劉旭紅

(四川大學 商學院，四川 成都　610064)

一、引言

工作場所不愉快的經(jīng)歷，比如受挫、感受不公平、受到威脅等是員工人際偏差行為重要的前因變量。①黃杰：《辱虐管理對服務業(yè)一線員工人際偏差行為的影響》，《山東社會科學》2016年第12期。極端的后果，如2010年的“FSK14連跳”事件。而辱罵、爭吵、傳播謠言、竊取同事工作成果等人際傷害行為，則是一種人際導向的反生產(chǎn)行為，會使組織內產(chǎn)生消極的情緒，降低組織績效。②Dunlop P D, Lee K. Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the barrel. Journal of Organizational Behavior, 2004,25(1):67-80.尤其是，當員工缺乏關系網(wǎng)絡和社會支持，人際關系穩(wěn)定性較差，情感上更容易覺得孤獨和疏離。③孫彥玲、張麗華：《從社會網(wǎng)絡角度對富士康跳樓事件的再分析》，《北京行政學院學報》2013年第2期。然而，這些由工作疏離感而引起的人際偏差行為或反生產(chǎn)行為，其當事人又往往是正在成為企業(yè)發(fā)展主力的新生代員工。為什么這些社會心理因素會聚焦于新生代員工，其背后的原因及影響機制是如何產(chǎn)生的？值得我們深入探討。

既往的研究表明，對員工人際疏離感及人際傷害行為影響最大的莫過于其所在的組織環(huán)境。組織倫理氣候作為一種典型的組織環(huán)境，不僅是組織在處理倫理問題上的特征，也是組織成員對什么是契合倫理的行為，以及應如何處理倫理問題兩方面所形成的共識(Victor et al.1988)。但是，作為與其他代際員工個性特性差異較大的新生代員工，其倫理認知和價值判斷更偏向于自我意識和多元化的價值觀。④傅紅、段萬春：《我國新生代員工的特點及動因——從新生代各種熱門事件引發(fā)的思考》，《社會科學家》2013年第1期。而且，新生代員工對工作的要求和對組織的期望更趨于理想化，而這種理解上的偏差也更容易造成他們與現(xiàn)實差距的心理落差，引發(fā)工作不滿意，導致新生代員工對同事或組織的認同感降低，從而產(chǎn)生人際疏離感。因為，當員工情緒不穩(wěn)定時，消極的組織情境信息對人際傷害行為之間的作用更強烈。*Hershcovis ms, Barling J. Towards a relational model of workplace aggression. Research companion to the dysfunctional workplace: Management challenges and symptoms, 2007:268.

本文認為，組織倫理氣候是新生代員工人際疏離感和人際傷害行為的重要影響因素，而且人際疏離感在組織倫理氣候和人際傷害行為之間具有中介效應?；诖?，本文擬以新生代員工為研究對象，探討關懷導向與自利導向兩類組織倫理氣候對其人際疏離感和人際傷害行為的影響差異。

二、文獻綜述與研究假設

(一)組織倫理氣候概念及分類

組織倫理氣候是員工對組織倫理政策與程序所共同持有的一種穩(wěn)定的認知與行為意向(Victor et al.1987)，也譯作組織倫理氛圍、組織倫理氣氛?？紤]到氣候體現(xiàn)為一種穩(wěn)定的狀態(tài)，而且表述更加準確和生動，因此本研究在表述上，采用“氣候”來代替“氣氛”和“氛圍”。盡管不同的研究者認為組織倫理氣候類型并不穩(wěn)定，但自利導向、關懷導向和規(guī)則導向這三類組織倫理氣候(以下依次簡稱為自利導向、關懷導向和規(guī)則導向的EC)幾乎在所有的分析中都被驗證得到。由于本文主要研究人與人之間的互動關系，聚焦于對人際關系的影響，所以選取自利導向和關懷導向，以期更深入的對人際疏離感和人際傷害行為進行考察。

