王濱

【摘 要】隨著信息時代的到來，企業(yè)競爭日趨多樣化和全球化，考驗企業(yè)競爭力的時代已經(jīng)來臨。企業(yè)想要獲取和提升自身的競爭力，就需要從最核心的方面入手，顧名思義就是實施戰(zhàn)略性人力資源管理。就目前市場競爭趨勢來看，只有戰(zhàn)略人力資源管理模式才能從最根本上提升企業(yè)競爭力，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的核心能力，以資源的合理配置來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。而基于戰(zhàn)略人力資源管理視角下的績效管理策略又是戰(zhàn)略人力資源管理的核心所在。

【Abstract】With the advent of the information age， enterprise competition is becoming more and more diverse and globalized. The era of testing the competitiveness of enterprises has come. In order to obtain and improve its competitiveness， enterprises should start with the most important aspects and implement strategic human resource management. In view of the current market competition trend， only the strategic human resource management mode can fundamentally enhance the competitiveness of enterprises， build the core competitiveness of enterprises， and ensure the realization of the development goals of enterprises with the rational allocation of resources. The performance management strategy based on strategic human resource management is the core of strategic human resource management.

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；績效管理策略；企業(yè)競爭力

【Keywords】 strategic human resource management； performance management strategy； enterprise competitiveness

【中圖分類號】F279 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）03-0015-02

1 引言

隨著社會科技的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需要。在日益激烈的企業(yè)競爭壓力之下，如果依然保陳守舊，最終企業(yè)必將走向破產(chǎn)倒閉。戰(zhàn)略人力資源管理模式便是在這種社會壓力下應(yīng)運而生的一種新型的管理模式。它不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，而是從戰(zhàn)略的視角，把公司總體的目標(biāo)與人力資源階段的目標(biāo)結(jié)合在一起。從提升企業(yè)競爭力以及員工價值入手，制定了績效管理策略。對獎懲制度作出了明確的規(guī)定，對提升員工創(chuàng)新進(jìn)取的精神，有極強的正面激勵作用。對于21世紀(jì)的企業(yè)來說，唯有將戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理策略與本公司的總體戰(zhàn)略相融合，才能達(dá)到提升企業(yè)的核心競爭力的目的，在日趨激烈的市場競爭下立于不敗之地。

2 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的實施意義

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略是現(xiàn)代激烈的市場競爭壓力下，催生出的產(chǎn)物，以員工為中心，為實現(xiàn)雙贏服務(wù)的。績效管理是分組織，有規(guī)定，有紀(jì)律，獎懲嚴(yán)格的一種方法。能夠持續(xù)有效的保證部門員工工作的成功率，通過改善單個人員的工作態(tài)度，提升單個人員的工作績效，以鏈?zhǔn)降慕Y(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)，彼此合作，來達(dá)到提升整個團體工作績效的目的。最終若干個團體競爭力一起提升，企業(yè)的強大也就變得輕而易舉了。

績效管理策略的優(yōu)勢就在于，其打破了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，具體到每一位員工，從最根本上保證公司的競爭力。不拼人力資源管理的人員數(shù)量，不比企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量，而是以質(zhì)量和員工能力為出發(fā)點，以績效考核作為評定員工的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲制度并用。打破了以往松散，不思進(jìn)取，不知變通的企業(yè)工作氛圍，調(diào)動了員工的積極性。讓員工切身感覺到自身的付出是與企業(yè)的榮辱興衰聯(lián)系在一起的，肯定了員工的作用，提升了員工職業(yè)幸福指數(shù)，自然達(dá)到了公司發(fā)展的目的。

3 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略存在的問題以及解決方法

基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略雖然是一個公司強大的有力保證，然而因為績效管理策略是一種新生的管理模式，很多理論都處于理想的狀態(tài)。在切實實施過程當(dāng)中依然存在很多亟待解決的問題。

3.1 員工思想守舊，不知變通，無法接受績效管理策略的新模式

任何一個企業(yè)都是由新老員工組成，為了一個管理模式的實施，企業(yè)不可能替換掉所有不肯接受新管理模式的員工。而績效管理策略又恰巧是一個鏈?zhǔn)降难h(huán)結(jié)構(gòu)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)滯后，都會拖慢整個項目的進(jìn)程，這就需要企業(yè)采取有效迅速的解決方式。例如可以開展員工動員大會，把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，月計劃、年計劃和員工分享，肯定他們的付出對推動企業(yè)進(jìn)步所起的重大作用。建立績效管理策略小組，加強領(lǐng)導(dǎo)作用，分集體、分個人的逐個擊破，調(diào)動起整個公司齊心謀發(fā)展的風(fēng)氣。恩威并施，讓大家充分了解到企業(yè)市場的壓力，把企業(yè)發(fā)展好，個人發(fā)展會更好，企業(yè)破產(chǎn)倒閉，個人利益也會蒙受巨大損失的觀念，深入人心。對于依然頑固不化，散布打擊公司積極性的人員，采取開除公司的舉措[1]。

