馬　君，馬思夏

(上海大學(xué)管理學(xué)院，上?！?00444)

如何激活廣大科技人員的創(chuàng)造力，是全面落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展國家戰(zhàn)略的重要命題。作為應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)杠桿，績效工資實(shí)踐近年呈現(xiàn)兩個(gè)趨勢：①在以華為、Google和Facebook為代表的全球創(chuàng)新企業(yè)中，它被認(rèn)為是激發(fā)工作活力和促使優(yōu)秀員工脫穎而出的重要手段[1]；②包括科研機(jī)構(gòu)在內(nèi)的公共部門，也逐步引入它作為提升組織效率的重要制度[2]。然而始終困擾實(shí)踐者的是，對于科技人員而言績效工資的激勵(lì)效應(yīng)與組織期望結(jié)果之間并非簡單地呈“投桃報(bào)李”式的線性關(guān)系，甚至可能是“種瓜得豆”式的非對稱關(guān)系[3]。實(shí)踐彷徨的背后，是近半個(gè)世紀(jì)的觀點(diǎn)沖突、理論論戰(zhàn)和學(xué)派對峙。以Deci為代表的認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為，創(chuàng)新是一個(gè)推陳出新的過程，采用績效工資制度，無形當(dāng)中會(huì)對科技人員追求自我挑戰(zhàn)的內(nèi)在興趣產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”[4]。相反，以Eisenberger為代表的行為學(xué)派認(rèn)為，績效工資為創(chuàng)新提供了正面反饋機(jī)制，引導(dǎo)個(gè)體自發(fā)投入更多的精力學(xué)習(xí)和發(fā)展技能，從而夯實(shí)創(chuàng)造的能力基礎(chǔ)[5]。作為回?fù)?，認(rèn)知學(xué)派強(qiáng)烈反對行為學(xué)派將創(chuàng)造力簡單地抽象為獎(jiǎng)勵(lì)的函數(shù)，他們堅(jiān)信任務(wù)本身蘊(yùn)含著豐富的激勵(lì)因素，是創(chuàng)造力的終極來源。這一觀點(diǎn)亦成為行為學(xué)派抨擊的靶子：內(nèi)外激勵(lì)不應(yīng)是獨(dú)立關(guān)系，而是相互依存的。如此循環(huán)傾軋，使績效工資研究成為一個(gè)缺乏理論涵濡、難以達(dá)成學(xué)術(shù)共識(shí)的“前范式”領(lǐng)域。

理論觀點(diǎn)的尖銳對立，極大地消磨了彼此間的學(xué)術(shù)耐心，新的觀點(diǎn)和理論建構(gòu)也在“黨同伐異”中消耗殆盡[6]。這不僅嚴(yán)重阻滯了理論的發(fā)展，也導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中實(shí)踐者無所適從甚至被誤導(dǎo)——盡管他們也知道濫用金錢獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致實(shí)用主義和功利性價(jià)值觀泛濫并引發(fā)個(gè)體責(zé)任缺失，但是猶若飲鴆止渴，在實(shí)際操作中依舊偏好使用績效工資手段。實(shí)踐悖論的背后，又折射出理論解釋力的蒼白和研究方法的滯后[7]。由此，整合理論分野、彌合理論與實(shí)踐脫節(jié)，已經(jīng)提到理論發(fā)展的戰(zhàn)略議程。