(二)自利導向倫理氣候對人際疏離感和人際傷害行為的影響

在自利導向的倫理氣候中，員工主要表現(xiàn)為以追求自身利益為目的，以個人主義為標桿。Peterson(2002)認為，在這種倫理氛圍下員工在關注自身利益最大化時會忽視組織的整體利益，因此在制定個體決策時也較少考慮可能給他人造成的影響，所以容易發(fā)生工作場所非倫理行為。馬璐、杜明飛(2014)對國內企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，功利導向的組織倫理氛圍對員工反倫理行為產(chǎn)生正向影響作用。*馬璐、杜明飛：《組織倫理氛圍與員工反倫理行為關系的實證研究》，《預測》2014年第2期。楊春江等(2014)的研究則認為，自利型倫理氣候顯著負向影響員工的工作嵌入，并會導致員工離職行為的發(fā)生。*楊春江、李陶然等：《基于工作嵌入視角的組織倫理氣候與員工離職行為關系研究》，《管理學報》2014年第3期。Mazerolle et al.(2000)依據(jù)社會交換理論和一般緊張理論指出，若組織中出現(xiàn)違背倫理和道德標準或不符合公眾期望的行為，員工對組織的價值認同和心理歸屬感會有所降低，并會減少對組織或他人的付出，感受到的倫理壓力會逐漸引發(fā)無力感、焦慮、沮喪等負面情緒。這些消極情緒會導致員工難以積極應對甚至不能正常處理與組織、同事等他人之間的關系，并導致社會不規(guī)范行為和偏差行為的產(chǎn)生。本文認為，對于生活在網(wǎng)絡信息高速發(fā)展時代的新生代員工，因其崇尚自由的個性特征，在自利導向的組織倫理氣候中，更容易以自我為中心，降低人際關系的依賴感，從而增加人際疏離感，并產(chǎn)生人際傷害行為。據(jù)此，本文提出研究假設1：

H1：自利導向EC對新生代員工人際疏離感、人際傷害行為有顯著的正向影響。

(三)關懷導向倫理氣候對人際疏離感和人際傷害行為的影響

順從性理論認為，如果在組織內形成了關懷導向的倫理氣候，與“關懷”相關的價值觀和行為規(guī)范就會被作為“正當行為”對順從性個體產(chǎn)生影響，即員工之間相互幫助與合作，以及遵守公司的程序與規(guī)范都會被當做“正當行為”。*SIMON H A. A mechanism for social selection and successful altruism. Science(Washington), 1990,250(4988):1665-1668.結構緊張理論則認為，在關懷導向較弱或自利導向較強的組織倫理氣候下，一方面員工認為通過正當?shù)姆绞交蚴侄瓮瓿扇蝿蘸瓦_成目標的機會比較渺茫；另一方面，由于組織成員之間的交流與相互之間的信任與關懷較少，會使得員工產(chǎn)生“不被同事需要或在組織階層中處于底層位置”的感知。*MERTON R K. Social structure and anomie. American sociological review, 1938,3(5):672-682.因此，他們在挫敗、緊張和憤怒情緒驅使下所表現(xiàn)出的人際疏離感和不認同組織的可能性會大大提高。此外，Deshpande(1996)發(fā)現(xiàn)，員工在具有關懷型組織倫理氣候的團隊中，會對上級主管領導產(chǎn)生更高的滿意度。并且，關懷型倫理氣候能夠引發(fā)員工的積極行為，有助于建立高質量的關系網(wǎng)絡。因此，本研究認為，對于更看重人際公平和民主，希望獲得領導重視和理解的新生代員工而言，當組織倫理氛圍為關懷導向時，能夠提高其與組織的聯(lián)系和信息分享，進而促進人際交往和溝通，增強個體之間、個體與組織之間的多維聯(lián)系，降低人際疏離感和人際傷害行為的產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出研究假設2：

