鄧韻雪

(中南大學(xué) 公共管理學(xué)院 哲學(xué)博士后科研流動(dòng)站，湖南 長(zhǎng)沙 410006)

一、問(wèn)題的提出

在1978年改革開放后，大量的跨國(guó)資本涌入中國(guó)，使得中國(guó)快速被整合到全球資本主義生產(chǎn)體系，成為為跨國(guó)公司提供外包制造服務(wù)的世界工廠。中西方學(xué)者對(duì)中國(guó)代工廠中的管理體制進(jìn)行了深入的討論。已有的研究主要分析了代工廠中的資方管理策略和工人的工作和抗?fàn)庴w驗(yàn)[1](PP60-74)[2](PP 49-66)[3][4](PP 4-14)，但在分析代工廠的管理制度時(shí)，卻忽視了這些制度的具體執(zhí)行者及其性別實(shí)踐。在現(xiàn)有的研究中，世界工廠的基層管理者是面目模糊的、抽象的、壓迫性的、無(wú)性別的群體，他(她)們的實(shí)踐、話語(yǔ)和體驗(yàn)往往被忽略。筆者認(rèn)為，為了更深入地了解當(dāng)下工廠制度的實(shí)際運(yùn)行，我們需要將工廠基層管理者視為具體的、鮮活的、多元的和有性別氣質(zhì)的主體，需要具體考察他(她)們?cè)诠S中的話語(yǔ)、情感和性別氣質(zhì)的構(gòu)建過(guò)程。

(一)管理者的男性氣質(zhì)研究

本文借鑒瑞文·康奈爾(Raewyn Connell)的研究，將男性氣質(zhì)理解為一組社會(huì)實(shí)踐的模式或形態(tài)[5](PP 10-14)。目前，對(duì)管理者性別氣質(zhì)的研究主要集中在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的工作組織中。有研究指出，在父權(quán)制度下，工作組織中的管理工作和男性氣質(zhì)之間存在緊密的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，管理的過(guò)程也是建構(gòu)男性氣質(zhì)的過(guò)程[6](PP 2-122)[7](PP 631-653)[8](PP71-84)。在新自由主義主導(dǎo)的全球生產(chǎn)體系中，西方發(fā)達(dá)國(guó)家通常掌控了研發(fā)、銷售等高利潤(rùn)環(huán)節(jié)，跨國(guó)公司、高科技企業(yè)中的管理者掌握了較多的經(jīng)濟(jì)社會(huì)資源。他(她)們通過(guò)頻繁地跨國(guó)出差[9](PP 139-158)、構(gòu)建企業(yè)家的自我形象[6]、奢侈性消費(fèi)等方式積極構(gòu)建管理者男性氣質(zhì)。研究指出，工作組織并非性別中立，而是處于一定的性別權(quán)力秩序中。具體而言，工作組織中的勞動(dòng)分工、權(quán)力關(guān)系、人際關(guān)系和組織文化都受到性別關(guān)系的影響。在父權(quán)制度下，工作組織中的大部分管理職位被男性占據(jù)，他們?cè)诠ぷ鹘M織中占有較高的等級(jí)秩序，并通常享有更多的權(quán)威和權(quán)力[6][7][10](PP 155-172)，同時(shí)大部分工作組織被男性化的價(jià)值觀和行為所主導(dǎo)[9][11](PP 347-364)[12](PP 245-259)。

對(duì)管理者男性氣質(zhì)的研究發(fā)現(xiàn)，管理工作通常重視工具理性、控制、競(jìng)爭(zhēng)、效率等價(jià)值，并強(qiáng)調(diào)管理者需要具有執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)能力、意志堅(jiān)定、更加獨(dú)立、自信、客觀等特征。在主流的性別話語(yǔ)下，這些特征被認(rèn)為是男性氣質(zhì)的組成部分，因此男性被認(rèn)為更能成為稱職的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。而傳統(tǒng)的女性氣質(zhì)，如溫柔、恭順、服從、感性等在管理工作中被貶低。因此，對(duì)于男性管理者而言，他們的男性身體、男性氣質(zhì)和管理者身份之間通常不存在沖突；但是，對(duì)于女性管理者而言，她們的女性身體、性別氣質(zhì)和管理者身份之間存在一定的張力和沖突[8][13]。管理文化和男性氣質(zhì)之間的緊密關(guān)聯(lián)使得男性在管理層中占有顯著優(yōu)勢(shì)；相反，女性往往在管理層中被排斥或被邊緣化[8]。

同時(shí)，男性管理人員會(huì)積極通過(guò)男性化的實(shí)踐和話語(yǔ)來(lái)維持他們?cè)诠ぷ鹘M織中的性別優(yōu)勢(shì)，塑造多種類型的男性氣質(zhì)。大衛(wèi)·柯林森(David Collinson)和杰夫·赫恩(Jeff Hearn)分析了五種不同的管理者男性氣質(zhì)，包括威權(quán)型(authoritarianism)、事業(yè)型(careerism)、非正式型(informalism)、企業(yè)家型(entrepreneurialism)和家長(zhǎng)型(paternalism)。他們指出，管理者通過(guò)展現(xiàn)特定的男性氣質(zhì)來(lái)進(jìn)行管理工作、合理化他們?cè)诠ぷ鹘M織中的控制和主導(dǎo)地位[6]?？的螤柡椭炖病の榈?Julian Wood)研究了澳大利亞的跨國(guó)公司的高層管理者，指出在經(jīng)濟(jì)全球化和新自由主義的背景下，跨國(guó)公司的管理工作更加不穩(wěn)定、工作地點(diǎn)也時(shí)常變更。在這一背景下，管理者構(gòu)建了跨國(guó)生意男性氣質(zhì)(transnational business masculinity)。與傳統(tǒng)的管理者男性氣質(zhì)相比，跨國(guó)生意男性氣質(zhì)對(duì)生活和工作地點(diǎn)的不確定性持更包容的態(tài)度，同時(shí)也更加接受性別多元化[9]。