1　理論實(shí)踐背離的根源與彌合趨勢

從根本上說，績效工資理論與實(shí)踐的背離，折射出人類管理活動(dòng)所面臨的永恒“困局”——如何在“自主”與“控制”之間尋得平衡。

Drazin等從建構(gòu)主義視角分析了科技人員的工作內(nèi)涵，指出創(chuàng)造是一個(gè)意義建構(gòu)過程，任務(wù)的非程序化和不確定性，客觀上要求個(gè)體打破既有思維窠臼，通過線索聯(lián)結(jié)、遠(yuǎn)距聯(lián)想、知識(shí)遷移與整合、思維發(fā)散與收斂等高水平動(dòng)機(jī)性信息加工形式，形成新穎、有用的解決方案[8]。因此，科技人員的工作成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，自主性高。Deci等的自我決定理論進(jìn)一步指出[9]，以創(chuàng)造為己任的科技人員，其最顯著的特征在于自我決定，即渴望通過對工作進(jìn)程的掌控來體現(xiàn)自我價(jià)值。在他們眼里，披著激勵(lì)“外衣”的績效工資，其“暗面”是控制。更精確地說，績效工資通過利益杠桿調(diào)控員工行為，是一種更隱蔽更高級(jí)的控制手段，意味著個(gè)體必須在特定的時(shí)點(diǎn)(評(píng)估區(qū)間)以特定的方式(評(píng)估標(biāo)準(zhǔn))完成特定的任務(wù)(評(píng)估目標(biāo))，才能獲得相應(yīng)的報(bào)酬(結(jié)果應(yīng)用)。顯然，這與認(rèn)知學(xué)派主張的自我決定相斥。

盡管行為學(xué)派并不否認(rèn)自我決定在工作中的價(jià)值，但是他們擔(dān)憂自我決定傾向會(huì)不會(huì)淪為被認(rèn)知學(xué)派自己所質(zhì)疑的“理性至上主義”的翻版。相反，他們承襲演化主義信念，贊同人類在長期生存博弈過程中演化出一套思維上的“先發(fā)制人”機(jī)制，或者稱為“認(rèn)知努力厭惡”傾向，即外部刺激先于大腦皮層的理性加工而激發(fā)人的原始情緒系統(tǒng)。事實(shí)上，為工作中的難題找到具有創(chuàng)造性的解決途徑，本身具有不確定性，需要個(gè)體進(jìn)行思維發(fā)散、知識(shí)遷移以及思維聚斂等多方位的認(rèn)知投入。在行為學(xué)派看來，相對于這種耗費(fèi)時(shí)間和精力的認(rèn)知努力，人們更喜歡依據(jù)直覺和經(jīng)驗(yàn)等啟發(fā)式思維來解決問題，以簡化信息加工和決策過程。據(jù)此，行為學(xué)派發(fā)展出習(xí)得性勤奮理論，認(rèn)為適度的績效控制不僅不會(huì)削弱個(gè)體的自主性，反而起到強(qiáng)化作用。具體而言，績效工資機(jī)制通過提供清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)信息，降低科技人員在目標(biāo)選擇上的困惑，從而激活直接目標(biāo)行為，沖抵認(rèn)知努力厭惡帶來的負(fù)面影響；同時(shí)通過賦予認(rèn)知努力以正面價(jià)值，有助于引導(dǎo)員工自發(fā)地學(xué)習(xí)和發(fā)展技能，間接增強(qiáng)自我決定力。

總之，自我決定理論基于科技人員的認(rèn)知過程，來解釋績效工資機(jī)制如何通過提升或降低個(gè)體自主動(dòng)機(jī)來影響工作績效。習(xí)得性勤奮理論基于科技人員的行為過程，來解釋績效工資機(jī)制如何通過抑制或增加認(rèn)知努力厭惡來影響工作績效。前者的理論前提是個(gè)體具有價(jià)值自覺特性；后者的立論基礎(chǔ)是個(gè)體具有認(rèn)知努力厭惡傾向。

上述相互沖突的假設(shè)前提，既是認(rèn)知學(xué)派與行為學(xué)派理論分野的標(biāo)志，也是導(dǎo)致績效工資理論困局以及理論與實(shí)踐脫節(jié)的根源。事實(shí)上，習(xí)得性勤奮理論和自我決定理論都無法單獨(dú)解釋績效工資機(jī)制。首先，前者強(qiáng)調(diào)個(gè)體對認(rèn)知努力的厭惡，但忽視了任務(wù)過程帶來的成就感和愉悅感；后者認(rèn)為自主性能夠帶來積極的結(jié)果，但忽視了多重選擇給個(gè)體帶來的困惑。其次，前者忽視了績效控制的破壞作用，即對科技人員的控制可能削弱他們的工作熱情和創(chuàng)造力；后者則忽視了績效控制的重要性，如果沒有清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)，科技人員可能不知道哪些行為(特別是蘊(yùn)涵高失敗風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新行為)是組織所提倡的。值得欣慰的是，加強(qiáng)理論與理論的對話、理論與現(xiàn)實(shí)的對話，從理論競爭的間隙探尋“自主”與“控制”的平衡之道，為推動(dòng)理論創(chuàng)新開啟了一扇新的機(jī)會(huì)窗，也由此構(gòu)成了當(dāng)下績效工資研究的獨(dú)特風(fēng)景線。

