洪瀘敏

（江西財經(jīng)大學 人文學院，江西 南昌330013）

一、問題的提出

2015年中共中央、國務(wù)院《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》指出，當前我國勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期[1]。數(shù)據(jù)顯示，近20年來，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件大幅攀升，從1996年的4.81萬起增長至2017年的166.5萬起[2]。尤其在私營企業(yè)中，員工的權(quán)益缺乏強有力的保護，大量文獻揭示私營企業(yè)員工的工資報酬權(quán)、勞動保護權(quán)、休息休假權(quán)、人格尊嚴權(quán)等，在屢禁不止的拖欠工資、接連不斷的安全事故、司空見慣的超長加班和時有發(fā)生的侮辱事件面前已遭到了相當程度的侵犯[3-6]。尖銳的勞資沖突和激烈的勞資糾紛頻頻發(fā)生，全國各級勞動爭議仲裁機構(gòu)當期立案受理的私營企業(yè)案件比重不斷上升，占各年勞動爭議案件的比重分別為49.8%（2010年）、58.8%（2011年）、63.7%（2012年）；涉案人數(shù)持續(xù)增加，從2010年的10.8萬人上升到2013年的16.0萬人；私營企業(yè)集體勞動爭議涉案人數(shù)占全部集體勞動爭議涉案人數(shù)的比重，從2010年的51.1%上升到2013年的73.3%。尤其是2013年，在全國各類集體勞動爭議案件數(shù)和涉案人數(shù)雙下降的情況下，私營企業(yè)的集體爭議案件數(shù)和涉案人數(shù)都出現(xiàn)逆勢上升[7]。上述數(shù)據(jù)時時刻刻在提醒我們，構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

從理論上說，在各類所有制企業(yè)中，相比較而言，國有企業(yè)受歷史壟斷效應(yīng)、政府扶持因素等影響，具有先天的背景優(yōu)勢；外資企業(yè)享有較多的政策優(yōu)惠，能夠利用資源比較優(yōu)勢和貿(mào)易差價來盈利；而私營企業(yè)既不具備國有企業(yè)優(yōu)越深厚的社會背景，也未掌握外資企業(yè)雄厚廣闊的全球資源，反而在市場準入、生產(chǎn)要素的獲得與產(chǎn)權(quán)保護等方面常常遭遇一定的歧視，更多地是靠價格控制與勞動力成本擠壓獲取生存空間，因此其中的勞動關(guān)系問題往往也更為突出和嚴重。構(gòu)建私營企業(yè)勞動關(guān)系評價體系，有助于引起各方對私營企業(yè)勞動關(guān)系的重視，有助于政府加強對當前法人單位數(shù)已逾1050萬戶、占全國企業(yè)法人單位總數(shù)71.8%的私營企業(yè)的監(jiān)管和引導(dǎo)①，提升私營企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的管理能力，從而為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期私營企業(yè)的長遠發(fā)展提供有益的參考和借鑒。

二、研究綜述

（一）國外勞動關(guān)系評價指標研究

國外學者提出的評價指標較為簡單，Amir等(2012)主要篩選了反映員工滿意度和民主參與的評價指標，包括員工滿意度、對企業(yè)的抱怨率、企業(yè)對員工的建議采納率、員工缺勤率、員工受處分比率等[8]。Parry（2015）在考察中國珠江三角洲勞工運動和新工人階級狀況時，用工人行動的主觀性、工人的處境和集體行動來描述當?shù)仄髽I(yè)的勞動關(guān)系[9]（p3-6）。Yulia等（2016）調(diào)查了俄羅斯當代企業(yè)的勞動關(guān)系，將勞動關(guān)系分為正式的與非正式的兩種類型，并用員工與上司之間的正式與非正式關(guān)系、勞動關(guān)系的覆蓋人數(shù)、為個人所得劃分等級的可能性、獲得工作機會和晉升機會的私人聯(lián)系的重要性、工作之外與同事的非正式聯(lián)系等作為勞動關(guān)系的評價指標[10]?？梢钥闯觯@些指標數(shù)量較少，指標設(shè)置的系統(tǒng)性和完備性較為欠缺，且部分指標具有濃厚的西方背景，直接移植到中國情境下使用需要一個轉(zhuǎn)化過程。