3.2 忽略溝通，導(dǎo)致團隊與個人績效管理脫節(jié)的問題

由于企業(yè)專業(yè)的績效管理人員不足，很多規(guī)定實施起來存在很多的偏差。由于企業(yè)對績效管理認(rèn)識的偏差，導(dǎo)致員工個人績效直接由直系領(lǐng)導(dǎo)記錄。員工不了解自己的績效考核范圍和種類，找不到改進(jìn)的方向。而且缺少反饋會大大打擊員工的積極性，沒有完備的監(jiān)督機制，會給很多心術(shù)不正的人提供漏洞，往往把別人的績效據(jù)為己有或者私自涂改績效考核記錄。這就要求企業(yè)加強與員工的溝通，明確績效考核的監(jiān)督機制，制定公開透明的績效考核制度，及時反饋給員工，讓他們自己核對工資。加大企業(yè)內(nèi)部貪污腐敗的舉報查處力度，端正不利之風(fēng)，打造文明，和諧，溫馨的企業(yè)人文關(guān)懷文化。采用科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強企業(yè)績效考核的系統(tǒng)性考核，根據(jù)本公司的總得戰(zhàn)略目標(biāo)入手，結(jié)合實際建立健全基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的明文規(guī)定，以條例的形式來進(jìn)行約束和鼓勵。

3.3 脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，忽略員工個人能力的培養(yǎng)，績效管理策略目標(biāo)含糊不清

受傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式的影響，我國企業(yè)的績效考核主要從勤、績兩個方面來考核。認(rèn)為每天按時打卡，遵守紀(jì)律，勤勞能干的就是好員工，就符合績效考核策略的要求，忽略了員工個人能力的培養(yǎng)。單純的進(jìn)行評分，排名，來評價員工的績效等級，最終按照此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資以及獎勵金[2]。在這樣的績效管理策略的影響下，員工的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)完全脫節(jié)。忽略了員工個人能力的培養(yǎng)和提升，不知采用合理的手段促進(jìn)員工個人潛能的開發(fā)，以及創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力的發(fā)展。對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，是十分不利的。而且很多企業(yè)績效管理策略的目標(biāo)太過籠統(tǒng)，不夠具體細(xì)致，執(zhí)行起來存在很大的困難。這就要求企業(yè)精細(xì)戰(zhàn)略部署，從公司最高層逐次分解戰(zhàn)略人力資源管理的具體目標(biāo)，最終把每一項具體的工作落實到員工本人。員工績效考核和本團隊以及部門全體人員掛鉤，定期對員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)積極聆聽他們的見解，以及對自己工作的改進(jìn)意見，及時給予肯定和支持。

4 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的前景展望

隨著企業(yè)基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的不斷實施，績效管理策略會越來越完善。這就要求公司全體員工一起努力，始終把基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略與公司發(fā)展的總體策略相一致，以人力資源管理戰(zhàn)略為服務(wù)點，最終實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展計劃的實施。同時還需要不斷的改進(jìn)績效管理策略的內(nèi)容，保證績效管理策略實施的有效性，重視員工個人能力的提升，從最根本上提高績效管理人員以及員工的個人素質(zhì)和能力。

相信在以后的企業(yè)發(fā)展歷程當(dāng)中，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略會發(fā)揮最大的潛力。任何企業(yè)都會真正做到企業(yè)員工人人了解基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的具體內(nèi)容，管理人員熟悉相關(guān)管理知識，不斷提升管理能力[3]。企業(yè)全體人員不斷創(chuàng)新工作方法，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，積極參與企業(yè)基本的戰(zhàn)略活動。相信即使市場競爭壓力日益增大，能夠很好地進(jìn)行基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略的企業(yè)，必將平穩(wěn)的渡過各方面的競爭環(huán)境，在國內(nèi)外企業(yè)市場上，處于欣欣向榮的不敗地位。

【參考文獻(xiàn)】

【1】黃文韜.人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].管理觀察，2016（33）：32-33+36.

【2】錢昱旭.人力資源績效管理改進(jìn)策略探析[J].人力資源管理，2016（10）：142-143.

【3】林曉菲.基于戰(zhàn)略人力資源管理的績效管理戰(zhàn)略研究[J].中外企業(yè)家，2016（14）：132+134.