秦佳玲，童家竹，張小敏

(重慶市南岸區(qū)人民醫(yī)院急救部　400060)

隨著醫(yī)院任務(wù)的拓展、患者需求的分化、護(hù)理流程的改進(jìn)和護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，需要構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)新模式[1]，而護(hù)士崗位管理是深化護(hù)理體制改革的重要措施，是護(hù)士實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的必經(jīng)過程，是全面實(shí)施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理的重要保障[2]，是當(dāng)前推行公立醫(yī)院改革的必然條件[3]。2012年開始，護(hù)士崗位管理已在全國范圍內(nèi)展開。2015年，本院在汲取其他醫(yī)院先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，制訂了護(hù)士崗位管理實(shí)施方案，該方案實(shí)施至今已滿1年，為對比實(shí)施前后的效果,特開展了本課題，旨在回顧性探討此方案在本院實(shí)施護(hù)士崗位管理前后的對比效果，為基層醫(yī)院護(hù)士崗位管理的進(jìn)一步推行提供實(shí)證依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料本次研究對象包括醫(yī)生、護(hù)士和患者3類，采取隨機(jī)抽樣調(diào)查，選取本院工作2年及以上，自愿參與本研究的醫(yī)生、護(hù)士各100例；同時抽取2014年3月 至2015年3月，2016年3月至2017年3月均在本院就診過的年齡≥18歲，小學(xué)及以上文化程度的門急診或住院2 d及以上的患者100例(內(nèi)科、外科、婦科、兒科、門急診每個科室各20例)共同參加調(diào)查問卷。

1.2排除標(biāo)準(zhǔn)存在精神疾病、意識障礙、溝通障礙和不能自行填寫問卷的患者。

1.3方法

1.3.1調(diào)查方法在選取的醫(yī)護(hù)人員和患者中采用面對面發(fā)放調(diào)查問卷，回顧性調(diào)查實(shí)施前的效果，真實(shí)調(diào)查實(shí)施后的效果并進(jìn)行對比。調(diào)查人員為醫(yī)院護(hù)理部人員，在調(diào)查前進(jìn)行集中培訓(xùn)；調(diào)查過程中由2名調(diào)查員進(jìn)行核對簽名，以確認(rèn)調(diào)查問卷的合格性和有效性。

1.3.2調(diào)查依據(jù)參考美國護(hù)士協(xié)會、國家護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，結(jié)合等級醫(yī)院評審的相關(guān)指標(biāo)要求，選取護(hù)理指標(biāo)，滿足以下條件：(1)相關(guān)指標(biāo)能直觀掌握自身護(hù)理質(zhì)量現(xiàn)狀；(2)可探索某項(xiàng)護(hù)理措施與護(hù)理結(jié)局的因果關(guān)系；(3)改善服務(wù)管理能影響該指標(biāo)的變化；(4)指標(biāo)所提供信息的價值大于收集、統(tǒng)計(jì)和報(bào)告所付出的成本；(5)所選指標(biāo)應(yīng)滿足重要性、可操作性、靈敏度、代表性、特異性這5大原則 。

1.3.3醫(yī)生調(diào)查問卷(1)一般資料：年齡、性別、工齡、學(xué)歷、崗位層級、職稱、聘用形式等；(2)崗位管理實(shí)施前、后效果評價表：包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士能力、敬業(yè)精神、工作責(zé)任心、醫(yī)護(hù)溝通等內(nèi)容，以Liker5級評分法進(jìn)行評價，1分=非常不滿意，2分=不滿意，3分=一般，4分=滿意，5分=非常滿意，得分越高,崗位實(shí)施效果就越好。通過預(yù)實(shí)驗(yàn)量表各維度的Cronbach′sa系數(shù)為0.92，此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

1.3.4護(hù)士調(diào)查問卷(1)一般資料：年齡、性別、工齡、學(xué)歷、崗位層級、職稱、聘用形式等；(2)崗位管理實(shí)施前、后效果評價表：包括護(hù)理質(zhì)量、績效待遇、職稱晉升、工作主動性、崗位勝任力等內(nèi)容，以Liker5級評分法進(jìn)行評價，1分=非常不滿意，2分=不滿意，3分=一般，4分=滿意，5分=非常滿意，得分越高,崗位實(shí)施效果就越好。通過預(yù)實(shí)驗(yàn)量表各維度的Cronbach′sa系數(shù)為0.94，此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