H2：關懷導向EC對新生代員工人際疏離感、人際傷害行為有顯著的負向影響。

(四)人際疏離感的中介作用

人際疏離感是指主體與客體(主要包括親人、朋友、同學、鄰居、他人、集體等)之間由于人際網(wǎng)絡的疏遠而產(chǎn)生的一種直接情感體驗，在心理上主要表現(xiàn)為無力、冷漠、疏遠等感受，是一種個體主觀的心理體驗。本研究所指的人際疏離感為工作情境下的人際疏離感，即員工沒有融入組織群體中，與領導、同事等組織網(wǎng)絡關系的隔絕。Venkataramani et al(2007)根據(jù)社會網(wǎng)絡理論，提出網(wǎng)絡中人際關系的質量對預測人際傷害行為至關重要。楊春江等(2014)也指出，個體-組織的依附關系會受到組織倫理氣候與個體價值映像相容性的影響，并認為當組織倡導的倫理標準與員工的倫理判斷標準不一致時，會降低員工對組織的匹配認知，減少工作嵌入行為。因此，在自利型倫理氣候中，這種倫理觀易造成員工與同事或組織的認同感降低，人際社會網(wǎng)絡質量較差，不利于心理聯(lián)結的建立，容易引發(fā)人際疏離感。反之，在關懷型倫理氣候中，組織能較好的處理內外相關群體的利益，傳遞給員工的感受更多的為支持和關懷的積極氛圍體驗。這種體驗能夠促進員工尊重同事和承認領導者的權威，與同事和管理者建立良好的人際關系，提高員工對群體和組織的情感聯(lián)系。Greenberg et al.(1995)、 Yang(2001)的研究表明，高工作疏離感員工相比低工作疏離感員工，其平均飲酒量及由此導致的偏差行為發(fā)生程度明顯更高。*GREENBERG E S, GRUNBERG L. Work alienation and problem alcohol behavior. Journal of Health & Social Behavior, 1995,36(1):83-102. YANG M J, YANG M S, KAWACHI I. Work experience and drinking behavior: alienation, occupational status, workplace drinking subculture and problem drinking. Public Health, 2001,115(4):265-271.余璇、陳維政(2015)認為，工作疏離感部分中介于自利型倫理氣候和工作偏離行為，完全中介于關懷型倫理氣候和工作偏離行為。*余璇、陳維政：《組織倫理氣候對員工工作場所行為的影響研究——以工作疏離感為中介變量》，《大連理工大學學報》(社科版)2015年第4期。本文推測，對于一方面承受較大就業(yè)壓力和家庭責任，另一方面又渴望得到尊重和自由的新生代員工而言，作為工作疏離感構成維度的人際疏離感，在其感知的組織倫理氛圍和人際傷害行為中起中介作用。據(jù)此，本文提出研究假設3、假設4：

H3：人際疏離感在自利導向EC與新生代員工人際傷害行為的關系中具有顯著中介效應。

H4：人際疏離感在關懷導向EC與新生代員工人際傷害行為的關系中具有顯著中介效應。

(五)兩類組織倫理氣候對人際疏離感和人際傷害行為影響作用的比較

實際上，關于組織倫理氣候中具體維度對負向行為研究的學術見解并不一致。劉文彬(2009)的研究結果表明，多種類型的員工越軌行為與員工感知到的自利導向倫理氛圍顯著相關，而關懷導向的倫理氛圍并不顯著影響員工越軌行為的多個維度。*劉文彬：《組織倫理氣氛與員工越軌行為間關系的理論與實證研究》，學位論文，廈門大學2009年。李登月(2012)則認為，個人功利導向的組織倫理氣候與員工關系型越軌行為(人際層面的越軌行為)沒有顯著的負向影響，組織倫理氣候的關懷導向對關系型越軌有顯著的負向影響。*李登月：《組織倫理氣候對員工越軌行為的影響研究》，學位論文，華南理工大學2012年。馬璐、杜明飛(2014)基于國內企業(yè)的實證分析指出，關懷導向的組織倫理氛圍相比功利導向的組織倫理氛圍，對員工反倫理行為產(chǎn)生正向的影響作用更大。*馬璐、杜明飛：《組織倫理氛圍與員工反倫理行為關系的實證研究》，《預測》2014年第2期。本文認為，在沒有外在干預措施的介入下，個體因受挫而產(chǎn)生的不滿意情緒不會減小或消失，反而往往會呈累積增長狀態(tài)。如果個體持續(xù)的從組織中獲得了同事和領導的支持與關懷后，對關懷的感知效應會趨于平緩，甚至認為是理所當然的。即關懷導向的倫理氛圍達到一定水平后，其與員工負向行為之間的線性相關關系會變得不再顯著。新生代員工具有鮮明的個人主義和自我導向特征，*WHITEOAK J W, CRAWFORD N G, MAPSTONE R H. Impact of gender and generational differences in work values and attitudes in an Arab culture. Thunderbird International Business Review, 2006,48(1):77-91.并且大多是獨生子女或家庭中兄弟姐妹較少，成長環(huán)境所受到的特殊照顧使得他們在遇到壓力時不能較好的應對和轉化，可能導致其對關懷的感知遲緩。據(jù)此，本文提出研究假設5：

