林 娜

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 430072）

調(diào)崗是指用人單位長期性地變更勞動者的工作內(nèi)容、工作場所，與用人單位內(nèi)臨時性、暫時性地指派勞動者支援其他單位或出差不同[1]（p29）?；蛴惺褂谩罢{(diào)職”①這一表述。從嚴格意義上區(qū)分，調(diào)崗又分為用人單位內(nèi)調(diào)崗和用人單位外調(diào)崗。后者又可分為原有勞動關(guān)系保持下的調(diào)動如借調(diào)，以及原有勞動關(guān)系消除下的調(diào)崗[2](p102)。本文所研究的調(diào)崗僅限于用人單位內(nèi)調(diào)崗。關(guān)于調(diào)崗性質(zhì)比較有代表性的觀點有概括合意說、勞動契約說、特約說、調(diào)職命令權(quán)否認說②。調(diào)崗往往伴隨著勞動者工作內(nèi)容、工作地點、薪酬待遇的變動，可能給勞動者的工作、生活帶來不利。故而，勞動者拒絕接受調(diào)崗的情形時常發(fā)生。有關(guān)調(diào)崗問題，現(xiàn)行立法并未對其加以明確化、具體化，對于何為用人單位調(diào)崗權(quán)的權(quán)源以及權(quán)利行使邊界應當如何控制等問題均未形成統(tǒng)一規(guī)范，由此導致實踐中的諸多疑難問題無法得到解決，因此亟需從理論與實踐雙重角度加以研究，在保護用人單位經(jīng)營自主權(quán)與勞動者合法權(quán)益間尋得最佳平衡點。

一、用人單位調(diào)崗權(quán)的權(quán)源

關(guān)于調(diào)崗問題，現(xiàn)行立法并未有專門的規(guī)則設(shè)計，但通過對相關(guān)條款進行梳理，可將用人單位調(diào)崗權(quán)的權(quán)源歸結(jié)為法定調(diào)崗權(quán)與約定調(diào)崗權(quán)兩大類別。具體如下：

（一）法定調(diào)崗權(quán)

所謂法定調(diào)崗權(quán)是指用人單位依法所享有的、單方通知勞動者變更崗位的權(quán)利。基于對勞動者的特殊保護，《工傷保險條例》第36條、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條、《職業(yè)病防治法》第35條和第56條、《塵肺病防治條例》第21條、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條中，均賦予了用人單位調(diào)崗權(quán)。當然，此種情形下的調(diào)崗也是用人單位所承擔的法定義務(wù)。此外，《勞動合同法》第40條也涉及調(diào)崗問題，此時調(diào)崗是對用人單位解除權(quán)行使的限制。

（二）約定調(diào)崗權(quán)

所謂約定調(diào)崗權(quán)是指基于勞資雙方合意，用人單位在特定情形下所享有的單方變更勞動者崗位的權(quán)利。用人單位調(diào)整勞動者工作崗位可能涉及工作內(nèi)容、工作地點、薪酬待遇的變化，三者均屬于《勞動合同法》第17條所規(guī)定的合同必備條款，在合同履行過程中，如需變更應由雙方協(xié)商一致。那么，《勞動合同法》第35條所要求的協(xié)商一致是否涵蓋“事前的一致”？即勞動者與用人單位在勞動合同中對工作崗位或調(diào)崗的約定，能否成為用人單位行使調(diào)崗權(quán)的合法依據(jù)？現(xiàn)行立法對此并未給出明確答案，需對“協(xié)商一致”進行法律解釋。公認的基本法律解釋規(guī)則認為，文義解釋應當優(yōu)先于目的解釋、體系解釋、社會學解釋等方法適用。[3]對“協(xié)商一致”做文義解釋，確實不應排除其可解釋為事前一致的可能性，但此種合意應是相對明確的，從而使得勞動者對未來崗位可能發(fā)生的調(diào)整已有充分預期，否則將違背條文本身意欲傾斜保護勞動者合法權(quán)益之目的?，F(xiàn)行立法本就缺乏對調(diào)崗問題的細致、明確規(guī)范，因而當前對調(diào)崗問題的探討更多置于勞動合同變更之語境下，模糊的語意解釋更昭示了從應然層面思考調(diào)崗問題的必要性。

總體而言，現(xiàn)行立法對用人單位調(diào)崗權(quán)權(quán)源認定所采取的態(tài)度與“特約說”較為貼近，均強調(diào)調(diào)崗過程中勞動者的真實意思表示，與傾斜保護勞動者的立法理念相銜接。