（二）國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標研究

與國外的指標體系相比，國內(nèi)學者構(gòu)建的指標體系顯得更為復(fù)雜、全面。于桂蘭等（2016）運用扎根理論研究方法，經(jīng)過概念化與初步范疇化、核心范疇發(fā)掘和模型構(gòu)建三個階段，從雇員勞動關(guān)系滿意度、雇主勞動關(guān)系滿意度、雇主履行責任與雇員權(quán)利保障、雇員履行責任與雇主權(quán)利保障四個方面構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系概念模型[11]。何勤等（2016）在分析京津冀產(chǎn)能過剩樣本企業(yè)歷史指標數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，采用粗糙集理論構(gòu)建了勞資沖突事件風險預(yù)警警兆理論指標體系，包括工作場所因素和員工個人需求因素兩大維度以及勞動爭議、民主參與、企業(yè)管理、員工權(quán)益實現(xiàn)、員工安置5項二級指標以及22項三級指標[12]。楊菊仙等（2017）運用新常態(tài)視角和層次分析法對國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系進行了設(shè)計，囊括了組織經(jīng)營發(fā)展、政策環(huán)境、員工貢獻、員工基本權(quán)益保障、員工企業(yè)歸屬感及受尊重情況、員工持續(xù)發(fā)展6個一級指標和24個二級指標[13]?？偟膩碚f，國內(nèi)的評價指標涵蓋面廣，數(shù)量眾多，指標權(quán)重的設(shè)定和計算方法也較為精細，通常都分為兩級以上指標。然而不同的指標體系之間缺乏統(tǒng)一性，細分指標的選擇和指標權(quán)重的分配大相徑庭，部分指標體系因過于繁瑣而導(dǎo)致操作性不強，且專門針對私營企業(yè)的指標體系較為缺乏。因此，從理論和實證兩個角度確立勞動關(guān)系的評價指標，更嚴謹、更科學地評價私營企業(yè)勞動關(guān)系，仍是值得進一步探討的課題。

三、評價指標體系設(shè)計

按照馬斯洛需求層次理論，人的基本需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[14]。結(jié)合我國《勞動法》第3條“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利”的規(guī)定，我們將滿足員工生理安全需求的，關(guān)乎勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護之類的權(quán)利暫定用“待遇福利”這一維度來表示；將滿足職業(yè)安全需求、社會需求和尊重需求的，享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理等方面的權(quán)利用“公平保障”維度來指稱；將滿足員工自我實現(xiàn)的需求，接受職業(yè)技能培訓(xùn)之類的權(quán)利并歸在“發(fā)展晉升”這一維度之下。

由于我國歷史上對私有產(chǎn)權(quán)及其交易規(guī)則的尊重與保護相對缺乏，建國后又經(jīng)歷了30多年的計劃經(jīng)濟時期，之后再進入社會經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型的階段，私營企業(yè)的發(fā)展空間在幾經(jīng)扭曲、備受壓抑之后得到急速膨脹，致使其對利潤的渴望與追求通常要高于其他形式的企業(yè)。而近年來新常態(tài)下的經(jīng)濟增速放緩和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化又影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定，加劇了勞資糾紛。這種壓力會自然而然地轉(zhuǎn)嫁到員工身上，其合法權(quán)益被侵犯的可能性極高。因此私營企業(yè)勞動者權(quán)益保護需要涉及到方方面面，這就要求私營企業(yè)勞動關(guān)系測度工作要做到盡量周全。