目前的研究主要聚焦在情境特質(zhì)激活、激勵(lì)強(qiáng)度權(quán)衡以及整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化三個(gè)方面。如圖1所示，學(xué)者們開始思考：①既然無法控制績效工資自身固有的缺陷，那么能否通過可控的組織情境設(shè)計(jì)，激活自主與控制的積極面或抑制其消極面？②既然傳統(tǒng)線性思維無助于彌合理論與實(shí)踐的脫節(jié)，能否通過薪酬政策杠桿支點(diǎn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，對自主和控制的積極面進(jìn)行動(dòng)態(tài)切換？③既然提升水平對于企業(yè)而言意味著人力成本的增加，能夠通過對績效工資結(jié)構(gòu)調(diào)整來達(dá)到同樣的效果？

圖1　績效工資研究最近進(jìn)展的邏輯脈絡(luò)

2　從情境相關(guān)到特質(zhì)激活：績效工資的情境適應(yīng)性

理論研究的實(shí)踐價(jià)值在于為組織提供可控的問題解決方案。再完美的方案，如果不能收斂到可以控制的策略上，或者缺乏情境適用性，則形同“空中樓閣”“鏡中花”——看上去很美，卻不實(shí)用。其中，厘清理論發(fā)揮作用的中介機(jī)制和邊界條件尤為重要?？冃ЧべY理論研究呈現(xiàn)的新趨勢之一就是從理論對立的緩沖地帶提煉出情境線索，并建立它與個(gè)體特質(zhì)之間的聯(lián)系，進(jìn)而從情境相關(guān)性和特質(zhì)激活角度出發(fā)，預(yù)測個(gè)體被引致出的行為，以此作為組織情境建構(gòu)的基礎(chǔ)[10]。

Byron等在權(quán)衡自主與控制利弊及檢視影響其發(fā)揮正面作用的情境誘導(dǎo)因素的基礎(chǔ)上，提煉出影響績效工資激勵(lì)效應(yīng)的四種調(diào)節(jié)機(jī)制和五個(gè)中介機(jī)制[6]。四個(gè)調(diào)節(jié)機(jī)制分別為績效反饋、選擇的自由度、任務(wù)的趣味性和任務(wù)復(fù)雜程度；五種理論解釋機(jī)制(或者更精確地說是調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介機(jī)制)分別是標(biāo)準(zhǔn)的清晰度、勝任力感知、自主感知、積極情緒以及消極情緒。績效工資影響科技人員創(chuàng)造力的作用機(jī)制總結(jié)見圖2。

邊界條件1：績效反饋。績效反饋是績效管理和薪酬激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)個(gè)體的行為得到肯定后，一方面他們會(huì)明確該行為是被組織所認(rèn)可的，從而提高對績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰了解程度，這在一定程度上消弭了績效控制的負(fù)面影響；另一方面，這種反饋向員工釋放了一種積極信號(hào)，即任務(wù)蘊(yùn)含著創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，科技人員也會(huì)因?yàn)樽约旱男袨榈玫秸蚍答伓X得自己有能力完成這項(xiàng)工作，從而提高勝任力感知[11]。同時(shí)，這種積極的反饋也有利于增強(qiáng)他們對績效結(jié)果的正面預(yù)測，換言之，若個(gè)體能夠明確這些有利于創(chuàng)新的行為會(huì)得到組織的正面反饋，進(jìn)而帶來好的結(jié)果，于是便會(huì)更加專注地投入到這些工作中，從而增強(qiáng)個(gè)體的認(rèn)知靈活性和動(dòng)機(jī)性信息加工能力[12]。據(jù)此得出如下推論：在創(chuàng)造的環(huán)境下，績效反饋正向調(diào)節(jié)績效工資與創(chuàng)造性績效的關(guān)系，即績效反饋通過增強(qiáng)績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰度、提高員工勝任力感知和對結(jié)果的樂觀預(yù)測，來加強(qiáng)績效工資對員工創(chuàng)新行為的積極影響。

