(quán)，就是企業(yè)擁有“單決權(quán)”，履行完協(xié)商程序后由企業(yè)單方?jīng)Q定制定、通過即可。目前實務(wù)中，更多人傾向于第二種觀點，在肯定、尊重員工勞動權(quán)的基礎(chǔ)之上，用人單位擁有規(guī)章制度制定的最終決定權(quán)，這是適中并可行的辦法。用人單位履行了民主協(xié)商程序后，即可修正、審核規(guī)章制度草稿，頒布正式規(guī)章版本。正式版本需履行公示程序，即向員工進(jìn)行公示，公示是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件。用人單位的規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的行為準(zhǔn)則，應(yīng)當(dāng)對適用的對象公示，未經(jīng)公示或告知，使勞動者在勞動過程中無所適從，法律也就不認(rèn)可其約束力?！秳趧雍贤ā返?條第4款、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條均明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度只有向勞動者公示以后，才可作為勞動爭議發(fā)生后審理相關(guān)案件的依據(jù)。

關(guān)于公示或告知程序如何履行，作者所工作企業(yè)人力資源管理與法務(wù)部門在規(guī)章制度制定過程中綜合運用了以下方法：

1.公司會議。組織全中心所有同事開會協(xié)商、對規(guī)章制度內(nèi)容進(jìn)行發(fā)卷考試，對員工進(jìn)行規(guī)章制度內(nèi)容培訓(xùn)，公司留存相關(guān)培訓(xùn)及會議記錄，所有參會員工在書面會議和培訓(xùn)材料簽字，員工考試試卷進(jìn)行存檔保留。

2.員工簽字接收。例如發(fā)放員工手冊和企業(yè)規(guī)章制度打印版本時，請接收材料員工簽字，在簽字時需注明：本人已經(jīng)收到并且閱讀相關(guān)規(guī)章制度，且愿意在工作中遵守制度規(guī)定。

3.公告方法進(jìn)行公示。在中心文化墻公告欄上進(jìn)行規(guī)章制度張貼公告。

4.向員工郵箱發(fā)送相關(guān)規(guī)章制度郵件，以郵件形式告知。

5.將相關(guān)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。在新員工入職時與勞動合同一起簽字確認(rèn)，員工需簽字聲明已閱讀相關(guān)制度內(nèi)容，規(guī)章制度隨合同一并生效。

個人通過工作實踐認(rèn)為，在以上幾種方法中，公司會議方法與員工簽字接收類方法風(fēng)險相對最小，以向員工郵箱發(fā)送電子郵件告知的風(fēng)險最大，有些員工提交的電子郵箱并非本人注冊，如果產(chǎn)生糾紛，企業(yè)往往難以舉證，因此，企業(yè)在對規(guī)章制度進(jìn)行告知和公示時，在成本和條件控制允許的范圍內(nèi)，應(yīng)盡量采取紙質(zhì)文檔保存的方法，以利于證據(jù)的保存。另外，采用公告方法公示因為是最難取證的，個人建議只能做為告知與公示的輔助方法，與其他方法配合，不主張僅憑公告方法履行告知程序。否則一旦發(fā)生爭議，勞動者否認(rèn)知道規(guī)章制度，則用人單位將面臨相當(dāng)大的風(fēng)險。

在民主協(xié)商與公示告知程序之外，還有一點是個人在工作中特別注意的，即規(guī)章制度的主體問題，規(guī)章制度的發(fā)布主體只能是用人單位，而不能是用人單位下面某個科室或部門，實務(wù)中，作者工作企業(yè)每次都是委托人力資源部門會同法務(wù)部門起草制定規(guī)章制度，但在正式發(fā)布規(guī)章制度時，則一定是以公司為發(fā)布主體。

已通過的規(guī)章制度如果要修改，程序與規(guī)章制度的制定是一樣的，也要經(jīng)過民主協(xié)商和公示告知程序。

企業(yè)規(guī)章制度按民主協(xié)商和公示公告程序制定好以后，用人單位在日常人力資源管理過程中，是否只要按照規(guī)章制度的規(guī)定內(nèi)容行使了管理行為，由此引發(fā)的勞動爭議案件都會得到仲裁部門或司法機關(guān)的完全支持呢？答案是不一定！2010年北京某超市員工王某因打架被開除不服而提起仲裁、訴訟，盡管王某打架違反了該用人單位規(guī)章制度，但其制度中并沒有對什么情況屬于“嚴(yán)重”進(jìn)行一個清晰的界定，而法院又認(rèn)為王某的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，最后法院判決用人單位解除勞動的行為不符合法律規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)章制度沒有起到應(yīng)有的作用而敗訴， 因此，企業(yè)人力資源部門在規(guī)章制度制定過程中，不僅需內(nèi)容合法、程序合法，而且規(guī)章的條款應(yīng)當(dāng)具體、明確，讓規(guī)章制度真正能為企業(yè)運營保駕護(hù)航、充分落實企業(yè)的用工自主權(quán)。

注釋：

戴文良、王素華、陳科杰.企業(yè)法律風(fēng)險防范與管理（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2015.255.

李亞峰.人力資源管理法務(wù)實戰(zhàn)筆記（第1版 第1次印刷）.化學(xué)工業(yè)出版社.2016.121.

王金山主編.法院審理勞動爭議案件觀點集成.中國法制出版社.2016.

本文中用人單位、企業(yè)是相同主體的不同名詞表述；勞動者、職員、職工也是相同主體的不同名詞表述。

參考文獻(xiàn)：

[1]王貝貝、王霆、王強.業(yè)勞動用工實務(wù)前沿與風(fēng)險防范（第1版 第1次印刷）.法律出版社.2011.