楊鳳岐

（天津外國語大學 國際商學院，天津 300270）

一、和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵

關(guān)于“和諧”的概念，韋伯斯特字典對和諧（harmonious）的解釋為：各部分關(guān)系融洽，處于一致、協(xié)調(diào)并能及時做出響應(yīng)的狀態(tài)。即各部分關(guān)系要與環(huán)境或情境要求相符。我國《論語·學而》篇中也有“禮之用，和為貴”①的論述。關(guān)于和諧勞動關(guān)系中的“和諧”，彭洲飛、李佳裔（2012）認為，此處的“和”特指努力將勞動關(guān)系中的對抗性矛盾轉(zhuǎn)化為非對抗性矛盾，從而追求和平相處、美美與共的大同世界[1]。他們進而提出勞動關(guān)系在本質(zhì)上是屬于關(guān)系系統(tǒng)，處理其中的矛盾和紛爭，就必須用系統(tǒng)多樣性統(tǒng)一與異質(zhì)差分要素相結(jié)合的方式，才能體現(xiàn)系統(tǒng)的“和生性”；解決勞動關(guān)系的哲學指導(dǎo)思想應(yīng)為“圓道思維”②等主張。

2010年4月27日，胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出：“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動?！惫P者認為，這里的“體面勞動”既涵蓋了公平、公正地對待勞動者，給予其合理適當報酬，體現(xiàn)“禮之用”的效果；又包括了勞動者在法律和道德層面上應(yīng)享有與資方平等人格的含義。張銜、譚光柱（2012）采用問卷調(diào)查法，經(jīng)由模糊綜合判斷，得出我國企業(yè)勞動關(guān)系和諧度應(yīng)涵蓋收入滿意、勞動合同質(zhì)量、員工參與治理和員工對企業(yè)的信任等若干項指標[2]。這表明隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，勞動關(guān)系也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，相應(yīng)地，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系逐漸成為人們普遍關(guān)注的話題。

劉冬梅（2011）則將和諧勞動關(guān)系概括為勞資雙方通過契約形式所建立的一種平衡勞動關(guān)系，即雙方在外部客觀環(huán)境制約下找到了一個利益平衡點，但該平衡點很容易被打破[3]。她提出，和諧勞動關(guān)系是理想狀態(tài)，而改革開放30年來所積聚的大量矛盾催生出一些“不和諧”因素是客觀的，應(yīng)該用一種獨立思維③去審視它。簡言之，就是應(yīng)先確保企業(yè)生存，再談發(fā)展和諧勞動關(guān)系，即發(fā)展是硬道理。其次，和諧勞動關(guān)系還需要多方來維護，只有社會、媒體、政府、企業(yè)、工會和員工個人等多方面參與和努力,才可能營造出真正的和諧。

筆者認為，在承認和諧勞動關(guān)系是動態(tài)的，且這種動態(tài)平衡很容易被打破之外，更應(yīng)重視該平衡狀態(tài)（或平衡機制）還應(yīng)具有恢復(fù)力（resilience）。這往往需要勞資雙方，甚至是勞、資、政三方或更多方保持不斷的溝通并能適時做出調(diào)整和讓步。