二、用人單位調(diào)崗權(quán)權(quán)源的認定及其行使邊界的司法裁判規(guī)則

現(xiàn)行立法對用人單位調(diào)崗問題規(guī)制不足，調(diào)崗權(quán)權(quán)源不明晰以及缺乏必要的權(quán)利行使限制標準，導致目前司法實踐對調(diào)崗爭議的處理呈現(xiàn)恣意狀態(tài)。部分地方性的司法指導意見甚至有與《勞動合同法》規(guī)定相抵牾之嫌疑。筆者通過數(shù)據(jù)庫檢索了近年來發(fā)生的一些調(diào)崗爭議，對案件進行梳理，總結(jié)出如下問題：

（一）關(guān)于調(diào)崗權(quán)權(quán)源的認定規(guī)則

對于立法明確規(guī)定用人單位享有調(diào)崗權(quán)的情形，法院側(cè)重于審查調(diào)崗權(quán)的行使是否滿足法定構(gòu)成要件。對于約定調(diào)崗，可區(qū)分為“合同履行過程中的合意調(diào)崗”與“事前的合意調(diào)崗”。勞動合同履行過程中雙方協(xié)商一致達成調(diào)崗合意，自然無爭議發(fā)生。而關(guān)于“事前的合意調(diào)崗”即勞動合同、集體合同或規(guī)章制度中關(guān)于崗位或調(diào)崗問題的約定能否成為用人單位調(diào)崗權(quán)的權(quán)源，以及在缺少法定或合意依據(jù)時，用人單位能否直接基于生產(chǎn)經(jīng)營需要進行調(diào)崗是目前實踐中爭議最大的問題。具體分析如下：

1.事前的概括授權(quán)條款能否成為調(diào)崗權(quán)權(quán)源

用人單位為取得人員調(diào)配自由，往往利用自身優(yōu)勢地位，在勞動合同訂立之初與勞動者約定調(diào)崗條款。調(diào)崗條款既可能是相對明確的，也可能是概括授權(quán)，實踐中后者更為常見，如“用人單位有權(quán)根據(jù)工作需要對勞動者的工作崗位進行調(diào)整”等。處于弱勢一方的勞動者為獲得相應工作，通常默認此類條款。對于此類條款，多數(shù)法院對其效力予以認可，但要求調(diào)崗權(quán)的行使必須合理，禁止權(quán)利濫用③。以上海、江蘇為代表。對于“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位”的類似約定，上海市高級人民法院民一庭在2002年發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中予以認可，但用人單位需證明調(diào)整的合理性。2009年江蘇省高級人民法院《關(guān)于在當前宏觀經(jīng)濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導意見》中也提到，用人單位可根據(jù)企業(yè)規(guī)章或雙方的書面約定調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容、工資報酬，但應證明調(diào)整的合法性與合理性。上述司法裁判標準均肯定了勞動合同中概括授權(quán)調(diào)崗條款的合法性。

2.合同中的崗位約定條款能否成為調(diào)崗權(quán)權(quán)源

關(guān)于合同中的崗位約定條款能否成為調(diào)崗權(quán)權(quán)源，比較有代表性的觀點是2017年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中所指出的：若勞動合同未約定調(diào)崗但工作崗位約定明確，除非符合《勞動合同法》第40條所列情形，否則用人單位的自行調(diào)崗行為構(gòu)成違約；若合同未約定工作崗位或?qū)徫患s定不明，則用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗。這種裁判模式與勞動契約說的核心觀點較為貼近。

3.既無法定依據(jù)也無約定合意時能否調(diào)崗

當用人單位缺乏法定或合意的調(diào)崗依據(jù)時，能否主張因生產(chǎn)經(jīng)營需要而單方調(diào)崗？實踐中，有不少法院認可此類調(diào)崗的合法性，而將審查重點置于調(diào)崗的合理性，甚至有的法院越過了權(quán)源審查，而直接進行合理性分析④。此觀點以浙江省、廣東省為典型。2009年浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（試行）第42條，規(guī)定用人單位調(diào)崗如確屬生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且未對勞動條件做出不利變更的，勞動者應當服從。2012年廣東省高院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》對用人單位調(diào)崗權(quán)的權(quán)源也作擴大解釋，用人單位調(diào)崗滿足合理性要求⑤時即視為合法行使用工自主權(quán)。上述司法實踐操作與概括合意說的核心觀點十分貼近，都在很大程度上擴張了用人單位的用工自主權(quán)，超越了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

