(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院　四川　成都　611743)

引言

知識(shí)型員工與一般員工相比，其心理契約的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)復(fù)雜性。[1]如何針對(duì)知識(shí)型員工構(gòu)建一套激勵(lì)機(jī)制，提升和加強(qiáng)其工作參與度與組織忠誠感，使其最大限度地發(fā)揮主動(dòng)性和首創(chuàng)精神，關(guān)切到企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下的核心競(jìng)爭能力，企業(yè)管理者應(yīng)充分考慮心理契約的特性，對(duì)心理契約的周期性進(jìn)行不斷地改進(jìn)與完善，提升知識(shí)型員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

一、基于心理契約在知識(shí)型員工中運(yùn)用的相關(guān)研究評(píng)述

20世紀(jì)60年代心理契約這一科學(xué)命題被施恩(E.H.Schein)首次提出，當(dāng)時(shí)并未引起理論界和實(shí)務(wù)界的重視，直至20世紀(jì)80年代末，關(guān)于心理契約這一命題逐漸引入到人力資源管理領(lǐng)域，并在知識(shí)型員工的激勵(lì)方面進(jìn)行了運(yùn)用。學(xué)者Rousseau D M(1999)等學(xué)者借助實(shí)證研究，認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度[2]。后期的發(fā)展中逐步完善，增加了培訓(xùn)維度。心理契約的相關(guān)研究如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。學(xué)者王黎螢，陳勁(2008)從心理契約的結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)四家高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行實(shí)證研究分析，強(qiáng)調(diào)人際支持和協(xié)作發(fā)展更符合我國知識(shí)型員工的內(nèi)在特征[3]。關(guān)于心理契約的概念通常除了指正式的雇傭合同規(guī)定內(nèi)容之外，還包含著一些內(nèi)隱的期望以及其實(shí)現(xiàn)程度(如圖1)，進(jìn)行內(nèi)在的心理評(píng)估，從而給予心理和行為的一系列指導(dǎo)。員工除了得到內(nèi)在的報(bào)酬(薪資、福利等)外，還期望獲得外在的報(bào)酬(嘉獎(jiǎng)、工作前景等)。其心理契約與知識(shí)型員工之間的研究逐漸豐富化，包括：知識(shí)型員工的績效考評(píng)體系、員工缺勤率、員工離職率、員工組織認(rèn)同感、參與度等方面。

圖1　知識(shí)型員工的心理運(yùn)作狀態(tài)

二、心理契約視域下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問題分析

在當(dāng)前的企業(yè)治理環(huán)境下，針對(duì)知識(shí)型員的激勵(lì)機(jī)制較為缺失。主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)機(jī)制過于僵化、職位競(jìng)聘機(jī)制不完善、管理機(jī)制缺乏柔性、培訓(xùn)與責(zé)任機(jī)制不完善四個(gè)方面的問題。

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性。傳統(tǒng)金字塔式的職位薪酬的垂直體系中，薪酬往往與一個(gè)人的行政職位和專業(yè)技術(shù)職位相匹配；亦即，一個(gè)人的行政職位與專業(yè)技術(shù)職位越高，則他獲得的薪資、福利也就越高。針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理往往職級(jí)多、極差較小、浮動(dòng)范圍較窄，缺乏針對(duì)基于知識(shí)型員工構(gòu)建針對(duì)知識(shí)與能力的寬帶薪酬設(shè)計(jì)。

2.職位競(jìng)聘機(jī)制建設(shè)不完善。任何企業(yè)都是一個(gè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)營實(shí)體，企業(yè)往往由三大目標(biāo)生存、發(fā)展、盈利。企業(yè)往往隨著生命周期的不斷發(fā)展壯大，管理的工作量和難度驟然增加。在針對(duì)知識(shí)型員工的競(jìng)聘，往往容易論資排輩、內(nèi)部舉薦，缺乏一套科學(xué)的競(jìng)聘機(jī)制，這就大大挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)處于低效率、高成本運(yùn)作的癥結(jié)之中。