此外，一些學(xué)者分析了女性管理者的男性氣質(zhì)。研究發(fā)現(xiàn)，由于男性氣質(zhì)與管理工作緊密相關(guān)，女性管理者為了合理化她們的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和管理職位，通常需要塑造一定的男性氣質(zhì)，即女性的男性氣質(zhì)(female masculinity)[14](PP 139-157)[15](PP659-677)。黛博拉·謝潑德(Deborah Sheppard)的研究指出，與男性管理者不同，女性管理者需要通過(guò)“性別管理策略”(strategies of managing gender)來(lái)重新界定和塑造男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)。例如，女性管理者通常會(huì)穿著與男性類似的服裝(如西裝)以達(dá)到“去性化”(desexualization)的效果，并塑造自己專業(yè)化的管理者形象[14]。芭芭拉·皮尼(Barbara Pini)對(duì)澳大利亞農(nóng)業(yè)部門管理層的研究發(fā)現(xiàn)，在高度男性化的工作環(huán)境中，女性會(huì)通過(guò)兩種性別管理策略“融入”男性化的管理層，包括掩蓋、減少自己的女性氣質(zhì)實(shí)踐和認(rèn)同主流的支配型男性氣質(zhì)話語(yǔ)、積極實(shí)踐男性氣質(zhì)。通過(guò)這種方式，她們合理化自身的性別實(shí)踐，平衡女性身份認(rèn)同與男性氣質(zhì)之間的微妙關(guān)系[13]。

總之，現(xiàn)有的研究一方面分析了工作組織如何塑造和強(qiáng)調(diào)了特定的管理者男性氣質(zhì)，另一方面討論了管理者如何通過(guò)個(gè)體或集體的性別策略塑造他(她)們的男性氣質(zhì)，維系他(她)們?cè)诠ぷ鹘M織中的性別優(yōu)勢(shì)。但值得注意的是，上述文獻(xiàn)主要是基于對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)中工作組織和中高層管理者男性氣質(zhì)的研究，缺乏第三世界國(guó)家的視角。

現(xiàn)有的對(duì)第三世界國(guó)家男性氣質(zhì)的研究開始分析中國(guó)代工廠中工人的男性氣質(zhì)建構(gòu)[16][17]。研究指出，在新自由主義背景下，發(fā)展中國(guó)家處于代工生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈低端環(huán)節(jié)，工廠通常采用專制型管理模式[18](PP 41-49)。在高度剝削性、壓迫性的工作環(huán)境中，男性工人通過(guò)喝酒開車[16]、罵臟話、打架[17]等方式塑造工人階級(jí)的男性氣質(zhì)。但是，對(duì)發(fā)展中國(guó)家工廠中男性氣質(zhì)的研究主要集中在工人群體，尚缺乏對(duì)工廠管理者的性別氣質(zhì)的研究。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，第三世界國(guó)家中工廠組織的工作安排、管理體制、管理文化等存在顯著差異。此外，與發(fā)達(dá)國(guó)家的中高層管理者相比，第三世界國(guó)家中工廠基層管理者的經(jīng)濟(jì)收入、社會(huì)地位、工作內(nèi)容等也存在明顯差異，因而他(她)們塑造男性氣質(zhì)的資源和方式可能存在顯著不同。因此，為了更好地理解中國(guó)富士康工廠中的基層管理者男性氣質(zhì)的構(gòu)建，我們需要把工作組織和性別氣質(zhì)的塑造放在新自由主義的框架中進(jìn)行理解。

(二)新自由主義與男性氣質(zhì)塑造的研究

1.新自由主義經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)對(duì)代工廠中性別氣質(zhì)的影響

新自由主義從20世紀(jì)70年代以來(lái)作為一種經(jīng)濟(jì)實(shí)踐開始興起。新自由主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人財(cái)產(chǎn)權(quán)和私有化、自由市場(chǎng)和自由貿(mào)易[19]。在新自由主義背景下，資本實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)的流動(dòng)和積累，并構(gòu)建了全球性的生產(chǎn)體系?？鐕?guó)公司一方面壟斷了產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、銷售環(huán)節(jié)等高利潤(rùn)環(huán)節(jié)，另一方面將低利潤(rùn)的生產(chǎn)活動(dòng)通過(guò)對(duì)外發(fā)包、海外投資等方式轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國(guó)家的工廠[20]。研究指出，新自由主義的經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)工廠體制和勞工權(quán)益造成了重要的影響。第三世界國(guó)家為了吸引國(guó)外投資，通常采用限制勞工權(quán)力、壓低工資等方式[21](PP 133-161)。

在新自由主義主導(dǎo)的全球生產(chǎn)體系中，中國(guó)出口加工區(qū)的代工廠通常形成“專制工廠政體”(despotic factory regime)[18]，典型表現(xiàn)是低工資、超長(zhǎng)工作時(shí)間、工傷和職業(yè)病頻發(fā)、勞工缺乏工會(huì)等組織保護(hù)以及資方強(qiáng)制(coercion)控制勞動(dòng)過(guò)程。已有研究進(jìn)一步指出，對(duì)于工人的性別和性別氣質(zhì)的強(qiáng)調(diào)和塑造是資方打造專制型工廠管理體制的重要組成部分[18][22](PP 464-489)。如李靜君的研究指出，工廠管理者在勞動(dòng)過(guò)程中不斷強(qiáng)調(diào)打工妹的未婚女性身份[19]。潘毅對(duì)深圳電子廠的研究發(fā)現(xiàn)，工廠中的管理者常常提到打工妹是女性，應(yīng)該溫柔、懂事、勤勞、聽(tīng)話。通過(guò)突出打工妹的女性身份和女性氣質(zhì)，工廠管理體制試圖達(dá)成對(duì)工人的規(guī)訓(xùn)和自我規(guī)訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)專制化管理[18]。