（二）關(guān)于調(diào)崗權(quán)行使邊界的審查規(guī)則——合理性標準多樣化

許多法院在擴大調(diào)崗權(quán)權(quán)源后，也在裁判過程中采取若干標準對調(diào)崗行為的合理性進行審查，避免權(quán)利濫用。結(jié)合部分地方法院的司法指導意見以及具體的司法實踐案例，合理性審查的基礎(chǔ)前提首先圍繞用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要展開。但在實踐中，對于何為生產(chǎn)經(jīng)營需要實際很難判斷。常見如：勞動者原所在部門被撤銷；崗位縮減；公司根據(jù)需要進行組織架構(gòu)調(diào)整等。同時，法院還會將生產(chǎn)經(jīng)營需要與勞動條件是否發(fā)生不利變更進行對比權(quán)衡，如調(diào)整前后的工作內(nèi)容、工作地點（或雖有變動但用人單位是否提供交通補貼、交通工具等）、工作環(huán)境、勞動強度、職業(yè)風險、工資水平等是否具有相近性。這些要素的變更是否合理，在具體個案中同樣存在判斷困難⑥。此外，還有法院對調(diào)崗是否具有侮辱性、懲罰性，調(diào)崗決定是否結(jié)合勞動者的個人能力、工作表現(xiàn)等要素進行審查。法院在裁判過程中所考慮的合理性要素較為多元化，不同法院對要素的種類、內(nèi)容、主次把握不同。

三、用人單位調(diào)崗權(quán)權(quán)源及其行使邊界的明晰

通過上述分析，筆者認為，未來在對用人單位調(diào)崗行為進行法律規(guī)制時，需要從合法性與合理性兩個層面展開。即首先要明晰用人單位調(diào)崗的權(quán)源，在確定其享有調(diào)崗權(quán)的前提之下，再對調(diào)崗權(quán)行使是否合理進行審查。

（一）用人單位調(diào)崗權(quán)權(quán)源的明晰：法定與約定

回歸應然層面，究竟應當采納何種學說作為調(diào)崗權(quán)設(shè)定的理論基礎(chǔ)，必須以我國特有的勞動關(guān)系實態(tài)以及司法實踐需求作為綜合考量依據(jù)。概括合意說過分擴大了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，違反了合同內(nèi)容的客觀確定是基于合意立論的原則，與現(xiàn)代勞動契約理論相背離[4](p99)，同時也違背了立法傾斜保護勞動者的價值理念，不符合我國當前的勞動實態(tài)，不宜將其作為調(diào)崗權(quán)存在的理論基礎(chǔ)?；谖覈斍暗膭趧訉嶋H情況，筆者認為，汲取“勞動契約說”與“特約說”的優(yōu)勢作為調(diào)崗權(quán)設(shè)定的理論基礎(chǔ)相對可行。具體分析如下：

1.法定調(diào)崗權(quán)

上文已對用人單位所享有的法定調(diào)崗權(quán)權(quán)源進行了詳細羅列。法院合法性審查重點在于崗位調(diào)整是否符合法定構(gòu)成要件，當要件符合時，用人單位自是有權(quán)進行調(diào)崗，不存在是否屬于合法權(quán)源的爭議。因此，本文不以法定調(diào)崗權(quán)作為討論重點。

2.約定調(diào)崗權(quán)

用人單位與勞動者的合意能否成為調(diào)崗的權(quán)利來源在認定上存在很大難度，關(guān)鍵在于對合同中關(guān)于“用人單位有權(quán)進行調(diào)崗的合意”以及“勞資雙方關(guān)于工作崗位的合意”的分析[5](p78)。