圖2　績效工資發(fā)揮作用的邊界條件及其作用機(jī)制

邊界條件2：提供多種選擇。為工作提供更多的選擇，減少控制，有利于促進(jìn)科技人員的勝任感知。他們有機(jī)會(huì)決定完成工作的時(shí)間和方式，這在基于創(chuàng)造的績效工資情境下能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造性績效。創(chuàng)造是一個(gè)思維發(fā)散的過程，需要自主。負(fù)面結(jié)果預(yù)測會(huì)限制員工的認(rèn)知靈活性，使員工在任務(wù)上分神，減少對任務(wù)本身的關(guān)注，進(jìn)而抑制其創(chuàng)造力。而減少控制能夠增強(qiáng)員工的自主感知，減少員工對負(fù)面結(jié)果的預(yù)測[13]。

邊界條件3：任務(wù)的趣味性。為任務(wù)賦予有趣的信息，有助于提高科技人員在工作中的積極情感，從而以更為樂觀和正面的姿態(tài)預(yù)測績效結(jié)果，積極主動(dòng)地投入到工作中。因此，增強(qiáng)任務(wù)的有趣性，通過激活他們對績效結(jié)果的正面預(yù)測來正向調(diào)節(jié)績效工資與創(chuàng)造性績效的關(guān)系，引導(dǎo)個(gè)體關(guān)注任務(wù)的內(nèi)在部分，并提高參與動(dòng)機(jī)。

邊界條件4：任務(wù)復(fù)雜程度?；趩T工的創(chuàng)造性表現(xiàn)來設(shè)計(jì)績效工資，意味著組織鼓勵(lì)員工承接復(fù)雜任務(wù)的挑戰(zhàn)來檢驗(yàn)和擴(kuò)展自己的技能[14]，這有助于增強(qiáng)個(gè)體的勝任力感知。同時(shí)，復(fù)雜的任務(wù)比起簡單的任務(wù)更可能讓個(gè)體感覺到有趣并樂享其中，從而引發(fā)更持久的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對結(jié)果的積極預(yù)測程度也更高[15]。因此，任務(wù)的復(fù)雜程度正向調(diào)節(jié)績效工資與創(chuàng)造性績效的關(guān)系。

3　從要我做到我要做：績效工資的激勵(lì)強(qiáng)度權(quán)衡

如果將控制與自主隱喻為管理蹺蹺板的兩端，那么績效工資強(qiáng)度(即報(bào)酬在多大程度上取決于工作績效)就是蹺蹺板的支點(diǎn)[16]。如何平衡績效工資的控制性與自主性，最大程度發(fā)揮其政策杠桿效應(yīng)，關(guān)鍵在于設(shè)置恰當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度。換言之，通過調(diào)整薪酬政策杠桿的支點(diǎn)，對控制性和自主性的積極面進(jìn)行動(dòng)態(tài)切換，力求揚(yáng)長避短，此消彼長，這既是實(shí)踐的藝術(shù)，也是探討績效工資強(qiáng)度的理論魅力所在?？上驳氖?，近年呼吁突破認(rèn)知學(xué)派(聚焦自主性)及行為學(xué)派(強(qiáng)調(diào)控制性)的線性思維窠臼、以外科手術(shù)刀般的學(xué)術(shù)精致深入到員工心理計(jì)量過程的紋理以揭示績效工資復(fù)雜影響效應(yīng)的聲音越來越強(qiáng)烈[17]。

一般認(rèn)為，績效工資提供了一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)雙邊綁定機(jī)制，強(qiáng)度不同則科技人員的風(fēng)險(xiǎn)感知程度不同，引發(fā)的動(dòng)機(jī)受控程度也不盡相同。厘清績效工資強(qiáng)度對行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，對于彌合理論與實(shí)踐脫節(jié)就顯得尤為重要。首先，時(shí)間和資源的有限性，決定科技人員工作時(shí)間和努力的投放(包括方向、強(qiáng)度、持續(xù)性和策略)必然有所取舍；其次，在他們看來，諸多因素并不在其控制之下，努力與收益的關(guān)系可能被扭曲。因此，在做出工作策略選擇前，必然存在一個(gè)工作投入與風(fēng)險(xiǎn)貼水關(guān)系的理性算計(jì)過程。是以績效標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向(受控動(dòng)機(jī)——要我做)，還是超越任務(wù)本身導(dǎo)向自我發(fā)展(自主動(dòng)機(jī)——我要做)，取決于心理計(jì)量結(jié)果[18]。