首先，工資是連接勞資雙方最基本的因素，也是勞資雙方結(jié)合的最初原因。因此工資報酬在勞動關(guān)系中具有重要地位，構(gòu)成決定勞動關(guān)系整體狀況的基礎(chǔ)。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2015年全國城鎮(zhèn)私營企業(yè)員工年平均工資為39589元，較非私營企業(yè)員工年均工資62029元低36.2%。且受經(jīng)濟新常態(tài)的影響，城鎮(zhèn)私營企業(yè)員工年平均工資的名義增速呈不斷下降趨勢，由2011年的18.3%一直下降至2015年的8.8%。如果扣除物價上漲因素，實際增速下降幅度則會更大[15]。私營企業(yè)員工工資被拖欠的現(xiàn)象并不少見。筆者于2017年在珠三角進行調(diào)查時了解到，自2014年以來每年年底都有較多的小工廠（工作坊）主因為資金鏈斷裂，無法支付相應(yīng)的工資、貨款等而隱蔽逃匿，躲避追款。以中山市古鎮(zhèn)為例，平均每周有2-3例欠薪逃匿事件。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2016年全國仍有236.9萬農(nóng)民工被拖欠工資，人均被拖欠11433元，被拖欠的工資總額為270.9億元。建筑業(yè)欠薪比重最大，1.8%的農(nóng)民工被拖欠工資；其次是制造業(yè)以及居民服務(wù)修理業(yè)，比重為0.6%[16]。王天玉（2015）發(fā)現(xiàn)，2008-2014年我國已公開的308件罷工案件（絕大部分來源于私營企業(yè)）中，源于“勞動者要求漲工資”的爭議案件數(shù)占到56.6%，源于“用人單位降低工資”的案件數(shù)占10.4%、“拖欠工資”的案件數(shù)占5.7%、“拖欠加班費”的案件數(shù)占15.1%、“獎金福利待遇”的案件數(shù)占3.8%[17]。因此，我們將“收入水平”“工資按時足額發(fā)放”“加班費發(fā)放情況”作為私營企業(yè)勞動關(guān)系的測量指標，具有較強的合理性。

現(xiàn)實中，由勞動安全保護引發(fā)的勞動爭議也不在少數(shù)。遼寧省4城市的社會調(diào)查結(jié)果披露，由于投資資金和生產(chǎn)成本的限制，私營企業(yè)設(shè)備到期不更換、不維修和安全衛(wèi)生管理疏忽等問題較多，因工作環(huán)境和生產(chǎn)設(shè)備比不上國有企業(yè)和外資企業(yè)，使得工傷事故的發(fā)生概率遠高于后兩者，調(diào)查中8.73%的私營企業(yè)員工明確表示對工作環(huán)境的安全和衛(wèi)生條件不滿[18]。由于長期忽視勞動安全保護和工作場所衛(wèi)生，致使員工遭受職業(yè)病危害和環(huán)境危害的幾率較大，同時導(dǎo)致了大量不安全事故的發(fā)生。因此，“勞動安全保護”和“工作環(huán)境”兩項也應(yīng)被列入測量指標之中。

已有研究表明，如果企業(yè)主采用人性化的管理方式，關(guān)心照顧員工，為員工提供較多的福利和補貼，員工對企業(yè)的滿意度和對企業(yè)勞動關(guān)系的評價程度則會更高[19]，故“福利與補貼水平”可以作為私營企業(yè)勞動關(guān)系的測量指標。超時加班，剝奪勞動者的休息休假時間，是私營企業(yè)主謀取超額利潤的主要手段之一。《2016年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，農(nóng)民工年從業(yè)時間平均為10個月，月從業(yè)時間平均為24.9天，日從業(yè)時間平均為8.5個小時；周從業(yè)時間超過44小時的農(nóng)民工占到被調(diào)查人員總數(shù)的78.4%，日從業(yè)時間超過8小時的農(nóng)民工占被調(diào)查人員總數(shù)的64.4%[16]?！靶菹⑿菁贂r間”關(guān)系到勞動者的健康權(quán)與生命權(quán)，是勞動者用以恢復(fù)體力、料理家務(wù)、養(yǎng)育后代和發(fā)展自我的保證，應(yīng)當成為測量指標。