3.管理機(jī)制缺乏柔性。管理機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)變革與發(fā)展的先導(dǎo)。與一般的員工相比，知識(shí)型員工往往注重彈性寬松的管理環(huán)境。一方面，大型企業(yè)往往在發(fā)展中，容易形成慣常的文化，缺乏變革發(fā)展的動(dòng)力，很難根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行機(jī)制變革；另一方面中小型企業(yè)由于自己實(shí)力弱、籌資能力有限，也很能夠根據(jù)知識(shí)型員工的心理期望進(jìn)行管理機(jī)制創(chuàng)新。

4.培訓(xùn)與責(zé)任機(jī)制不完善。人力資源是企業(yè)經(jīng)營的活要素，知識(shí)型員工作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性可再生資源，應(yīng)當(dāng)隨著社會(huì)環(huán)境的變化不斷的完善、充實(shí)和提高，彰顯其價(jià)值，有賴于培訓(xùn)與責(zé)任機(jī)制的完善。但由于培訓(xùn)往往見效較慢，一些企業(yè)很少愿意投入，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃和管理。這些問題無疑 嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。

三、基于心理契約視域下知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策

1.建立并完善以寬帶薪酬為核心的薪酬激勵(lì)模式。合理彈性的基本薪酬和間接薪酬往往能夠吸引人才、充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。在企業(yè)管理活動(dòng)中，應(yīng)當(dāng)以薪酬總預(yù)算范圍內(nèi)，提高薪酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)功能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照同行業(yè)所、企業(yè)發(fā)展的生命周期階段設(shè)計(jì)合理的薪酬模式，在薪酬等級(jí)劃分、薪酬彈性幅度方面、相鄰薪酬等級(jí)的迭代性方面進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)計(jì)，以發(fā)揮薪酬模式對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)功能。

2.加強(qiáng)組織與個(gè)人的職業(yè)生涯管理互動(dòng)與柔性管理。組織與個(gè)人職業(yè)生涯管理是關(guān)切到員工未來與組織之間的價(jià)值取向是否一致。組織與個(gè)人職業(yè)生涯管理是指雙方對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行展望、計(jì)劃、實(shí)施和反饋控制的過程，其核心是組織與個(gè)人相結(jié)合。組織應(yīng)當(dāng)將內(nèi)部競(jìng)聘與外部競(jìng)聘相結(jié)合。通過雙向溝通了解員工的期望，鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理、組織應(yīng)當(dāng)有鼓勵(lì)、指導(dǎo)監(jiān)督員工的職業(yè)生涯管理，注重對(duì)員工的人性關(guān)懷，并給予適當(dāng)?shù)男畔⒎答?，告訴員工計(jì)劃實(shí)施情況、是否切實(shí)可行、努力的方向等等。

3.建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲機(jī)制。良好的考評(píng)機(jī)制會(huì)使人們產(chǎn)生一種心理滿足感與公平的競(jìng)爭環(huán)境。實(shí)踐證明，科學(xué)合理的績效評(píng)級(jí)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，與員工的跳槽率與缺勤率呈反比，與員工的出勤率呈正比。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評(píng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)過程公平與結(jié)果公平，有助于知識(shí)型員工更好的滿足其心理期望，保持人員的穩(wěn)定性與成熟度。

4.構(gòu)建完善的教育培訓(xùn)與責(zé)任機(jī)制。培訓(xùn)與責(zé)任機(jī)制的完善是提升知識(shí)型員工能力與提升其工作使命感的一種重要謀略，是充分發(fā)揮知識(shí)型員工智能型資本的配置與開發(fā)能力，改善企業(yè)的經(jīng)營績效的一種方法。加強(qiáng)智能資本的投資可使得企業(yè)更好的適應(yīng)動(dòng)態(tài)優(yōu)化的社會(huì)環(huán)境變革帶來的沖擊，滿足知識(shí)型明顯或隱含的期望。

總之，認(rèn)識(shí)心理契約的形成機(jī)理與結(jié)構(gòu)并針對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，實(shí)施彈性的優(yōu)化管理有助于我們更好地預(yù)測(cè)與引導(dǎo)知識(shí)型員工的工作行為模式，更好的服務(wù)企業(yè)的管理工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王黎螢.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2005(11):144-145.

[2]Rousseau D M.Psychological and implied contracts in organization.Employee responsibilities and rights journal,1989,2:121-138.

[3]王黎螢,陳勁.知識(shí)型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)管理,2008(01):17-21.