對(duì)中國(guó)代工廠中男性農(nóng)民工的性別實(shí)踐和男性氣質(zhì)構(gòu)建的研究發(fā)現(xiàn)，在全球生產(chǎn)體制下，中國(guó)代工廠中男性工人塑造男性氣質(zhì)的方式和策略與西方國(guó)家工人存在顯著不同。賈克蘇·金(Jaesok Kim)對(duì)服裝代工廠的研究發(fā)現(xiàn)，在專制型工廠體制下，打工仔用喝酒、打架、喝酒開車等方式塑造“真男人”的認(rèn)同[16]。在電子行業(yè)的代工廠中，男性工人要忍受嚴(yán)苛的工廠制度和專制化管理、低工資、有限的升遷機(jī)會(huì)和暗淡的職業(yè)發(fā)展前景。在這種專制化的工廠體制中，男性工人通過(guò)調(diào)情、說(shuō)臟話甚至打架等方式塑造“屌毛”身份，從而捍衛(wèi)和塑造他們的男性氣質(zhì)[17]。因此，強(qiáng)調(diào)自身的男性氣質(zhì)成為打工仔反抗專制工廠政體和管理方式的方式之一。

上述研究為我們理解中國(guó)代工廠中的性別實(shí)踐提供了重要的田野發(fā)現(xiàn)和理論視角。這些研究剖析了在新自由主義的全球生產(chǎn)體系中代工廠里的性別氣質(zhì)建構(gòu)，并指出工人的性別氣質(zhì)實(shí)踐與中國(guó)在全球生產(chǎn)體系中的地位、專制主義的工廠體制緊密相關(guān)。同時(shí)，上述研究也指出對(duì)工人性別氣質(zhì)的塑造和重塑也是資方控制和勞工反抗的重要領(lǐng)域之一。但是，現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要是分析流水線工人的性別氣質(zhì)，而忽視了代工廠中基層管理者的性別氣質(zhì)的建構(gòu)。實(shí)際上，世界工廠的規(guī)訓(xùn)體制不僅在塑造打工妹和打工仔的性別主體，也在塑造管理者的性別主體。對(duì)管理者性別氣質(zhì)的建構(gòu)也是工廠規(guī)訓(xùn)體制的關(guān)鍵一環(huán)，需要進(jìn)一步的研究和討論。

在中國(guó)情境下，新自由主義不僅作為經(jīng)濟(jì)實(shí)踐影響了性別氣質(zhì)的塑造，作為一種霸權(quán)話語(yǔ)，新自由主義對(duì)工作場(chǎng)所中性別氣質(zhì)的構(gòu)建也產(chǎn)生了重要影響。

2.新自由主義話語(yǔ)對(duì)工作場(chǎng)所中性別氣質(zhì)塑造的影響

新自由主義不僅是一套經(jīng)濟(jì)實(shí)踐，而且是一種全球的霸權(quán)話語(yǔ)[23](PP 793-814)。新自由主義話語(yǔ)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)理性、個(gè)體責(zé)任和企業(yè)家精神，并通過(guò)治理性(governmentality)技術(shù)塑造了新自由主義的主體(neoliberal subjects)[24]，該主體是一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的、自我成就的(self-making)、自我管理的(self-management)企業(yè)家式的自我(entrepreneurial self)[25](PP 227-246)[26](PP 1-52)。

一些西方學(xué)者分析了新自由主義話語(yǔ)在工作組織和機(jī)構(gòu)中的生產(chǎn)和再生產(chǎn)，并討論了該話語(yǔ)對(duì)性別氣質(zhì)的影響。例如，伊麗莎白·克蘭(Elisabeth Kelan)分析了瑞士高科技公司的中新自由主義話語(yǔ)及其構(gòu)建的性別氣質(zhì)。她指出，為了在高度不確定的就業(yè)環(huán)境中保住自己的工作，男性和女性都需要打造養(yǎng)家糊口者(breadwinner)的形象，把大部分時(shí)間投入工作、保持卓越的工作表現(xiàn)，并忽視或者不承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)和照顧家人的責(zé)任。因此，在工作高度彈性化的科技行業(yè)中，新自由主義話語(yǔ)塑造的勞動(dòng)者主體仍然是具有男性氣質(zhì)的主體[27](PP 1171-1202)。佩尼·格里芬(Penny Griffin)指出世界銀行在第三世界國(guó)家運(yùn)用和再生產(chǎn)了新自由主義話語(yǔ)，強(qiáng)化了社會(huì)的性別刻板印象，認(rèn)為一個(gè)理想的經(jīng)濟(jì)行為人應(yīng)該具有白種人的、西方的、理性的和企業(yè)家式的男性氣質(zhì)[28]。