勞動合同作為勞動關(guān)系成立的證明，是勞資雙方權(quán)利義務(wù)的準則和解決勞動爭議的依據(jù)，在勞動關(guān)系中具有重要的地位。合同的缺失會導(dǎo)致資方管理的任意性和權(quán)利行使上的隨意性，勞方在爭議發(fā)生時無法提供有效的證據(jù)進行維權(quán)，勞動行政部門也難以依據(jù)合同對資方的不端行為加以限制。當前我國的私營企業(yè)，尤其是工作比較危險、企業(yè)安全保障措施比較差的企業(yè)，企業(yè)主往往通過不簽訂合同而逃避責任。《2016年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，僅有35.1%的農(nóng)民工與雇主或單位簽訂了勞動合同[16]。針對這種情形，應(yīng)選取“勞動合同簽訂率”這一指標來衡量私營企業(yè)的勞動關(guān)系。在勞動合同的約定期限方面，約定期限的長短能夠影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定性、安全性和持續(xù)性，影響勞資之間的親密融洽程度。目前大多數(shù)私營企業(yè)極為推崇勞動合同的短期化，如2013年《中國民營企業(yè)勞動關(guān)系報告》顯示，民營企業(yè)勞動合同的期限以固定期限為主，固定期限合同數(shù)占全部合同的81.5%，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同占3.6%，無固定期限勞動合同僅占14.9%[7]。企業(yè)主大量使用固定期限合同，其用意一方面是為了降低工資成本和保持用工彈性，另一方面是為了規(guī)避法律中用人單位在解除合同時支付員工經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。我們認為有必要將“勞動合同約定期限”設(shè)置為一個測量指標。在勞動合同中，還有一類特殊的合同——集體合同的簽訂情況值得引起我們的注意。集體合同體現(xiàn)了勞資雙方集體談判的成果，是調(diào)整企業(yè)集體勞動關(guān)系的重要依據(jù)，其簽約的覆蓋率應(yīng)成為衡量企業(yè)集體勞動關(guān)系和諧程度的一項重要指標。

在各類文獻中，我們發(fā)現(xiàn)目前私營企業(yè)社會保險不到位的狀況相當嚴重，大量員工的權(quán)益未得到維護，相當一部分員工被隔離在社會保險福利之外。在前述遼寧省4個城市被調(diào)查的私營企業(yè)中，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險全都參保的企業(yè)只占30.56%[18]。針對這一情形，我們將“社會保險辦理情況”納入測量指標當中。

私營企業(yè)員工作為一個群體與管理方處于不對等的地位已是不爭的事實，要改變員工群體的弱勢地位，只有寄希望于員工群體本身。工會是治理工作環(huán)境與維護勞動權(quán)利的驅(qū)動力量，它代表了一種長期存在的“參與民主和社會正義”的傳統(tǒng)和經(jīng)驗[20]。然而在當前我國的私營企業(yè)中，工會建制率仍然較低，2014年我國私營企業(yè)工會組建率僅為18.12%，遠低于股份合作企業(yè)68.25%、國有企業(yè)64.23%、外商投資企業(yè)53.62%的工會組建率[21]。筆者2017年在珠三角地區(qū)所做的調(diào)查結(jié)果顯示，在以燈飾企業(yè)聞名的廣東省中山市古鎮(zhèn)一地，1.5萬家工商企業(yè)中僅有200多家企業(yè)成立了工會。不僅工會數(shù)量少，學者們還普遍認為，工會在活躍程度和組織員工維權(quán)方面的表現(xiàn)都不盡如人意。Budd等（2014）指出中國工會在組織結(jié)構(gòu)、資金來源和罷工組織權(quán)等方面與西方工會存在較大的差異，其獨立性和影響力都弱于西方工會[22]。胡恩華等（2016）認為，“作為中國唯一合法的員工集體組織，中國工會尤其是基層工會維權(quán)作用的發(fā)揮程度與當前勞資矛盾日益激烈的現(xiàn)實形勢并不協(xié)調(diào)，在維權(quán)行為方面還有很大的作為空間”[23]。《2016年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》披露，在加入工會的農(nóng)民工中，經(jīng)常參加工會活動的占21.3%，偶爾參加活動的占62.1%，沒參加過活動的占16.6%[16]。因此，“工會組織的健全程度”“工會組織的活躍程度與對員工權(quán)益的維護程度”作為影響私營企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量的兩個重要因素，應(yīng)被設(shè)置為測量指標。