（1）勞動合同中關(guān)于調(diào)崗權(quán)的約定

勞動合同中對調(diào)崗條款的約定可能是詳細的，也可能是概括性的。若勞動合同中所約定的調(diào)崗條款明確、具體，則勞動者在締約之初就對未來工作內(nèi)容、工作地點可能發(fā)生的調(diào)整有了充分預期，此時應肯定用人單位享有調(diào)崗權(quán)，但法院在審理具體糾紛時也要對調(diào)崗合意的真實性進行審查。在勞資雙方實力差距懸殊的背景之下，一紙合同難以準確反應出調(diào)崗合意是否是雙方自由協(xié)商的結(jié)果。若勞動合同中的調(diào)崗條款僅為概括性授權(quán)，此類條款的效力如何目前爭議較大。概括授權(quán)條款欠缺文義特定性，勞動者無法從合同文本中獲知未來可能發(fā)生的崗位調(diào)整范圍，用人單位極有可能利用此類概括授權(quán)條款架空《勞動合同法》中關(guān)于企業(yè)解雇、變相解雇的法律責任，對勞動者而言十分不利。但必須承認的是，勞動合同具有持續(xù)性、從屬性，不宜過度限制用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。在勞動關(guān)系存續(xù)期間企業(yè)難免會面臨崗位調(diào)整需要，若一概限定僅雙方協(xié)商一致或有事前特定合意時用人單位方可行使調(diào)崗權(quán)，對企業(yè)而言過于苛責。目前各地司法實踐多有承認此類條款效力的趨勢。筆者認為，法院在審理過程中應當更加注重條款的合法性審查，審查合意的真實性。合意是否真實取決于勞動者是否享有充分的、平等的談判機會，而勞動者的社會經(jīng)驗與專業(yè)水平、所處行業(yè)特質(zhì)、所簽合同對價等又決定了勞動者的談判能力[6](p102)。

（2）勞動合同中關(guān)于崗位范圍的約定

當勞動合同中不存在調(diào)崗條款時，結(jié)合合同關(guān)于工作崗位的約定情況，可分以下幾種情形討論：其一，若工作崗位明確特定，則用人單位無權(quán)進行調(diào)崗。其二，若雙方對工作崗位、工作地點的約定非常寬泛，如約定崗位為管理崗、專技崗或工勤崗，工作地點約定為全國或華東片區(qū)等，地點指向不特定[7](p111)。此種情形下，用人單位能否在合同限定范圍內(nèi)進行調(diào)崗？筆者認為，當合意真實、合法時，用人單位在合同約定范圍內(nèi)所進行的崗位調(diào)整實際是對合同的履行，雙方在合同締結(jié)之際理應對合同將來可能發(fā)生的變更形成一定預期，法院在審理過程中應將重點置于調(diào)崗的合理性審查。其三，若勞動合同對工作地點、工作內(nèi)容未做約定，不能因勞動合同對此未有約定而認定用人單位獲得調(diào)崗的概括授權(quán)。工作內(nèi)容、工作地點是勞動合同的必備條款，若合同沒有明確約定本就違背立法原意，導致勞動者的工作具有不確定性?！叭魏稳瞬坏脧钠溥`法行為中獲利”，用人單位無權(quán)基于該不當行為而獲得正當?shù)恼{(diào)崗權(quán)利。此種情形下，勞動者的工作崗位應以試用期滿后其所實際從事的工作崗位為準。

（3）集體合同或規(guī)章制度中的相關(guān)約定

當集體合同與勞動合同中均存在調(diào)崗條款時，若集體合同的約定更有利于勞動者，則集體合同的約定當然可以替代勞動合同所約定的內(nèi)容。但若勞動合同對調(diào)崗條款未有約定，集體合同中的調(diào)崗條款能否成為用人單位行使調(diào)崗權(quán)的依據(jù)？對此學界觀點不一。集體合同的價值即在于借助集體力量平衡勞動者與用人單位協(xié)商訂立勞動合同時的談判地位，從而認為集體合同的內(nèi)容更能體現(xiàn)合意的真實性[8](p104)。但許多企業(yè)為完成指標或考核任務(wù)，通常采用格式化的合同文本，導致合同內(nèi)容欠缺雙方意志的真實、充分體現(xiàn)，集體合同制度流于形式。在此現(xiàn)狀之下，當勞動合同對調(diào)崗未形成合意時，集體合同約定能否作為調(diào)崗依據(jù)實需慎重考量。

而對于規(guī)章制度規(guī)定能否成為調(diào)崗依據(jù)，則需先明確規(guī)章制度的性質(zhì)。學界對勞動規(guī)章制度性質(zhì)的爭論較大，發(fā)展出“契約說”“法規(guī)說”“折衷說”“定型化契約說”等具有代表性的學說，筆者更偏向于“定型化契約說”⑦的觀點。根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，勞動者雖有權(quán)參與規(guī)章制定的討論，但具體內(nèi)容應如何擬定，仍由用人單位單方?jīng)Q定。即使結(jié)合勞動實態(tài)肯定規(guī)章制度作為用人單位單方調(diào)崗的依據(jù)，也應加強合法性審查包括雙方合意的真實性審查、規(guī)章制度內(nèi)容以及制定程序的合法性審查。