二、勞動立法應(yīng)剛?cè)嵯酀?/h2>

勞動立法是調(diào)整勞動關(guān)系的法律依據(jù)，是讓各項勞動行為在法律框架下有序運行的保障。在經(jīng)濟全球化背景下，資本可以在全球流動，獲得了更加強勢的地位，這部分消解了政府的強力干預(yù)手段，工會運動也走向低潮，這就要求勞動立法應(yīng)順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，堅持剛?cè)嵯酀恼{(diào)整策略。在勞動立法中，勞動基準法應(yīng)堅持剛性原則，對勞動者進行托底保護。但勞動契約法應(yīng)保持一定柔性調(diào)整策略。也正是這一原因，我國現(xiàn)行《勞動合同法》從出臺之日起就備受爭議。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》，以其對勞動者權(quán)益進行剛性保護而著稱。例如，“除非全日制用工外，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同”；且規(guī)定“用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但已建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當自開始用工之日起1個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同”。假若因為其他原因（不愿或不能簽訂勞動合同的也有可能是勞動者一方）沒有訂立書面勞動合同，那么依據(jù)該法第82條的規(guī)定，用人單位需按實際開始用工之日起滿一個月的次日起，向勞動者每月額外支付1倍工資作為賠償，且不能免除其補訂書面勞動合同的義務(wù)。此外，倘若用人單位自用工之日起滿1年，都沒有與勞動者訂立任何書面勞動合同，那么將被視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同應(yīng)為一種“合意”，其前提應(yīng)是訂立合同的雙方都是出于自愿，同時享有意思自治的權(quán)利和自由。但該法以強制性規(guī)定要求雙方必須簽訂書面勞動合同，有可能在客觀上剝奪了勞動者的意思自治權(quán)利，即勞動者也有權(quán)利不簽訂勞動合同。假如真正不愿簽訂勞動合同的一方為勞動者個人，勞動者反而可以利用上述規(guī)定為自己“討說法”，則用人單位將會處于很不利的地位。再如，關(guān)于勞動合同的解除和終止，立法規(guī)定也過于剛性，缺乏意思自治的空間。解雇難是企業(yè)的普遍反映。在我國“強資本、弱勞動”的格局下，對勞動者進行傾斜性的保護是必要的。然而，建立能進能出的用人機制也是用人單位的一種現(xiàn)實需要。以美國為例，解雇則沒有受到這樣嚴格的限制，也不需要支付“代通金”，除非勞動合同中另有規(guī)定④。這從形式上保持了勞動者與用人單位在法律主體地位上的對等。換言之，我國2008年施行的《勞動合同法》關(guān)于勞動者和用人單位雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的規(guī)定剛性（rigor）大于柔性（flexibility），并不一定是雙方真實意思的表示。

既然意識到和諧勞動關(guān)系是一種動態(tài)平衡、且很容易被打破，那么給予當事人雙方較多的自由會是一種明智選擇。從和諧勞動關(guān)系的恢復(fù)能力來說，賦予而不是剝奪其“自適應(yīng)”能力與可能，將會有利于動態(tài)達成一種個性化的、雙向可調(diào)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。否則，一個只具有單向調(diào)節(jié)⑤、讓步的系統(tǒng)，其穩(wěn)定性很可能會低于一個雙向調(diào)節(jié)、均可做出讓步的系統(tǒng)。從這個意義上說，讓步也是一種積極的態(tài)度和行為，讓步、尤其是雙方都有能力適時做出的讓步也是維持和諧勞動關(guān)系所必需的。

三、三方多主體地位和作用應(yīng)得到加強

三方協(xié)商機制（tripartism），指雇員、雇主和政府經(jīng)由自愿互動與對話來達成勞動標準并為雇員維權(quán)。該協(xié)商機制自1919年起即獲國際勞工組織支持，并將其作為協(xié)調(diào)、調(diào)解不同利益主體間沖突的有效途徑，以期獲得公平、合理的工作條件。中國在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，為強調(diào)“法治”、突出“和諧”主旋律，也引入了該機制（Jie Shen和John Benson, 2008[4]）。換句話說，三方機制就是政府、雇主和工會，依據(jù)法律和一定議事議程，就經(jīng)濟和社會政策中的議題，所進行的各類談判、諮商與信息溝通，為市場經(jīng)濟國家制訂和調(diào)整勞工政策所不可或缺的一種重要機制。

首先，明確并承認“勞、資、政”三方主體地位與作用，發(fā)揮三方協(xié)商機制相對于雙方協(xié)商穩(wěn)定性更高的優(yōu)勢，會更有利于維系和諧勞動關(guān)系。比如，工會可增強勞動者的談判地位，并彌補其對法律、法規(guī)的忽視或不了解。新聞媒體客觀、中立地追蹤報道勞動糾紛案，會有助于提高勞動關(guān)系的透明度，并能在一定程度上彌補政府專業(yè)調(diào)查能力與動機的不足。其次，突出“勞、資、政”三方主體地位，賦予他們在法律上平等的人格，將會有利于維護和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而不是挑起紛爭或阻礙矛盾與沖突的解決。