私營企業(yè)勞動爭議盡管在所難免，但爭議發(fā)生后最終的處理結(jié)果才是真正影響員工權(quán)益保障的重要因素。調(diào)查結(jié)果顯示，私營企業(yè)勞動爭議中29.1%的爭議以不了了之結(jié)束，18%的爭議以員工被迫辭職或被解雇告終，這兩類情況加起來占了幾近一半；31%的爭議通過企業(yè)內(nèi)部協(xié)商解決，僅有2.7%的爭議被提交勞動仲裁或起訴到法院，主要原因是絕大部分員工時間、精力、金錢等方面都耗不起，擔心費時費力之后又沒有把握打贏官司[24]（p150）?！皠趧訝幾h的處理結(jié)果”體現(xiàn)了員工權(quán)益在受到侵犯之后能否得到有效的救濟，因此將其作為測量指標尤為必要。內(nèi)部投訴制度，是企業(yè)進行動態(tài)的人性化管理，將不滿情緒及時疏導(dǎo)出去，以實現(xiàn)公平的勞資制約機制，是避免企業(yè)爆發(fā)管理危機的重要途徑之一。目前部分私營企業(yè)，如國內(nèi)著名的珠寶企業(yè)周大福，已經(jīng)明確了內(nèi)部投訴的重要性，建立了較為完善的內(nèi)部投訴制度。盡管這一制度還未在私營企業(yè)中得到廣泛推行，但并不能否認其重要性。我們認為，“內(nèi)部投訴”能夠確保企業(yè)勞動關(guān)系的平滑性和健康性，將勞動爭議和勞動沖突消解在始發(fā)階段，因此也將其作為測量指標之一。

在現(xiàn)代民主社會中，社會參與是社會發(fā)育走向成熟、公民表達與自治精神得到強調(diào)的趨勢體現(xiàn)。企業(yè)中的員工參與可以理解為公民進行社會參與在企業(yè)中的具體實踐形態(tài)，它是指根據(jù)勞動法或者勞動合同規(guī)定，員工享有推選代表參與企業(yè)經(jīng)營管理的權(quán)利。大多數(shù)私營企業(yè)采取家族式治理模式，講究家族利益高于一切，“子承父業(yè)”與“內(nèi)外有別”的傳統(tǒng)使得外人通常無資格分享管理者的利益與信任；“家長制”與“一言堂”的管理作風使得民主匱乏，企業(yè)主個人控制一切，獨斷專行。鑒于理論上員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情和參與的重要性，以及現(xiàn)實中私營企業(yè)在相關(guān)方面表現(xiàn)欠佳，我們將“員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度”和“員工參與企業(yè)生產(chǎn)管理的程度”作為私營企業(yè)勞動關(guān)系的測量指標。

長期以來，我國的私營企業(yè)以低技術(shù)含量的勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，對勞動力的技術(shù)要求低，往往只經(jīng)簡單培訓(xùn)即讓勞動者上崗，再加之員工流動性較高，企業(yè)也不愿意進行培訓(xùn)方面的投入。黨文娟等（2012）在對重慶市民營企業(yè)調(diào)研期間，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的新員工培訓(xùn)存在著提供的服務(wù)與員工需求相脫節(jié)的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式方法、教師選擇上均缺乏針對性[25]。私營企業(yè)在晉升問題上，通常摒棄科學、規(guī)范的人才擢升制度，多采用“任人唯親”的習慣做法，對員工進行區(qū)別對待，只提拔與資方有血緣關(guān)系和親朋紐帶的“自己人”。事實上，“培訓(xùn)”和“晉升”是企業(yè)民主管理的必然要求，可以充分地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘和利用員工的才能與潛力，體現(xiàn)了企業(yè)對員工未來的全力支持。因此，“培訓(xùn)”與“晉升”是企業(yè)勞動關(guān)系優(yōu)劣的重要表現(xiàn)因素，有必要將其列入測量指標當中。最后，獎勵是肯定員工對組織的貢獻，調(diào)動員工內(nèi)在積極因素，從正面激勵和引導(dǎo)員工進行積極價值創(chuàng)造的有效措施之一?，F(xiàn)實中，一些私營企業(yè)經(jīng)營者對員工要么是不分層次、對象和時期，都給予形式單一的物質(zhì)激勵，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，很難達到預(yù)期的激勵效果[26]（p6）；要么只罰不賞，使員工經(jīng)常因遲到、早退、任務(wù)完成不好、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、說企業(yè)壞話、工作臺面衛(wèi)生不合格等原因受到懲罰。針對私營企業(yè)員工獎勵不規(guī)范、水平不高的現(xiàn)狀，有必要將“獎勵”作為測量指標之一。