1.3.5患者滿意度問卷采用焦靜等[4]翻譯的紐卡斯?fàn)柣颊邔ψo(hù)理服務(wù)滿意度量表(NSNS)中文版，對患者滿意度進(jìn)行測量，調(diào)查表由2個部分組成，(1)一般資料：年齡、性別、科室等。(2)崗位管理實(shí)施前、后滿意度調(diào)查：測量指標(biāo)主要是護(hù)士對患者的服務(wù)態(tài)度、護(hù)理服務(wù)及時性、健康宣教、護(hù)患的溝通等。量表采用 Likert3級評分法(不滿意、一般、滿意)，以百分制計(jì)算總分，得分越高滿意度越高。量表的內(nèi)部一致性信度 Cronbach′sa系數(shù)為 0．97,此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

2　結(jié)　　果

2.1問卷調(diào)查研究對象基礎(chǔ)資料比較

2.1.1醫(yī)護(hù)人員基礎(chǔ)資料男75例，女125例；年齡：20～30歲126例(63.0%)，>30～40歲45例(22.5%)，>40～53歲29例(14.5%)；工作年限：<3年68例(34.0%)，3～5年51例(25.5%)；>5～10年41例(20.5%)；>10～33年40例(20.0%)；文化程度：中專及以下46例(23.0%)，大專78例(39.0%)，本科42例(21.0%)，研究生及以上34例(17.0%)；職稱：主任醫(yī)師10例(5.0%)，副主任醫(yī)師23例(11.5%)，主治醫(yī)師33例(16.5%)，醫(yī)師34例(17.0%)，副主任護(hù)師1例(0.5%)，主管護(hù)師13例(6.5%)，護(hù)師36例(18.0%)，護(hù)士50例(25.0%)；聘用形式：正式編制32例(16.0%)；編外合同168例(84.0%)。

2.1.2患者基礎(chǔ)資料男54例，女46例；年齡：23～40歲36例(36.0%)，>40～60歲35例(35.0%)，>60～80歲21例(21.0%)，>80歲8例(8.0%)；住院時間：<2 d 37例(37.0%)，2～4 d 32例(32.0%)，>4～7 d 23例(23.0%)，>7 d 8例(8.0%)。

2.2崗位管理實(shí)施前后效果評價得分比較

2.2.1醫(yī)生對護(hù)士的主觀指標(biāo)在實(shí)施前后效果評價得分比較醫(yī)生對護(hù)士實(shí)施崗位管理后各項(xiàng)指標(biāo)與實(shí)施前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

表1　　醫(yī)生對護(hù)士的主觀指標(biāo)在實(shí)施前后效果評價得分比較分)

2.2.2護(hù)士主觀指標(biāo)在實(shí)施前后效果評價得分比較實(shí)施崗位管理后各項(xiàng)指標(biāo)與實(shí)施前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表2。

表2　　護(hù)士主觀指標(biāo)在實(shí)施前后比較分)

2.2.3患者對護(hù)理工作滿意度在實(shí)施前后比較患者對護(hù)士實(shí)施崗位管理后各項(xiàng)指標(biāo)與實(shí)施前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表3。

表3　　患者對護(hù)理工作滿意度在實(shí)施前后比較

2.2.4護(hù)理質(zhì)量及住院服務(wù)在實(shí)施前后比較實(shí)施崗位管理后護(hù)理質(zhì)量中基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)率β>0，不良事件發(fā)生率各項(xiàng)β<0，住院服務(wù)利用各項(xiàng)β<0，見表4。

表4　　護(hù)理質(zhì)量及住院服務(wù)在實(shí)施前后比較

3　討　　論

3.1提高醫(yī)生對護(hù)理工作的認(rèn)可度，促進(jìn)醫(yī)護(hù)合作一體化醫(yī)生對護(hù)士工作總體滿意度高,根據(jù)表1分析，實(shí)施護(hù)士崗位管理后，醫(yī)生認(rèn)為護(hù)士敬業(yè)精神提升明顯，業(yè)務(wù)能力有所提高，醫(yī)護(hù)之間有更良好的溝通及配合，醫(yī)生對護(hù)士在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神及專業(yè)知識方面認(rèn)可度進(jìn)一步增加[5]。這對醫(yī)療護(hù)理工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，促進(jìn)了醫(yī)護(hù)一體化推進(jìn)。