Heath等指出，心理計(jì)量遵循損失規(guī)避原則(即等量的損失給個(gè)體帶來的負(fù)效應(yīng)大于等量的收益帶給個(gè)體的正效應(yīng))，而非利益最大化原則[19]。這意味著存在偏好逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象，高估值的行為未必是個(gè)體的必然選擇。事實(shí)上，個(gè)體往往會(huì)透過“參照點(diǎn)的選擇→論證→判斷有無改善可能”的過程進(jìn)行心理模擬[20]，若心理預(yù)期中不存在一個(gè)更優(yōu)的結(jié)果，此時(shí)的結(jié)果便是個(gè)體所賦予的最高主觀價(jià)值感知。累積前景理論表明，個(gè)體會(huì)根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整參照點(diǎn)，從而形成新的參照框架，并相應(yīng)改變工作努力的強(qiáng)度或方向。由此，不同強(qiáng)度的績效工資對科技人員的影響可能呈現(xiàn)非線性特征。研究發(fā)現(xiàn)，伴隨著強(qiáng)度變化，這種影響呈現(xiàn)出“先抑后揚(yáng)再抑”規(guī)律。主導(dǎo)邏輯整合如圖3所示。

注：+ 代表積極影響，-代表消極影響。圖3　績效工資強(qiáng)度非線性效應(yīng)的多路徑模型

3.1　低強(qiáng)度區(qū)間

強(qiáng)度低，意味著科技人員的報(bào)酬與其努力程度是分離的。如圖3所示，行為學(xué)派認(rèn)為這不足以彌補(bǔ)認(rèn)知努力厭惡傾向；認(rèn)知學(xué)派也認(rèn)為如果報(bào)酬無法覆蓋個(gè)體的額外付出，將大大抑制其勝任感知。事實(shí)上，探索新知識(shí)和技能并運(yùn)用它們?yōu)楣ぷ髦械碾y題找到創(chuàng)造性的解決方案，本身具有不可預(yù)測性，還會(huì)出現(xiàn)挫折和失誤?？冃c報(bào)酬的分離意味著創(chuàng)造成為模糊的、不確定性的挑戰(zhàn)，至少它并不在組織的鼓勵(lì)范圍?；趽p失規(guī)避的心理計(jì)量原則，這在一定程度上壓抑了科研人員的試錯(cuò)精神[21]，他們或者降低認(rèn)知投入的意愿，或者遠(yuǎn)離創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)而選擇更為安全的防御型問題解決策略[22]，從而削弱創(chuàng)造意愿。此外，部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)績效工資的目標(biāo)導(dǎo)向性，低強(qiáng)度客觀上加大了個(gè)體在工作方法選擇上的困難和探索成本。一些證據(jù)顯示，績效工資強(qiáng)度低于7%，個(gè)體解決復(fù)雜問題的創(chuàng)造意愿會(huì)被抑制。

3.2　中等強(qiáng)度區(qū)間

隨著強(qiáng)度增強(qiáng)，員工的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的聯(lián)系逐漸緊密。如圖3所示，這一方面有助于彌補(bǔ)認(rèn)知努力厭惡；另一方面，也是重要的，它有助于引導(dǎo)個(gè)體塑造合宜的認(rèn)知風(fēng)格，進(jìn)行認(rèn)知資源的精準(zhǔn)投放和精細(xì)化的信息加工，從而提升創(chuàng)造力。因?yàn)樵诳萍既藛T看來，通過努力獲取更好的報(bào)酬以彰顯自己在組織中的獨(dú)特地位，是件天經(jīng)地義的事情[23]，以此為參照點(diǎn)，會(huì)形成一種損失型心理框架。換言之，增加工作量和努力強(qiáng)度能夠提高獲得更多報(bào)酬的機(jī)會(huì)，如果因?yàn)樽约翰辉父冻雠Χミ@個(gè)機(jī)會(huì)則意味著損失。基于損失規(guī)避的心理計(jì)量原則，呈現(xiàn)損失框架的個(gè)體更愿意冒著付出必要努力的風(fēng)險(xiǎn)來回避損失，因而會(huì)選擇更為積極的認(rèn)知投入。