綜上所述，我們得到了私營企業(yè)勞動關(guān)系的20個測量指標。值得指出的是，以上指標是專門就私營企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)文獻進行挖掘，結(jié)合本人對珠三角私營企業(yè)進行調(diào)查的基礎(chǔ)上篩選出來的，因而我們得到的測量指標體系與一般的企業(yè)勞動關(guān)系測量指標體系應(yīng)該有所不同，能夠在一定程度上反映私營企業(yè)的特殊性。因為沒有實證對比，所以保守地說，私營企業(yè)勞動關(guān)系與一般企業(yè)勞動關(guān)系的結(jié)構(gòu)也許一樣，也許不一樣，也許多一個或少一個維度。例如，勞動合同簽訂率在私營企業(yè)勞動關(guān)系評價中是一個重要維度，但對于國有企業(yè)來說則不一定重要②。再如社會保險的缺失情況可能在私營企業(yè)較為嚴重，而在其他所有制類型的企業(yè)中則不那么明顯③。

將以上20個測量指標進行歸類，可以發(fā)現(xiàn)，收入水平、工資按時足額發(fā)放、加班費發(fā)放情況、勞動安全保護、工作環(huán)境、福利與補貼、休息休假時間7個指標可以合并為一項，用以表示員工維持生計、健康、安全等方面的權(quán)益，是員工享有其他權(quán)益的基礎(chǔ)和前提，可用“待遇福利”這個一級指標名稱來概括。而勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與對員工權(quán)益的維護程度、勞動爭議的處理結(jié)果、內(nèi)部投訴通道8個指標也可歸類為一項，代表員工作為現(xiàn)代公民在企業(yè)中享有的公平契約權(quán)利、公平集會權(quán)利與公平申訴權(quán)利，以“公平保障”這個一級指標名稱加以概括。另外，員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓(xùn)、晉升與獎勵5個二級指標也可以合為一項，表征的是員工的自我價值、職業(yè)發(fā)展與社會身份認同的實現(xiàn)程度，用“發(fā)展晉升”這個一級指標來概括。

這樣得到如下假設(shè)：

假設(shè)1：私營企業(yè)勞動關(guān)系的測量指標包括3個一級指標：待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升。其中待遇福利包括收入水平、工資按時足額發(fā)放、加班費發(fā)放情況、勞動安全保護、工作環(huán)境、福利與補貼、休息休假時間7個二級評價指標；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權(quán)程度、勞動爭議的處理結(jié)果與內(nèi)部投訴通道8個二級評價指標；發(fā)展晉升包括員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓(xùn)、晉升與獎勵5個二級評價指標。

四、數(shù)據(jù)收集與實證分析

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究將假設(shè)1中的20項二級指標作為私營企業(yè)勞動關(guān)系的感知變量，應(yīng)用Likert五點量表形式進行問卷設(shè)計，20個指標每個設(shè)置1個問題，由私營企業(yè)員工根據(jù)本企業(yè)的實際狀況進行評價，以Likert五點量表來測量，1表示非常不滿意，5表示非常滿意。采用非隨機抽樣中的方便抽樣方法，每個企業(yè)發(fā)放1份問卷，研究樣本來自北京、上海、浙江、江蘇、山東、福建、廣東、深圳、貴州、四川、吉林、內(nèi)蒙、湖南、江西、河南等省市的私營企業(yè)，盡量覆蓋到我國的東、南、西、北、中部各個區(qū)域，以增加研究的外部效度。向在私營企業(yè)任職的朋友、同學、親戚以及在大學在職讀書的私營企業(yè)員工（如MBA學員）共發(fā)放紙質(zhì)稿和電子郵件問卷560份，回收有效問卷406份，有效回收率為72.5%。