對(duì)中國(guó)的研究發(fā)現(xiàn)，一方面，隨著新自由主義話語(yǔ)的引入和發(fā)展，中國(guó)公民的主體從過(guò)去的無(wú)產(chǎn)階級(jí)主體轉(zhuǎn)變?yōu)榭释镔|(zhì)、張揚(yáng)情感和性欲的“欲求主體”(desiring subjects)。性和性別成為公民塑造自我身份和認(rèn)同的重要領(lǐng)域，也推動(dòng)了多元化性別實(shí)踐和性別氣質(zhì)的建構(gòu)[29]。有學(xué)者分析了中國(guó)新自由主義話語(yǔ)中的關(guān)鍵詞“素質(zhì)”和“現(xiàn)代化”[30](PP 493-523)[31](PP 189-203)，指出素質(zhì)和現(xiàn)代化成為區(qū)分群體的階層和價(jià)值的重要因素。在新自由主義話語(yǔ)中，農(nóng)民工被塑造為低素質(zhì)的、缺乏現(xiàn)代性的主體，從而合理化他們?cè)诔鞘猩鐣?huì)的底層地位。另一方面，新自由主義話語(yǔ)推動(dòng)公民通過(guò)不斷投資學(xué)習(xí)和消費(fèi)的方式提高自身的素質(zhì)和現(xiàn)代性，成為自我規(guī)訓(xùn)的主體。但筆者認(rèn)為，目前對(duì)中國(guó)新自由主義話語(yǔ)的研究主要是從社會(huì)的宏觀層面進(jìn)行考察，缺乏對(duì)微觀場(chǎng)景(如具體的工作組織)中新自由主義話語(yǔ)的生產(chǎn)和運(yùn)作的分析；對(duì)中國(guó)新自由主義話語(yǔ)的分析缺乏性別視角，因而我們對(duì)中國(guó)新自由主義話語(yǔ)如何影響男性/女性氣質(zhì)的建構(gòu)仍然知之甚少。

本文將從兩方面分析中國(guó)代工廠中基層管理者的性別氣質(zhì)建構(gòu)過(guò)程。

第一，分析在新自由主義的全球生產(chǎn)鏈條中，中國(guó)代工廠管理體制的特點(diǎn)及其對(duì)性別關(guān)系的影響，特別是工廠的等級(jí)制度、工作安排、工廠文化等如何型塑了基層管理者性別化的身體、語(yǔ)言和實(shí)踐；第二，分析代工廠中新自由主義話語(yǔ)的生產(chǎn)和運(yùn)用，以及如何影響基層管理者對(duì)工廠體制、管理工作的理解，他(她)們又是如何運(yùn)用性別策略和性別實(shí)踐參與到男性氣質(zhì)的構(gòu)建中。通過(guò)討論這兩方面的內(nèi)容，本文將呈現(xiàn)第三世界國(guó)家代工廠中基層管理者性別氣質(zhì)的塑造過(guò)程。

二、研究資料

本文的調(diào)查資料主要來(lái)自于2010-2016年對(duì)富士康的持續(xù)調(diào)查。首先，筆者參與了2010-2013年“兩岸三地調(diào)研組”*“兩岸三地富士康調(diào)研組”包括20所高校，如北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、臺(tái)灣大學(xué)、香港中文大學(xué)和香港理工大學(xué)等60多名社會(huì)學(xué)系與新聞系的老師和學(xué)生。(以下簡(jiǎn)稱調(diào)研組)對(duì)富士康的深入調(diào)查。2010年7月，調(diào)查組在昆山和深圳富士康進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)偶遇抽樣法共收集有效問(wèn)卷1731份。隨后3年內(nèi)，調(diào)查組先后走訪了富士康在中國(guó)內(nèi)地13個(gè)城市*這13個(gè)城市包括：深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、鄭州、上海、武漢、重慶、成都和佛山。的17個(gè)廠區(qū)，并對(duì)富士康的管理人員和工人進(jìn)行了訪談，共獲得深入訪談案例約400個(gè)。在問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)富士康的管理模式和基層管理的工作有了總體性的認(rèn)識(shí)。其次，2011年11-12月，筆者以打工妹的身份進(jìn)入深圳富士康的L工廠。筆者共在流水線上工作了336個(gè)小時(shí)，主要的工作是為一個(gè)著名的美國(guó)品牌組裝電子書。通過(guò)在生產(chǎn)線參與勞動(dòng)，筆者觀察到富士康的生產(chǎn)管理制度以及基層管理與工人的日?；?dòng)。再次，2011-2013年，筆者陸續(xù)在富士康外的QH城中村居住了14個(gè)月，并獲得59個(gè)工人及基層管理者的深入訪談案例。2015年7月和2016年10月，筆者重訪QH城中村，并對(duì)15名基層管理人員進(jìn)行了回訪，從而了解了富士康管理模式的新變化。通過(guò)上述調(diào)研，筆者整理了138份富士康基層管理人員的有效問(wèn)卷和31份深入訪談。在本文中，基層管理者是指富士康工廠中的流水線基層管理人員，具體包括線長(zhǎng)和代理線長(zhǎng)*代理線長(zhǎng)是指承擔(dān)了線長(zhǎng)的管理工作，但是職務(wù)還沒(méi)有正式升遷為線長(zhǎng)的基層管理人員。基于2010年調(diào)研組對(duì)138名基層管理的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，富士康的基層管理人員的基本情況如下：男性占基層管理人員的75.4%，女性占24.6%；基層管理人員的平均年齡為23.4歲；68.1%的基層管理人員是農(nóng)村戶口；21.0%的基層管理人員擁有初中學(xué)歷，63.0%擁有高中或中專學(xué)歷，11.6%擁有大?；虮究茖W(xué)歷；未婚者占80.4%；在富士康的平均工作時(shí)間為2.76年；平均月收入為2634元，同期富士康普工的平均月收入為1722.6元。。深入訪談的對(duì)象包括21名男性基層管理者和10名女性基層管理者。訪談時(shí)間為45分鐘到3小時(shí)，訪談內(nèi)容主要包括基層管理人員的日常工作、與上級(jí)管理者的關(guān)系和互動(dòng)、他(她)們與生產(chǎn)線工人的互動(dòng)以及他(她)們?cè)谲囬g中的性別實(shí)踐。因此，筆者對(duì)富士康基層管理文化和性別實(shí)踐有了較為深入的認(rèn)識(shí)。