3.3　高強(qiáng)度區(qū)間

隨著強(qiáng)度進(jìn)一步加大，激勵(lì)結(jié)構(gòu)愈加陡峭，風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬所占比例越來越高，員工的自主動(dòng)機(jī)進(jìn)一步被擠壓。超過一定臨界點(diǎn)，科技人員會(huì)透過心理計(jì)量過程觸發(fā)四種機(jī)制，抑制創(chuàng)造績效。①偏好逆轉(zhuǎn)。加大激勵(lì)力度同時(shí)也加劇了個(gè)體心理風(fēng)險(xiǎn)，他們不得不在“二鳥在林”還是“一鳥在手”之間做出取舍，理性的選擇是“見好就收，落袋為安”，即從高價(jià)值、高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)造活動(dòng)轉(zhuǎn)向安全和防御型活動(dòng)，以獲取正面評(píng)價(jià)和最大化報(bào)酬。②動(dòng)機(jī)偏轉(zhuǎn)，即從關(guān)注任務(wù)本身蘊(yùn)含的樂趣轉(zhuǎn)向關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)、收入等外在因素。③認(rèn)知失調(diào)。激勵(lì)資源畢竟有限，對稀缺資源的過度追逐會(huì)導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知鎖定和隧道視野，引發(fā)認(rèn)知和判斷力全面下降。④目標(biāo)偏離，即由主張自主發(fā)展、自我改進(jìn)的精熟目標(biāo)，轉(zhuǎn)向競爭、社會(huì)比較的績效目標(biāo)，在高強(qiáng)度的激勵(lì)下，后者抑制創(chuàng)造性績效[24]。

4　從水平到結(jié)構(gòu)：績效工資的整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化

Meyer在早期的經(jīng)典文獻(xiàn)中深刻指出，績效工資之所以在實(shí)踐中表現(xiàn)得首鼠兩端，是因?yàn)樗讲町悋?yán)重傷害到員工的自尊[25]。而根源在于個(gè)體在力圖擺脫績效指揮棒的“控制”而追求“自主”工作的同時(shí)，工作動(dòng)機(jī)自覺不自覺地陷入了“自設(shè)的控制牢籠”中。這種困境在科技人員中體現(xiàn)得尤為突出[26]。

一種是社會(huì)比較。個(gè)體若知道其他組織成員的工資水平，則更容易通過社會(huì)比較增強(qiáng)不公平感，這種不公平感產(chǎn)生嫉妒和內(nèi)耗成本。特別是當(dāng)一些不可抗力因素導(dǎo)致員工的努力達(dá)不到應(yīng)有的效果時(shí)，這種不公平感愈發(fā)強(qiáng)烈，會(huì)更加傾向與其他人產(chǎn)生摩擦。通過社會(huì)比較，工資低于平均水平的員工的工作滿意度較低，而高于平均水平的員工也未必因?yàn)楦叩墓べY支付而產(chǎn)生更多的生產(chǎn)力。正如公平偏好理論指出的那樣，工資高的個(gè)體可能會(huì)以放緩工作節(jié)奏方式來緩解同情帶來的愧疚感[27]。另一種是過度自信。過度自信導(dǎo)致科技人員對自己的能力認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確，往往高估自我能力，從而產(chǎn)生績效工資支付低于其實(shí)際貢獻(xiàn)的幻覺，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感。這種不公平感知降低了績效工資機(jī)制對科技人員努力工作的正向引導(dǎo)作用，帶來更多的相互破壞和內(nèi)耗成本。

事實(shí)上，績效工資的本意是引導(dǎo)個(gè)體將時(shí)間和精力投放到自我發(fā)展和組織最需要的事情上，從而提高工作的自主性，這也是績效工資控制屬性與自主屬性辯證統(tǒng)一的表現(xiàn)?！白栽O(shè)的控制牢籠”源于人類參照依賴的本性，即以他人或自我為參照點(diǎn)而做出非理性判斷，由此產(chǎn)生的心理成本不僅導(dǎo)致個(gè)體工作動(dòng)機(jī)受控，還吞噬著員工的努力，增加組織的非工資成本。一般而言，解決這個(gè)問題既不能通過無限制提高工資水平滿足個(gè)體需要，因?yàn)榧?lì)資源畢竟是稀缺的，更不能偏離績效工資的激勵(lì)本性搞平均主義。如何降解自主-控制“悖論”帶來的心理成本，成為彌合績效工資理論實(shí)踐脫節(jié)的另一項(xiàng)重要任務(wù)。