在406家私營企業(yè)中，東部企業(yè)75家，占企業(yè)總數(shù)的18.47%；南部企業(yè)109家，占26.85%；西部企業(yè)64家，占15.76%；北部企業(yè)56家，占13.79%；中部企業(yè)102家，占25.12%。成立時間1-5年的207家，占50.99%；5-10年的136家，占33.50%；10-15年的34家，占8.37%；15-20年的19家，占4.68%；20年以上的10家，占2.46%。制造業(yè)企業(yè)213家，占52.46%；服務(wù)性企業(yè)193家，占47.54%。企業(yè)規(guī)模為小型的185家，占45.57%；中型的142家，占34.98%；大型的79家，占19.46%。樣本企業(yè)的具體分布特征見表1。

表1 樣本企業(yè)分布特征

（二）實證分析

1.問卷信度分析

運用SPSS22.0對來自總體樣本的私營企業(yè)勞動關(guān)系各題項進行分析，如表2所示，量表的KMO值為0.951，非常接近1，說明對變量進行因子分析的效果很好。且通過了Bartlett’s球形檢驗（p＜0.001），說明可以考慮因子分析。

表2 KMO and Bartlett’s私營企業(yè)勞動關(guān)系因子分析的適合性檢驗

表3顯示，20個題項經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，得到了三個因子，其中第一個因子被命名為“公平保障”，對應(yīng)的特征值為4.724，方差解釋量為23.621%；第二個因子被命名為“待遇福利”，對應(yīng)的特征值為4.085，方差解釋量為20.424%；第三個因子被命名為“發(fā)展晉升”，對應(yīng)的特征值為3.59，方差解釋量為17.948%。

表3 正交旋轉(zhuǎn)后的私營企業(yè)勞動關(guān)系因子載荷矩陣

三個因子累計方差貢獻率為61.993%，解釋了變量的大部分方差?？梢耘袛嗨綘I企業(yè)勞動關(guān)系因素測量項目之間具有較好的會聚有效性。

表4中，三個因子的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.878，0.908，0.876，均大于0.7的經(jīng)驗值。20個測量題項的CITC值均大于0.5，且刪除每個題項后的α系數(shù)均低于相對應(yīng)因素的整體α系數(shù)值?？梢哉J為私營企業(yè)勞動關(guān)系的量表滿足信度要求。

表4 私營企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)部一致性信度分析

2.問卷效度分析

在探索性因子分析之后，運用AMOS21.0對私營企業(yè)勞動關(guān)系因素進行驗證性因子分析，建立的模型如圖1所示。根據(jù)圖1的驗證性因子分析結(jié)果，將私營企業(yè)勞動關(guān)系分為員工的待遇福利、公平保障以及發(fā)展晉升3個維度，所有的因子負荷均超過0.5，并且從表5的適配結(jié)果來看，模型的CMIN/DF為 2.273，小于 5的建議值[27]（p156）。RMSEA為0.056，小于 0.10的建議值[28](p151)。GFI0.903，AGFI0.878，NFI0.918，IFI0.952，TLI0.945，CFI0.952，均大于0.85的建議值[29]。因此，可以認為測量模型的適配度比較理想，3個維度和各子維度可以很好地測量私營企業(yè)的勞動關(guān)系。假設(shè)1得到了有效支持。

圖1 私營企業(yè)勞動關(guān)系的驗證性因子分析

表5 私營企業(yè)勞動關(guān)系模型的指標適配結(jié)果

五、結(jié)論與局限

本研究在當前私營企業(yè)勞動關(guān)系并不和諧的背景下，探討了其中存在的具有共性的突出問題。通過探索已有文獻中私營企業(yè)勞動關(guān)系的描述，結(jié)合本人在珠三角地區(qū)調(diào)研的結(jié)果，以及在406家私營企業(yè)開展的大樣本問卷調(diào)查，在對數(shù)據(jù)進行探索性因子分析與驗證性因子分析的基礎(chǔ)上，得出了私營企業(yè)勞動關(guān)系的3個一級測量指標：待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升。其中待遇福利包括收入水平、工資按時足額發(fā)放、加班費發(fā)放情況、勞動安全保護、工作環(huán)境、福利與補貼、休息休假時間7個二級測量指標；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權(quán)程度、勞動爭議的處理結(jié)果、內(nèi)部投訴通道8個二級測量指標；發(fā)展晉升包括員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓(xùn)、晉升、獎勵5個二級測量指標。