在調(diào)研的基礎(chǔ)上，筆者發(fā)現(xiàn)富士康為了使基層管理能有效執(zhí)行軍事化管理、保障生產(chǎn)效率，系統(tǒng)性地塑造了基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)。這一性別氣質(zhì)塑造的策略主要包括三個(gè)方面：第一，在性別文化方面，富士康通過(guò)運(yùn)用性別想象和命名的技術(shù)打造具有軍事化男性氣質(zhì)的管理者形象；第二，在工廠制度方面，通過(guò)工廠中的等級(jí)關(guān)系和工作安排塑造基層管理者的男性氣質(zhì)；第三，通過(guò)再生產(chǎn)和運(yùn)用新自由主義話語(yǔ)，影響基層管理者對(duì)管理工作和工廠制度的看法和自我認(rèn)同，從而塑造了自我期許、自我規(guī)訓(xùn)、具有攻擊性和高度忍耐力的管理者主體。除了分析工廠的性別文化、管理制度和新自由主義話語(yǔ)，本文將呈現(xiàn)富士康基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)如何在日常的互動(dòng)過(guò)程中被建構(gòu)和強(qiáng)化。本文通過(guò)討論富士康基層管理者“屌人”和“挨屌”的體驗(yàn)，探討軍事化男性氣質(zhì)建構(gòu)過(guò)程中的張力和內(nèi)在矛盾。在此基礎(chǔ)上，筆者指出，基層管理者的性別氣質(zhì)構(gòu)建是性別關(guān)系的重要組成部分，有利于我們更深入地理解富士康的管理體制和性別關(guān)系。

三、富士康的工廠體制與基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)的塑造

富士康是一家主要為全球知名品牌提供電子產(chǎn)品生產(chǎn)、組裝服務(wù)的代工廠。研究指出，富士康是新自由主義在中國(guó)擴(kuò)張的產(chǎn)物，它的生產(chǎn)管理體制也與新自由主義下的全球生產(chǎn)體系密切相關(guān)。在全球生產(chǎn)鏈中，富士康處于弱勢(shì)地位[32](PP 100-115)，為了爭(zhēng)取全球電子品牌的訂單，通過(guò)壓低工人工資等方式提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致工廠形成“準(zhǔn)軍事化管理”，特點(diǎn)是鮮明的等級(jí)秩序、下屬的絕對(duì)服從、嚴(yán)苛的紀(jì)律規(guī)定以及主要依靠懲罰性和軍事化的制度規(guī)訓(xùn)工人[1][2][3][4]。

本文將從性別視角分析富士康的管理體制。在富士康，軍事化管理體制的塑造與基層管理者軍事化男性氣質(zhì)的塑造是一個(gè)不可分割的過(guò)程。富士康的工廠體系從性別文化、工廠文化和新自由主義論述三方面塑造了基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)。

(一)生產(chǎn)車間的性別想象與性別文化：召喚軍事化男性氣質(zhì)

筆者指出，在富士康的管理文化中，一個(gè)理想的管理者是一名具有軍事化男性氣質(zhì)的管理者，富士康的總裁郭臺(tái)銘就是這一管理者形象的典型。郭臺(tái)銘在臺(tái)灣有服兵役的背景，他的男性氣質(zhì)具有明顯的軍事化男性氣質(zhì)的特點(diǎn)。在主流媒體中，郭臺(tái)銘常常被比喻為成吉思汗、關(guān)羽等驍勇善戰(zhàn)的軍隊(duì)領(lǐng)袖*參見(jiàn)《富士康集團(tuán)總裁郭臺(tái)銘：華人電子業(yè)的成吉思汗》，新浪財(cái)經(jīng)，2005-11-29.http：//finance.sina.com.cn/manage/cfrw/20051129/10542156165.shtml；《解讀鴻海國(guó)王郭臺(tái)銘：商場(chǎng)軍閥和工作狂》，鳳凰科技，2016-02-09，http：//tech.ifeng.com/a/20160209/41549720_0.shtml。。郭臺(tái)銘本人也積極打造了自己作為“將軍”的領(lǐng)袖形象。例如，他在深圳龍華廠區(qū)的辦公室被稱為“作戰(zhàn)指揮中心”。郭臺(tái)銘的語(yǔ)錄也強(qiáng)調(diào)富士康的管理者需要具有類似軍人的品質(zhì)，例如“時(shí)勢(shì)造英雄，打仗勝利的將軍就能掛勛章”，“領(lǐng)導(dǎo)須有獨(dú)裁為公的決斷勇氣”，“領(lǐng)袖，就要多一點(diǎn)霸氣”，“除非太陽(yáng)不再升起，否則不能不達(dá)到目標(biāo)”。從這些語(yǔ)錄中我們可以看出，富士康推崇的管理者并不是性別中立的，而是具有鮮明的男性氣質(zhì)：管理者被喻為“英雄”和“將軍”，他們應(yīng)該具有獨(dú)裁、決斷、勇氣、霸氣、目標(biāo)導(dǎo)向等特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)通常被認(rèn)為是男性氣質(zhì)的構(gòu)成要素。因此，在富士康的性別政體中，理想的領(lǐng)袖形象是一個(gè)男性主體，并具有特定的軍事化男性氣質(zhì)。

富士康不僅打造了理想的管理者形象，而且通過(guò)帶有軍事色彩的符號(hào)來(lái)塑造管理者男性氣質(zhì)。一個(gè)典型的表現(xiàn)是對(duì)生產(chǎn)車間和生產(chǎn)會(huì)議的命名。在富士康，基層管理人員開會(huì)的會(huì)議室被命名為“戰(zhàn)情室”，中層和基層管理人員每天召開的關(guān)于生產(chǎn)的會(huì)議被稱為“戰(zhàn)情會(huì)”，而上級(jí)管理人員對(duì)基層管理人員的講話被稱為“訓(xùn)話”。一名線長(zhǎng)描述了在戰(zhàn)情室開戰(zhàn)情會(huì)被訓(xùn)話的場(chǎng)景：