目前，越來越多的研究開始從績效工資的自身結(jié)構(gòu)出發(fā)，探討如何抑制由此產(chǎn)生的心理成本[28]。根據(jù)經(jīng)典的代理理論，企業(yè)與員工是天然對立的，而企業(yè)無法準(zhǔn)確地得知員工的努力程度和能力水平信息，而這些信息只有員工自己知道。因此，當(dāng)員工技能存在異質(zhì)性時(shí)，采用績效工資手段來調(diào)控員工行為，有助于降低監(jiān)督成本。Larkin等做了進(jìn)一步擴(kuò)展[29]。他們研究了不同績效工資設(shè)計(jì)的優(yōu)勢：①當(dāng)員工間的合作對組織來說是重要且必要時(shí)，采用基于團(tuán)隊(duì)績效的支付方式是一種最優(yōu)選擇；②若組織能夠明確了解個(gè)體的努力程度，考慮到個(gè)體是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，采取基于平均產(chǎn)出的固定工資制是最優(yōu)選擇；③當(dāng)同伴的工資水平能夠被充分知道時(shí)，按照工作層級(jí)或者長幼序列確定的比例薪級(jí)工資比團(tuán)隊(duì)績效工資能夠更好地降低社會(huì)比較成本，在這種報(bào)酬方式下，員工不會(huì)覺得自己因?yàn)楣芾韺記Q策的偏差而被少支付工資。

根據(jù)以上分析，通過優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)抑制科技人員心理成本的具體操作思路如下。

4.1　社會(huì)比較框架下

假定任務(wù)合作需求固定，在沒有社會(huì)比較的情況下，同伴工資的可觀察程度不會(huì)對工資支付方式產(chǎn)生影響。如圖4a所示，當(dāng)科技人員努力的可觀察程度低時(shí)，由于組織無法識(shí)別出每個(gè)個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效的單獨(dú)貢獻(xiàn)，因此傾向于使用團(tuán)隊(duì)績效工資；當(dāng)個(gè)體努力可觀察程度中等時(shí)，為體現(xiàn)分配公平組織應(yīng)以個(gè)人績效工資為主導(dǎo)；當(dāng)個(gè)體努力可觀察程度高時(shí)，考慮到個(gè)體是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，組織應(yīng)選擇固定工資為主導(dǎo)。

引入社會(huì)比較后(見圖4b)，縱向看，在同伴工資的可觀察程度低時(shí)，組織成員不知道其他人的工資水平，此時(shí)采用個(gè)人績效工資制并不會(huì)帶來社會(huì)比較成本，同時(shí)也能彰顯“多勞多得”的價(jià)值導(dǎo)向(見圖4b下部)。隨著同伴工資可觀察程度的提升，個(gè)人績效工資差異會(huì)帶來社會(huì)比較成本，選擇團(tuán)隊(duì)績效工資模式可以降低由此帶來的心理成本。但是隨著同伴工資可觀察程度進(jìn)一步提升，團(tuán)隊(duì)績效工資仍會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)成員之間的比較，因此還需要引入薪級(jí)工資(同一層級(jí)工資無差異)以便更深入地降低社會(huì)比較帶來的不利影響。橫向看，當(dāng)員工努力可觀察程度很高時(shí)，且隨著同伴工資可觀察程度的進(jìn)一步提升，采用固定工資制可以完全抑制社會(huì)比較成本(見圖4b右上角)。

圖4　社會(huì)比較情境下的薪酬政策及績效工資結(jié)構(gòu)變化

4.2　過度自信框架下

團(tuán)隊(duì)績效工資盡管可以在某種程度上平抑社會(huì)比較成本，但只解決了團(tuán)隊(duì)成員貢獻(xiàn)可區(qū)分情況下由個(gè)人績效工資模式帶來的過度自信問題。強(qiáng)調(diào)職級(jí)和資歷的薪級(jí)工資制有助于同時(shí)減少個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效工資模式下的過度自信成本。