H5：自利導向倫理氣候與關懷導向倫理氣候相比，對新生代員工人際疏離感的影響作用更大。

H6：自利導向倫理氣候與關懷導向倫理氣候相比，對新生代員工人際傷害行為的影響作用更大。

根據(jù)以上分析，本文構建如圖1所示的研究框架。

圖1　本文研究框架

三、樣本情況與變量測量

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究共發(fā)放400份問卷，回收有效問卷373份。在回收的問卷中，女性員工占比達58.7%；26歲至35歲年齡段的占比達71.6%、25歲及以下年齡段的占比28.4%；大?；虮究茖W歷層次的占比達82.3%、高中或中專及以下的僅1.1%、研究生學歷的16.6%；中層管理人員或基層技術人員占比達70.5%、普通員工25.7%、高層管理者3.8%。

(二)變量測量

關懷導向和自利導向倫理氣候采用劉文彬等(2010)開發(fā)的量表，*劉文彬、井潤田：《組織文化影響員工反生產(chǎn)行為的實證研究——基于組織倫理氣氛的視角》，《中國軟科學》2010年第9期。測量個體對組織倫理氣候的感知，各包括6、5個題項。代表性題項有“在我們公司，員工之間都彼此互相關照”和“在我們公司，員工個人的道德和價值判斷是不被重視的”等。人際疏離感采用黃麗、陳維政(2016)開發(fā)的量表，*黃麗、陳維政：《企業(yè)員工工作疏離感影響因素、形成機制及干預策略研究》，經(jīng)濟科學出版社2016年版。共計6個題項。代表性題項有“我不把我的真實感受告訴同事”等。人際傷害行為采用Bennett et al.(2000)開發(fā)的量表，*BENNETT R J, ROBINSON S L. Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 2000,85(3):349-360.共計7個題項。代表性題項有“我的同事會在工作時取笑公司內的其他人”等。問卷均采用李克特五點計分方式。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)同源方差與多重共線性檢驗

本研究采用Harman單因素法對同源方差進行檢驗，將全部題項納入SPSS.22進行探索性因子分析，在不進行旋轉的條件下共抽取5個特征值大于1的因子，可以解釋總變異量的59.598%，其中第一個主成分因子值為29.649%，未出現(xiàn)顯著載荷，表明同源誤差性并不顯著。此外，進行多重共線性檢驗的結果顯示，VIF值為1.313，表明多重共線性效應不嚴重。

(二)信效度分析

本研究采用 Amos17.0軟件對一系列驗證性因子進行分析，結果如表1所示。分析結果指出4因子模型的擬合優(yōu)度為：X2/df =1.586，RMSEA=0.040，GFI =0.919，CFI=0.961，NFI=0.902，且各因子載荷均大于0.5，T值均在0.001水平上顯著，由此證明整個測量工具具有聚合效度和區(qū)分效度。

表1　嵌套模型的擬合優(yōu)度比較

說明：ZL表示員工感知的自利導向組織倫理氣候；GH表示員工感知的關懷導向組織倫理氣候；IWA表示人際疏離感；IWHB表示人際傷害行為

(三)主要變量相關分析

變量的平均值、標準差以及相關系數(shù)見表2。4個變量的Cronbach’s α值分別為0.678、0.645、0.901、0.881，均大于或接近0.7，表明這些量表具有良好的信度。關懷導向倫理氣候與人際疏離感及人際傷害行為顯著負相關(β=-0.313，P<0.01；β=-0.123，P<0.05)；自利導向倫理氣候與人際疏離感及人際傷害行為顯著正相關(β=0.417，P<0.01；β=0.389，P<0.01)，說明本研究假設初步得到支持。

表2　變量相關系數(shù)值

說明：*p<0.05，**p<0.01

(四)主效應的回歸分析

采用結構方程建模方法分析自利導向和關懷導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感和人際傷害行為的影響，其中實線代表回歸系數(shù)顯著，虛線代表回歸系數(shù)不顯著(下同)。結果見圖2-圖4。

圖2　自利導向倫理氣候的影響(N=373)

圖2所示，自利導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感和人際傷害行為有顯著的正向影響(β=0.592，P<0.001；β=-0.558，P<0.001)。因此，假設1得到驗證。

圖3所示，關懷導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感和人際傷害行為有顯著的負向影響(β=-0.576，P<0.001；β=-0.345，P<0.001)。因此，假設2得到驗證。

將兩類組織倫理氣候放進同一結構方程模型，對兩者的競爭性影響進行分析，結果見圖4。

圖4　兩類倫理氣候的競爭影響(N=373)