每天早上都要在“戰(zhàn)情室”開“戰(zhàn)情會(huì)”，匯報(bào)前一天的情況?！瓚?zhàn)情室大屏幕顯示每條(生)產(chǎn)線前一天的產(chǎn)量。沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，會(huì)亮紅燈。上面的人，一般是專理或者經(jīng)理，就會(huì)拿著紅外線遙控一直指著沒(méi)達(dá)標(biāo)的(生)產(chǎn)線，然后指著沒(méi)達(dá)標(biāo)的線長(zhǎng)或組長(zhǎng)罵。…因?yàn)榇蠹視?huì)認(rèn)為是基層管理人員的問(wèn)題，是他們沒(méi)把(生)產(chǎn)線上的人管好?！?，組長(zhǎng)、線長(zhǎng)才對(duì)底下的作業(yè)員兇。一級(jí)壓一級(jí)，沒(méi)辦法(觀瀾富士康的一名男性線長(zhǎng)，20111125)。

通過(guò)上述命名的技術(shù)，富士康的管理文化刻意將生產(chǎn)與作戰(zhàn)相關(guān)聯(lián)，同時(shí)基層管理人員被想象為能夠像基層軍官一樣執(zhí)行軍事任務(wù)的主體。

(二)等級(jí)秩序與軍事化男性氣質(zhì)

除了打造理想化的管理者形象和使用命名技術(shù)，軍事化管理者男性氣質(zhì)的塑造也與工廠等級(jí)秩序密切相關(guān)。富士康的人事等級(jí)包括：普工-全技員-線長(zhǎng)-組長(zhǎng)-課長(zhǎng)-專理-副理-經(jīng)理-協(xié)理-副總經(jīng)理-總經(jīng)理。線長(zhǎng)位于富士康管理等級(jí)中的低等級(jí)，受到組長(zhǎng)等上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理，同時(shí)管理生產(chǎn)線上的普工和全技員。

富士康的軍事化管理制度突出等級(jí)秩序，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)的權(quán)威和控制以及下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從。富士康中的一名基層管理人員解釋說(shuō)：“這種準(zhǔn)軍事化管理就是‘老子的話你就要聽(tīng)’。…黨國(guó)要你死，你就要死?！隽耸?，就是一級(jí)屌一級(jí)?！?昆山富士康一名男性線長(zhǎng)，20100715)另一名線長(zhǎng)說(shuō)道：“上司和下屬談話的時(shí)候要完全聽(tīng)他的命令，不能質(zhì)問(wèn)，也不能反對(duì)，等級(jí)是很森嚴(yán)的?！?龍華富士康的一名男性線長(zhǎng)，20150723)因而，線長(zhǎng)的軍事化男性氣質(zhì)建立在對(duì)普通工人的權(quán)威基礎(chǔ)上。線長(zhǎng)可以通過(guò)支配、命令、制造他(她)們與普工之間的權(quán)力差異等方式塑造軍事化男性氣質(zhì)。一名進(jìn)廠打工的調(diào)研組學(xué)生在觀察筆記中寫道：“作為普工，我們能接觸到的富士康的管理層級(jí)別都較低，但他們所有人都好像是一個(gè)模子里刻出來(lái)的，說(shuō)話都一個(gè)語(yǔ)氣。好像一定要把自己和普工分開來(lái)，表現(xiàn)自己有多高貴。開早會(huì)的時(shí)候，全技員、線長(zhǎng)、課長(zhǎng)等都用訓(xùn)話的方式，剛開始去的人真的特別不習(xí)慣?！谶@兒，作為普工，從心理上到實(shí)際上，都低人一等?！?廊坊富士康田野筆記，20100914)

富士康的等級(jí)制度對(duì)于不同層級(jí)的員工之間的性別關(guān)系與性別互動(dòng)產(chǎn)生了重要影響。在嚴(yán)格的等級(jí)秩序下，多樣的男性氣質(zhì)被制造出來(lái)，并通過(guò)工廠中的職位、等級(jí)和權(quán)力進(jìn)行排序。也就是說(shuō)，工人的男性氣質(zhì)、基層管理者和上級(jí)管理者的男性氣質(zhì)受到等級(jí)秩序的劃分。在后面的討論中，筆者將具體介紹基層管理人員上級(jí)和(生)產(chǎn)線工人的日?；?dòng)如何受到等級(jí)秩序的塑造，并討論這些互動(dòng)如何影響了基層管理者的男性氣質(zhì)。

(三)工作安排與軍事化男性氣質(zhì)

作為代工企業(yè)，富士康主要是為蘋果、惠普、三星等知名的電子品牌提供零部件生產(chǎn)和組裝服務(wù)。富士康在接到品牌企業(yè)的訂單后，會(huì)將訂單要求交給生產(chǎn)管理部門，該部門會(huì)根據(jù)交貨時(shí)間、產(chǎn)品數(shù)量和工作效率給每條生產(chǎn)線排好產(chǎn)量。規(guī)定的產(chǎn)量在得到車間主管和課長(zhǎng)的簽字和許可后，線長(zhǎng)就需要安排基層工人按照生產(chǎn)計(jì)劃來(lái)工作。因此，作為富士康生產(chǎn)秩序的基礎(chǔ)執(zhí)行者，線長(zhǎng)的主要工作是確保工人每天完成規(guī)定的產(chǎn)量。