圖5a表示無過度自信情形，具體情況同圖4b。當(dāng)存在科技人員過度自信、高估自己的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)減少個(gè)人績效工資模式的使用，且隨著過度自信程度提升，需要擴(kuò)展科技團(tuán)隊(duì)績效工資的使用區(qū)域來平抑由此帶來的心理成本(如圖5b中間部分所示)。當(dāng)過度自信程度進(jìn)一步提升時(shí)，團(tuán)隊(duì)績效工資已無能為力，需向下和向右擴(kuò)展薪級(jí)工資的使用范圍(如圖5b上部所示)。當(dāng)過度自信程度以及員工自身努力的可觀察程度均處于最高點(diǎn)時(shí)，就只能使用固定工資形式作為激勵(lì)手段(見圖5b右上角)。

圖5　過度自信情境下的薪酬政策及績效工資結(jié)構(gòu)變化

5　小結(jié)

首先，關(guān)注情境特質(zhì)激活。情境提供了個(gè)體特質(zhì)表達(dá)的相關(guān)行為線索，與特質(zhì)一致的線索起到放大特質(zhì)影響的作用。通過對情境的關(guān)注，有助于我們甄別出不同理論發(fā)揮作用的邊界條件。同時(shí)，特定情境與個(gè)體特質(zhì)的交互作用使得個(gè)體行為結(jié)果變得可預(yù)測。其實(shí)踐蘊(yùn)意在于：盡管我們控制不了科技人員的個(gè)體行為，也控制不了績效工資固有的弊端，但我們可以通過有效的組織機(jī)制設(shè)計(jì)，引致出我們所需要的行為，然后加以固化。需要強(qiáng)調(diào)的是，盡管本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上歸納出四種情境、五條線索，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。未來應(yīng)該將更多以及更高階層次的情境變量(如創(chuàng)新氛圍、心理授權(quán)等)納入研究視野[30]，豐富績效工資的情境化研究。

其次，關(guān)注激勵(lì)強(qiáng)度權(quán)衡。激勵(lì)是一個(gè)權(quán)變的藝術(shù)，需要我們打破線性思維，根據(jù)人類風(fēng)險(xiǎn)厭惡的本性，以及基于損失規(guī)避的心理計(jì)量過程，務(wù)實(shí)、通權(quán)達(dá)變地設(shè)置激勵(lì)強(qiáng)度，破解“科技人員報(bào)酬在何時(shí)、何種程度上取決于其個(gè)人績效”這一核心議題和難題；同時(shí)，在操作中通過“增量撬動(dòng)存量”，最大限度地發(fā)揮績效工資的政策杠桿作用，盤活享有人力資源。需要注意的是，績效工資強(qiáng)度的非線性效應(yīng)具有情境關(guān)聯(lián)性，在后續(xù)研究和實(shí)務(wù)操作中應(yīng)與情境特質(zhì)激活結(jié)合起來，完善績效工資強(qiáng)度設(shè)計(jì)。

最后，關(guān)注整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化。激勵(lì)資源的稀缺性限制我們不能依賴提高績效工資水平來提升激勵(lì)效果，結(jié)構(gòu)優(yōu)化就顯得尤為重要。一方面，各類科技組織要樹立整體觀和系統(tǒng)觀，從能力、產(chǎn)出、監(jiān)督、合作等多維視角將績效工資置于整體薪酬的盤子里，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的配置和切割；另一方面，鑒于人類參照依賴的本性，我們應(yīng)對社會(huì)比較與過度自信所產(chǎn)生的心理成本予以足夠重視，根據(jù)固定工資、薪級(jí)工資、個(gè)人績效工資和團(tuán)隊(duì)績效工資對心理成本的抑制力，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化。需要指出的是，任何政策設(shè)計(jì)都嵌入在特定的組織情境中，我們還應(yīng)該將情境特質(zhì)激活以及激勵(lì)強(qiáng)度的非線性影響納入整體設(shè)計(jì)框架，拓展和深化績效工資結(jié)構(gòu)研究，推動(dòng)理論更好地附著在實(shí)踐的沃土上。

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