圖4所示，在競爭模型中自利導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感和人際傷害行為均有顯著正向影響(β=0.731，P<0.001；β=0.976，P<0.001)；關懷導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感有正向影響，但影響不顯著(β=0.077)，對新生代員工人際傷害行為有顯著正向影響(β=0.507，P<0.01)。這說明，在兩類組織倫理氣候中，自利導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感和人際傷害行為的影響均比關懷導向倫理氣候高，假設5和假設6得到驗證。

(五)人際疏離感的中介作用分析

本研究采用Bootstrapping法來檢驗人際疏離感的中介作用。由表2的相關分析可知，自變量、中介變量與因變量之間均呈顯著相關，滿足進行中介作用檢驗的前提條件。Bootstrapping程序中，本研究將置信區(qū)間水平設定為0.95，樣本數(shù)設為1000。其中實線代表回歸系數(shù)顯著，虛線代表回歸系數(shù)不顯著。結構方程擬合結果，如圖5、圖6所示：

圖5　人際疏離感在自利導向倫理氣候與人際傷害行為之間的中介效應(N=373)

對比圖2與圖5，可知在加入人際疏離感后，自利導向倫理氣候對新生代員工人際傷害行為的影響減弱，但仍然顯著(β=-0.307，P<0.001)。說明人際疏離感在自利導向倫理氣候對新生代員工人際傷害行為的影響中起部分中介作用，假設3得到部分驗證。

圖6　人際疏離感在關懷導向倫理氣候與人際傷害行為之間的中介效應(N=373)

對比圖3與圖6，在加入人際疏離感后，關懷導向倫理氣候對新生代員工人際傷害行為的影響減弱，且不顯著(β=-0.074)，說明人際疏離感在關懷導向倫理氣候對新生代員工人際傷害行為的影響中起完全中介作用，假設4得到驗證。

五、研究結論

基于以上研究，可以得到以下結論：(1)自利導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感、人際傷害行為具有顯著正向影響；(2)關懷導向倫理氣候對新生代員工人際疏離感、人際傷害行為具有顯著負向影響；(3)針對兩類組織倫理氣候對新生代員工人際疏離感及人際傷害行為影響作用的對比分析，發(fā)現(xiàn)相較于關懷導向倫理氣候，自利導向倫理氣候對人際疏離感及人際傷害行為的影響作用更大。這說明，如果個體從組織中獲得的支持和關懷處于較高水平后，對關懷的感知效應會趨于平緩，甚至認為是理所當然的，導致其與新生代員工負向行為之間的關系會變得不再顯著。本研究的調查數(shù)據(jù)也顯示，被試者感知的關懷導向倫理氣候的樣本均值為3.0814，處于相對較高的感知水平；(4)關懷導向和自利導向倫理氣候部分通過人際疏離感的中介作用對人際傷害行為產(chǎn)生間接影響。這與以往從反生產(chǎn)行為、員工越軌行為等對組織負向影響的研究視角有所不同，特別是在中國關系型社會的情境下，人際關系的質量尤為重要。本文將人際疏離感納入研究模型中，發(fā)現(xiàn)對于蔑視權威，崇尚自主的新生代員工而言，人際疏離感中介作用于組織倫理氣候和新生代員工的人際傷害行為。

相應的幾點管理啟示：其一，組織中應避免形成自利導向的倫理氣候。一方面組織在對待供應商、客戶、競爭對手等外部利益相關者時，需要建立和保持良好的組織倫理行為，并將其內化到組織日常的管理活動中，從而引導新生代員工的倫理價值取向，減少責任推諉、自私自利等人際傷害行為的發(fā)生；另一方面，企業(yè)應積極培育尊重個人的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，減少企業(yè)和員工因動態(tài)復雜的環(huán)境而產(chǎn)生的壓抑感，并通過榜樣激勵和榮譽激勵等措施引導員工之間和睦相處。其二，提高組織中的人際網(wǎng)絡關系質量。由于人際疏離感對組織倫理氣候和人際傷害行為具有部分中介效應，這表明組織有必要監(jiān)控員工的人際網(wǎng)絡關系質量是否發(fā)生明顯變化，從而調整管理方式。新生代員工需要在工作中擁有較高的自主權和決策權，并要求得到反饋和信任。因此，組織除在適當?shù)那榫诚陆o予下屬充分的授權外，還應重視組織非正式網(wǎng)絡的作用，鼓勵新生代員工多重的網(wǎng)絡參與，以提高其工作卷入度和個人能動性，獲得情感支持和感情聯(lián)系，從而增強其與組織和同事之間的維系，減少新生代員工產(chǎn)生人際疏離感。