產(chǎn)量至上是基層管理工作的核心價(jià)值。訪談資料顯示，上層管理在組織線長(zhǎng)召開戰(zhàn)情會(huì)時(shí)，強(qiáng)調(diào)的比較多的就是“效率”“執(zhí)行力”“速度”“產(chǎn)量”和“質(zhì)量規(guī)范”。一名線長(zhǎng)介紹了他的日常工作：“我們每天早上7點(diǎn)30分到廠區(qū)，晚上8點(diǎn)30分到9點(diǎn)30分離開，你想想我們多忙，每天早上就想好一天怎么安排，最多下午3點(diǎn)休息10分鐘。我們……一天必須生產(chǎn)出質(zhì)量過(guò)關(guān)的外殼157萬(wàn)個(gè)。平均一人一天140個(gè)，一條線50人，把白夜班加起來(lái)，100人次，一條線要生產(chǎn)14000個(gè)?！?觀瀾富士康一名男性線長(zhǎng)，20101120)另一名線長(zhǎng)說(shuō)道：“怎么排配這條流水線，怎么排配這一個(gè)星期之內(nèi)的計(jì)劃生產(chǎn)，要生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品。生產(chǎn)管理那邊排的工作量很大，每天做什么，那都是有規(guī)定的……剛開始我感覺(jué)特別累，每天晚上都要想著第二天要做什么產(chǎn)品，應(yīng)該怎么做，把誰(shuí)放到哪個(gè)工位去做什么?！?昆山富士康一名男性線長(zhǎng)，20101118)由于產(chǎn)量要求是生產(chǎn)管理部門決定的，線長(zhǎng)無(wú)權(quán)參與決策過(guò)程，因此他(她)們只能按照產(chǎn)量要求向自己和下屬的工人施壓。如上文所述，每條生產(chǎn)線每天的產(chǎn)量都會(huì)在戰(zhàn)情室的大屏幕上顯示。如果線長(zhǎng)不能完成每條定額的產(chǎn)量，就會(huì)面臨檢討、被訓(xùn)話等處罰。因此，基層管理人員反映他(她)們的工作壓力比產(chǎn)線工人更大。

除了生產(chǎn)壓力外，基層管理人員的工作時(shí)間通常比普工更長(zhǎng)。除了正常的工作時(shí)間外，他(她)們需要參加管理人員的早會(huì)和晚會(huì)，開會(huì)時(shí)間不計(jì)工資，算為“義務(wù)加班”。在筆者工作的車間里，普通工人一個(gè)班次的工作時(shí)間是12小時(shí)，而基層管理人員的工作時(shí)間一般為13小時(shí)。一名線長(zhǎng)描述道：“普通員工準(zhǔn)時(shí)下班，但我們要義務(wù)啊，整天比員工操的心多，干的活多，還整天不停地給你開個(gè)會(huì)，檢討，檢討就是開會(huì)時(shí)讓你站在那里，就是你這里沒(méi)有做好，那里沒(méi)有做好，為什么，能不能做好，再做不好就給你寫檢討，開處罰單，每天大概開三四個(gè)會(huì)，下班的會(huì)比較長(zhǎng)，要開一二個(gè)小時(shí)?！?鄭州富士康一名男性線長(zhǎng)，20120428)如果產(chǎn)線工人沒(méi)有完成生產(chǎn)任務(wù)，線長(zhǎng)需要無(wú)償加班完成任務(wù)量。因而，工作時(shí)間長(zhǎng)、需要無(wú)償加班也是基層管理者的日常工作體驗(yàn)。

在上述工作安排下，以生產(chǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向、抗壓能力強(qiáng)、能長(zhǎng)時(shí)間工作被視為基層管理者所需要具備的素質(zhì)。此外，富士康的基層管理工作也要求管理人員有能力控制和壓迫產(chǎn)線工人。調(diào)研組的報(bào)告顯示，富士康的管理主要依賴于嚴(yán)格的規(guī)章和懲罰制度[1]，基層管理人員通常采用“強(qiáng)制”而非“制造同意”的方法讓工人完成產(chǎn)量要求，并用罵人甚至體罰等方式處罰沒(méi)有完成產(chǎn)量、違法生產(chǎn)規(guī)定的工人。因此，基層管理人員與產(chǎn)線工人處于壓迫者與被壓迫者的對(duì)立關(guān)系。一名富士康的文職人員指出了基層管理人員的特點(diǎn)：“很多線長(zhǎng)和組長(zhǎng)的學(xué)歷是假的，初中都沒(méi)畢業(yè)。他們之所以能夠擔(dān)任管理職位，主要就是靠對(duì)工人的打罵和壓迫，富士康用這些人，原因就是這群人可以把工人‘駕馭’得服服帖帖，保障工作時(shí)間和產(chǎn)量，他們比一般人更猛，更兇，管得住人，所以能升職的都是手段比較狠的。”(觀瀾富士康的一名文職人員，20100720)在這名管理人員的論述中，“更兇”“更猛”“手段狠”“管得住人”是基層管理者勝任工作的必備要素。這些要素強(qiáng)調(diào)基層管理人員需要塑造一定的男性氣質(zhì)，從而能“壓迫”和“駕馭”工人。

從以上討論我們可以看出，富士康的管理者形象和性別符號(hào)在召喚具有軍事化男性氣質(zhì)的性別主體，同時(shí)富士康的等級(jí)制度和工作安排為基層管理者男性氣質(zhì)的塑造提供了制度框架。

(四)新自由主義話語(yǔ)與富士康基層管理者主體的塑造

除了打造特定的性別文化和管理制度，富士康還在工廠中積極生產(chǎn)和再生產(chǎn)了新自由主義的話語(yǔ)，以此影響和塑造基層管理者的意識(shí)形態(tài)和性別實(shí)踐。