需要明確的是，在宏觀上，“勞、資、政”三方是指勞動者及其重要代表——工會、雇主或企業(yè)（用人單位），以及政府。但在微觀層面上，還可以容納更多主體，例如精通勞動法的律師、新聞媒體、勞動仲裁機構(gòu)、法院與勞動監(jiān)察機構(gòu)等。總體來看，突出三方、多主體所應(yīng)起到的作用和地位，將會創(chuàng)建一種相互制衡、相互監(jiān)督、共同發(fā)展的環(huán)境，這更符合自然界中生物圈多樣性才能存活的原則。關(guān)鍵在于如何把握一個度，過猶不及、畫蛇添足也是值得警醒的。在處理勞動關(guān)系問題時，貫徹三方多主體原則，也會有利于促進各主體間交流與溝通，并能減少因信息不對稱所造成的誤解與紛爭。

四、按情、理、法序列處理矛盾和紛爭

中國五千年的熟人社會及其建立其上的“和合”文化，在很大程度上決定了處理中國社會中的各種矛盾與沖突要按先講情、再講理，情和理都講不通，且各種外部干涉力量均無法影響到當事人決定時，才可能會訴諸法律，即“打官司”。民間更是有俗語：“有理走遍天下”“有情有義”（反例是“無情無義”）“氣死莫告官”“小不忍則亂大謀”“退一步海闊天空”與“和則兩利、斗則俱傷”“和氣生財”等。傳統(tǒng)文化是很難在一夜之間轉(zhuǎn)變的，尤其是在中國這樣具有悠久歷史的東方古國。與推崇先尊法、再明理，最后才顧及人情的美國社會有所不同的是，中國社會更加看重長期導(dǎo)向⑥，強調(diào)大系統(tǒng)的和諧，而非即時公平、公正，一對一的和諧。但同時應(yīng)提醒注意的是，一國文化也不是靜止不變的，它會隨著時代變遷而緩慢變化。

筆者認為，在現(xiàn)實工作與生活中，人們并未受到太多鼓勵去主動“告官”，而是被假設(shè)為具有相應(yīng)的忍耐能力、謙和并以理服人。所謂“曉之以情、動之以理”“法網(wǎng)恢恢、疏而不漏”就是一例，也就是建議大家按情、理、法的次序處理矛盾和紛爭。我國《勞動法》關(guān)于勞動爭議處理模式也有類似規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！雹咴撘?guī)定可以在勞動者受到重大傷害時，為其提供相應(yīng)的制度和法律保護，但在勞動者所遭遇的損失和傷害較小時，卻顯得程序過于復(fù)雜，往往使得勞動者“望而卻步”，原因是在經(jīng)濟成本、情感成本方面“得不償失”。

五、總結(jié)和展望

和諧勞動關(guān)系的建立和維持具有深遠意義，同時需要多方細心呵護與共同努力。這需要依法行動、遵章辦理，同時，情理兼顧也是中國傳統(tǒng)文化所推崇的行為方式。勞資矛盾的解決，需要“勞、資、政”三方付出相當?shù)木εc智慧，在此過程中，各方能保持有效溝通尤其是情感溝通也是一個基本前提。

此外，和諧勞動關(guān)系應(yīng)具有哪幾個維度？和諧勞動關(guān)系由不和諧恢復(fù)到和諧又應(yīng)具有哪幾個維度？這兩個問題也需要研究者繼續(xù)展開調(diào)查和研究。從哲學意義上，和諧是否是外部力量強制的結(jié)果？以及和諧是由里及外，還是由外及里，或者是內(nèi)外兼修？這些問題，也都需要進一步的探討。

注釋：

①彭洲飛、李佳裔（2012）認為，這里的“禮”是社會規(guī)范與道德情操的總稱，即人們?nèi)粘Ｐ袨闃藴?。筆者認為，這里的禮還有禮數(shù)（儀式）、謙恭、規(guī)則和制度的含義。

②是一種圓道通變、回歸和諧、持久發(fā)展的思維模式，出自《呂氏春秋·圓道》：“物動則萌，萌而生，生而長，長而大，大而成，成乃衰，衰乃殺，殺乃藏，圓道也?！?/p>

③這與批判性思考（critical thinking）含義相近。

④但這樣的規(guī)定不是強制性的，是雙方商談的結(jié)果。

⑤從系統(tǒng)論意義上說，只具備單向增益（或削減）的閉環(huán)系統(tǒng)最終會走向混亂，而不是穩(wěn)定。

⑥見霍夫斯泰德（Hofstede）對民族文化五個維度的分析。

⑦見《勞動法》第79條，即《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所強調(diào)的“一調(diào)、一裁和兩審”工作思路的體現(xiàn)。