與以往研究相比，該量表嚴格基于馬斯洛需求層次理論進行開發(fā)，較為全面地囊括了員工在企業(yè)中的各項權(quán)益，從基本的滿足員工生理需要與生命安全需要的生存權(quán)利，如勞動報酬權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、休息休假權(quán)利；到更為高級的滿足員工職業(yè)安全需要和歸屬需要的契約權(quán)利、享受社會保險的權(quán)利、集會和組織權(quán)利；再到最高級的滿足員工自尊需要與自我實現(xiàn)需要的提請勞動爭議的權(quán)利、申訴權(quán)利、參與企業(yè)管理的權(quán)利、接受教育培訓(xùn)的權(quán)利以及獲得晉升與獎勵的權(quán)利等等。同時，量表體現(xiàn)了私營企業(yè)的自身特點，對于今后的相關(guān)研究具有一定的借鑒意義。

作為私營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系構(gòu)建的探索性研究，本文也存在一定的局限性：其一，進行問卷調(diào)查時，每個調(diào)查企業(yè)只發(fā)放了1份問卷，可能存在調(diào)查對象的個體認識偏差問題。今后的研究應(yīng)盡可能在每個企業(yè)發(fā)放5份及以上問卷，對回收問卷以企業(yè)為單位進行均值處理，并比較組內(nèi)同質(zhì)性與組間差異性，采用層次線性模型（HLM）方法進行分析，以期在最大程度上避免調(diào)查對象的認知偏差。其二，本研究并未過多地考慮近年來在競爭全球化、企業(yè)結(jié)構(gòu)重組頻繁和員工工作角色快速變化的大環(huán)境影響下，勞動關(guān)系中的一些新內(nèi)容，如員工對工作的靈活性、豐富性和變革創(chuàng)新的多元化價值要求等，而它們正在逐步引領(lǐng)著未來勞動關(guān)系的發(fā)展方向。未來研究可以將這些因素囊括進勞動關(guān)系的測量指標中，這對豐富現(xiàn)有勞動關(guān)系研究成果有著積極意義。

注釋：

①根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局網(wǎng)站2016年度數(shù)據(jù)測算[EB/OL].http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01.2018-08-25.

②馬艷、周揚波對湖南某市8個不同所有制企業(yè)的調(diào)查顯示，國有企業(yè)的勞動合同簽訂率為88.2%，私營企業(yè)的勞動合同簽訂率僅為9.3%。參見馬艷，周揚波．勞資利益論[M]．上海：復(fù)旦大學出版社，2009.

③全國人大執(zhí)法檢查組發(fā)現(xiàn)，各項社會保險的參保人群主要是公有制企事業(yè)單位員工，大量私營企業(yè)員工沒有參保，大多數(shù)進城務(wù)工人員也難以按現(xiàn)行制度參保。參見馬艷，周揚波．勞資利益論[M]．上海：復(fù)旦大學出版社，2009.而李萬全也指出，據(jù)浙江省城鎮(zhèn)職工參加社會保險的抽樣調(diào)查顯示，私營企業(yè)員工的參保率僅為40%，其中基本養(yǎng)老保險的參保率，國有企業(yè)為93.1%，集體企業(yè)為88.9%，私營企業(yè)為53.7%；失業(yè)保險的參保率，國有企業(yè)為72.0%，集體企業(yè)為58.7%，私營企業(yè)僅為24.1%；醫(yī)療保險的參保率，國有企業(yè)為79.9%，集體企業(yè)為60.9%，私營企業(yè)僅為37.0%。參見李萬全．維權(quán)與違權(quán)的博弈[EB/OL]．企業(yè)文明網(wǎng)，http：//www.enpctn.com.cn/qywmzz/showarticle.asp?articleID=1134.2006-05-15.