（二）用人單位調(diào)崗權(quán)行使邊界的明晰：完善合理性審查標準

禁止權(quán)利濫用為法律化的道德準則[9](p17)。調(diào)崗牽涉勞資雙方利益的博弈與取舍，因此，無論是法定調(diào)崗權(quán)還是約定調(diào)崗權(quán)的行使，都應嚴格控制權(quán)利行使邊界，如何完善合理性審查標準顯得尤為重要，包括調(diào)崗內(nèi)容與調(diào)崗程序的合理性審查。

1.調(diào)崗內(nèi)容的合理性審查

日本學界與實務(wù)通說認為，在判斷調(diào)職命令權(quán)的行使是否構(gòu)成權(quán)利濫用時，應綜合衡量該調(diào)職命令有無業(yè)務(wù)必要性及調(diào)職命令可能給勞動者帶來的生活上的不利益，前者包括變更勞工配置的必要性與選擇該勞動者的妥當性[10](p176-177)，后者則不以勞動者個人為判斷對象，一般以勞動者所受不利益是否超出社會通常觀念所能忍受的程度為標準。我國理論界也有不少學者討論了權(quán)利濫用禁止原則在調(diào)崗問題中的適用，司法實踐對調(diào)崗的合理性審查更是普遍，且審查標準多樣。權(quán)利濫用禁止原則的引入可以平衡用人單位自主用工與勞動者權(quán)益保護間的沖突。該原則適用的關(guān)鍵在于對具體判斷標準的厘定及法官在案件審理過程中對要素的綜合把握。結(jié)合各種學說與司法實踐，筆者建議未來在相關(guān)司法解釋中對“調(diào)崗權(quán)行使應受權(quán)利濫用禁止原則制約”加以明確，或由最高院發(fā)布指導性案例，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需、調(diào)崗目的正當與否、勞動者所遭受的不利益（包括但不限于職業(yè)上、生活上、精神上的不利益，如各地司法實踐中所審查的“調(diào)整后的崗位能否為勞動者所能勝任”“工資待遇、工作地點、工作環(huán)境等勞動條件有無不利變更”“用人單位對勞動者遭受的不利益是否提供了適當?shù)难a助”等要素，考量時應以一般社會觀念所能忍受的程度為基準）作為主要的判斷標準。無論是法定調(diào)崗還是約定調(diào)崗，均需進行調(diào)崗的合理性審查，且調(diào)崗合理性的舉證責任應該由用人單位承擔，由此形成合理性審查的審判邏輯。當然，上述三項標準只是重點審查要素，并不排除個案中由法官根據(jù)實際情況行使自由裁量權(quán)增添其他考查要素。

2.調(diào)崗程序的合理性審查

在審查調(diào)崗實體內(nèi)容合理與否的同時，還需對調(diào)崗程序的合理性進行審查，如用人單位是否將調(diào)崗事宜充分告知勞動者，是否給予勞動者合理的考慮期限，是否聽取勞動者對于崗位調(diào)整的意見，是否對勞動者提供相應的調(diào)崗幫助等[11]。具體而言，崗位調(diào)整關(guān)涉勞動者的切身利益，勞動者理應享有充分的知情權(quán)。因此，用人單位如若決定調(diào)崗，應將調(diào)崗的原因、調(diào)崗的具體內(nèi)容、調(diào)崗前后勞動條件可能發(fā)生的變化等一切與崗位調(diào)整相關(guān)的事宜，以勞動者可收悉的方式充分告知勞動者。在告知調(diào)崗相關(guān)事宜后，應給予勞動者合理考慮期限。勞動者在經(jīng)過考慮后，可能就調(diào)崗問題與用人單位達成共識，也可能對崗位調(diào)整提出若干意見。對于勞動者所提出的意見，用人單位應當就此與勞動者進行充分溝通、協(xié)商，盡可能保證用人單位經(jīng)營管理需要與勞動者合法權(quán)益保護間的平衡。崗位調(diào)整后，勞動者可能在工作上、生活上遭受不利，用人單位是否提供了相應的職業(yè)培訓，是否提供必要的交通補貼、交通工具等均屬于合理性審查范圍。