3.2建立績效考核與激勵機(jī)制，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍健康發(fā)展護(hù)士崗位管理的實(shí)施，尤其對聘用護(hù)士而言，通過推行護(hù)士分層次管理，能級對應(yīng)，不但能與在編護(hù)士具備相同的晉級標(biāo)準(zhǔn)，同時還享有不同層級的工資待遇，護(hù)士的績效從以前的只與職稱和年資相關(guān)，到現(xiàn)在與其工作能力、技術(shù)水平、工作年限、職稱和學(xué)歷等相關(guān)，這就激勵護(hù)士不斷進(jìn)取，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍健康發(fā)展。崗位管理的全面落實(shí)，能為護(hù)士提供展示自身能力的平臺，護(hù)士認(rèn)識到了個人及專業(yè)的發(fā)展前景以及護(hù)理工作的價值，有效提高了工作、學(xué)習(xí)的積極性、主動性和自律性，醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度也會隨之提高[6]。

3.3實(shí)施分層級護(hù)理，有效提升患者滿意度實(shí)施崗位管理后，按需設(shè)崗，護(hù)士層級與能力對應(yīng)上崗，優(yōu)化了護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，滿足了患者對護(hù)士能力素質(zhì)要求，從而使責(zé)任護(hù)士更好地服務(wù)于患者，對其所管的患者全面負(fù)責(zé)，與患者建立一一對應(yīng)的責(zé)任關(guān)系，使護(hù)士更加清楚地知曉自己所管患者的病情變化、治療、護(hù)理效果及心理狀況，主動向患者提供治療，健康指導(dǎo)等細(xì)致的優(yōu)質(zhì)護(hù)理，從而提高了患者的滿意度。

3.4提高護(hù)理管理效能，降低了護(hù)理不良事件的發(fā)生率實(shí)施護(hù)士崗位管理后，護(hù)理質(zhì)量有明顯提高，這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果一致[7]。由表4可看出，護(hù)理不良事件的發(fā)生率、并發(fā)癥和感染的發(fā)生率有明顯降低，這是由于崗位管理明確了各層級護(hù)士的崗位職責(zé)，護(hù)士長根據(jù)不同級別患者的病情、危險因素、護(hù)理難度等調(diào)整不同層級的護(hù)士，合理排班，使護(hù)士各盡其能。同時各級護(hù)理人員有分工有合作，高層級護(hù)士有義務(wù)對低層級護(hù)士的技術(shù)、安全把關(guān)，發(fā)現(xiàn)并解決存在及潛在的護(hù)理質(zhì)量問題[8]。低層級的護(hù)士在工作中對病情的評估、護(hù)理操作有難度時可主動請教高層級護(hù)士。各層級責(zé)任護(hù)士通過相互配合，能在第一時間觀察到患者的病情變化，增加了護(hù)士工作的預(yù)見性和計(jì)劃性，使護(hù)理不良事件以及并發(fā)癥明顯下降[9]，護(hù)理質(zhì)量明顯提升。

綜上所述，護(hù)士崗位管理方案的有效實(shí)施，對穩(wěn)定基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍，提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理不良事件發(fā)生率等起到了積極的作用，也促進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在基層醫(yī)院進(jìn)一步深化。但是從表2可以看出，護(hù)士崗位勝任力提升不明顯，這與本院臨床一線低年資護(hù)士比例較大，其崗位勝任力相對不足有關(guān)。護(hù)士崗位管理的實(shí)施需要護(hù)理人員用科學(xué)的實(shí)踐觀來積極探索，并對實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題開展專題討論和研究，使之成為提高護(hù)理管理效能，提升護(hù)理服務(wù)品質(zhì)的重要途徑[10]。

[1]胡晉平．對護(hù)理管理體系構(gòu)建的思考[J]．中國護(hù)理管理，2012，12(4)：25.

[2]李麗，葉文琴，田東惠.國內(nèi)外護(hù)理崗位設(shè)置現(xiàn)狀分析[J].護(hù)理研究,2013,27(10):876-877.

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[8]湯新輝，劉翔宇，諶永毅．現(xiàn)場管理在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的實(shí)施及效果評價[J]．中國護(hù)理管理，2011，11(3)：23-25．

[9]湯新輝，諶永毅．劉翔宇.全面護(hù)理質(zhì)量控制在護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)中的應(yīng)用及體會[J]．解放軍護(hù)理雜志，2011，28(1B)：74-75．

[10]蔣蓉,溫賢秀,謝彩霞.臨床護(hù)理崗位管理的實(shí)踐[J]．中華護(hù)理雜志，2013，48(5)：419-422．