四、結(jié)語

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者崗位進行適當調(diào)整，屬于難以避免之現(xiàn)象。而調(diào)崗又影響著勞動者的工作、生活，因此需要對用人單位調(diào)崗權(quán)限劃定范圍。只有存在法定或約定調(diào)崗依據(jù)時，用人單位方可對勞動者的工作崗位進行調(diào)整。所謂約定合意的形式，既可以是事前關(guān)于調(diào)崗的合意，也可以是勞動合同中關(guān)于崗位范圍的約定。目前司法實踐對調(diào)崗的合法性審查較為寬松，如何加強對調(diào)崗合意的真實性、合法性審查，以及調(diào)崗的合理性審查標準應當如何把控，仍任重而道遠。

注釋：

①本文對“調(diào)崗”與“調(diào)職”兩個概念在使用上不做嚴格區(qū)分。

②概括合意說強調(diào)勞動合同訂立之際，勞動者已將勞動力使用權(quán)概括授予用人單位處分，因此，用人單位所做出的調(diào)職命令原則上只需單方意思表示即可生效；勞動契約說認為，用人單位在合同約定范圍內(nèi)所做出的調(diào)職命令只是對合同的履行，勞動者必須服從，若超出約定范圍，則屬合同變更，需取得勞動者同意；特約說認為工作場所、工作內(nèi)容是勞動合同的必備要素，應由雙方合意變更，用人單位須每次取得勞動者同意，或僅在勞動者有將變更權(quán)限委由用人單位行使的明確特約時，用人單位才有權(quán)調(diào)職；調(diào)職命令權(quán)否認說認為，用人單位無單方調(diào)職權(quán)，調(diào)職是對合同內(nèi)容的變更，必須取得勞動者個別的明示或默示合意。

③如“孟海軍與日出東方太陽能股份有限公司勞動爭議”案【(2018)蘇07民終1141號】，法院認為根據(jù)雙方所簽訂的《全日制勞動合同書》第三條，公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整勞動者工作崗位而無需取得勞動者同意；在“廣州誠恒貿(mào)易有限公司、劉東梅勞動爭議”案中【(2018)粵13民終869號】，法院認為，勞動合同中約定用人單位有權(quán)調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明調(diào)職的合理性，法院所持觀點實際也是承認了概括授權(quán)條款的效力。

④如“北京味千餐飲管理有限公司與熊國琴勞動爭議”案中【(2018)京03民終7815號】，法院認為用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗，但在雙方未能協(xié)商一致的情況下，用人單位的調(diào)崗應具備合理性，法院在裁判過程中并未對用人單位是否具有法定或約定的調(diào)崗依據(jù)進行審查，而直接進入合理性分析；在“增城香江房地產(chǎn)有限公司、馬敏虹勞動爭議”案中【(2018)粵01民終7028號】，雖然雙方所簽訂的《勞動合同書》有關(guān)于工作崗位以及調(diào)崗事宜的約定，但法院在審理過程中，并未將其作為審理焦點，而是更多關(guān)注調(diào)崗的合理性。法院認為用人單位擁有用工自主權(quán)，可基于生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整勞動者工作地點。

⑤合理性要求主要包括：調(diào)崗為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所需、調(diào)崗前后工資水平基本相當、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性。

⑥以工資水平變更為例，在“原告張玉梅與被告毛勒橋梁附件有限公司經(jīng)濟補償金及追索勞動報酬糾紛”案中【(2015)六民初字第1290號】，原崗位月工資8500元，調(diào)崗后月工資3000元，法院認為調(diào)崗大幅降低勞動報酬，明顯貶低和損害勞動者利益，因此認定調(diào)崗不合理。但相比之下，“蔡勤與佛山市金茂華美達廣場酒店有限公司勞動合同糾紛”案中【(2016)粵06民終6117號】，原崗位月工資13000元，新崗位月工資8000元，調(diào)崗后的工資水平也明顯降低。但法院認為，用人單位應根據(jù)新崗位標準確定調(diào)崗后的薪酬，否則有違同工同酬原則。同樣是伴隨薪酬降低的調(diào)崗，兩個法院的裁判思路卻存在差異。

⑦定型化契約由訂約方制定，相對方可以選擇是否與訂約方建立契約關(guān)系，但由于訂約方往往處于優(yōu)勢地位，所以相對方很難就契約的具體內(nèi)容與訂約方進行有效協(xié)商。