首先，富士康通過(guò)宣揚(yáng)企業(yè)家從基層做起、白手起家的故事，激發(fā)基層管理人員通過(guò)個(gè)人奮斗實(shí)現(xiàn)向上流動(dòng)的欲望。富士康總裁郭臺(tái)銘用7.5萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)立工廠，通過(guò)把握機(jī)遇、艱苦拼搏，最終從窮小子逆襲成代工業(yè)霸主的故事，成為富士康宣揚(yáng)個(gè)體可以改變命運(yùn)的一個(gè)經(jīng)典范例。同時(shí)，富士康在對(duì)基層管理者的日常規(guī)訓(xùn)過(guò)程中，也常常強(qiáng)調(diào)基層管理者要“有野心”，要通過(guò)努力工作改變自己的命運(yùn)和出身。例如，富士康的招聘廣告上寫著“你沒(méi)法選擇自己的出身，但你可以靠自己改變命運(yùn)。在這里，只要有夢(mèng)，就能飛翔”。在職場(chǎng)培訓(xùn)上，一名富士康的中層管理者對(duì)基層管理者說(shuō)：“你們?cè)诟皇靠狄懈蟮囊靶??！皇靠稻褪且粋€(gè)展現(xiàn)你自己的舞臺(tái)?！?田野觀察筆記，20111117)這些論述將富士康比喻為“舞臺(tái)”，把員工描述為能掌握個(gè)體命運(yùn)的行動(dòng)者，塑造了自我期許的新自由主義主體，從而為塑造自我規(guī)訓(xùn)和自我調(diào)節(jié)的主體提供基礎(chǔ)。

其次，富士康的中高層管理者也強(qiáng)調(diào)，基層管理者與普通工人相比，需要具有更高的素質(zhì)，這些素質(zhì)具體表現(xiàn)為更能吃苦、更能抗壓、更有責(zé)任心和執(zhí)行力。研究顯示，在新自由主義話語(yǔ)體系中，農(nóng)民工通常被描述為“低素質(zhì)”“沒(méi)素質(zhì)”的群體[25][26]。對(duì)于基層管理者，為了從流水線工人轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，他們必須要在富士康提高個(gè)人素質(zhì)，而提高素質(zhì)的關(guān)鍵就是經(jīng)過(guò)“吃苦”“受錘”和“磨煉”。例如，富士康工廠中張貼的標(biāo)語(yǔ)提到，“吃苦是財(cái)富之基，實(shí)踐是成才之路”，“對(duì)工作負(fù)責(zé)就是對(duì)人生負(fù)責(zé)”。郭臺(tái)銘語(yǔ)錄也指出，“嚴(yán)師才出高徒；今天錘你越多的，就應(yīng)該是你的嚴(yán)師”。在這一話語(yǔ)體系中，基層管理者受苦被罵被包裝為提升個(gè)人素質(zhì)和能力的方式，從而掩蓋了富士康為了實(shí)現(xiàn)資本積累最大化而剝削和壓迫基層管理者的現(xiàn)實(shí)。此外，富士康的管理文化也強(qiáng)調(diào)員工要用高于上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在富士康管理文化中，這一要求被描述為“要五毛，給一塊”，即基層管理者不僅應(yīng)達(dá)到上級(jí)的要求，而且應(yīng)該自我激勵(lì)、自我規(guī)訓(xùn)，從而最大化地實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值。因此，富士康在管理的過(guò)程中不斷生產(chǎn)了新自由主義的話語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)基層管理者需要有更高的自我要求、更好的個(gè)人素質(zhì)，也會(huì)有更好的職業(yè)前景和發(fā)展機(jī)遇。

新自由主義話語(yǔ)從兩個(gè)方面合理化了富士康基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)的構(gòu)建。第一，基層管理人員運(yùn)用新自由主義話語(yǔ)，將生產(chǎn)線工人描述為缺乏責(zé)任心、自制能力差、沒(méi)有上進(jìn)心、素質(zhì)差的群體；而他(她)們則有更強(qiáng)的責(zé)任心、個(gè)人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)其他人的能力?；鶎庸芾砣藛T認(rèn)為，本著對(duì)工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，他(她)們需要用更嚴(yán)格的方法管理工人。例如，一名線長(zhǎng)提到，“線長(zhǎng)的工作壓力是比較大的，而且現(xiàn)在的工人比較難管理，尤其是大多是獨(dú)生子女，愛(ài)鬧情緒，你講話他們也不聽(tīng)，不服從管教，弄得我們做線長(zhǎng)的壓力很大”(昆山富士康一名女性線長(zhǎng)，20100713)。另一名線長(zhǎng)談道：“后來(lái)我當(dāng)上線長(zhǎng)之后，就慢慢體會(huì)到尤其是90后的這幫員工，確實(shí)是很難管理。他不想做，也不珍惜這份工作……他反而給你搗亂?！?昆山富士康一名女性線長(zhǎng)，20101009)從上述訪談材料可以看出，工人被描述為“難管理”“愛(ài)鬧情緒”“不服從管教”“不珍惜工作”“搗亂”的主體，他(她)們?nèi)狈?duì)自我的要求和規(guī)訓(xùn)，不遵守相應(yīng)的工作倫理。因而，在新自由主義話語(yǔ)中，農(nóng)民工是低素質(zhì)的群體，這為基層管理人員的罵人實(shí)踐提供了合法性。

第二，基層管理人員通過(guò)新自由主義話語(yǔ)為管理工作和相應(yīng)的男性氣質(zhì)構(gòu)建更為積極的意義。對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，管理工作與生產(chǎn)線上出賣體力、日復(fù)一日的簡(jiǎn)單勞動(dòng)存在重要不同。在流水線上，普通工人的勞動(dòng)被認(rèn)為是沒(méi)有意義和價(jià)值、無(wú)法獲得個(gè)人提升和發(fā)展的“賣苦力”的勞動(dòng)；而管理工作則被視為一種個(gè)人鍛煉和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，是一種自我增值、提高素質(zhì)的過(guò)程。基層管理人員認(rèn)為，盡管工作時(shí)間長(zhǎng)、需要無(wú)償加班、工作壓力大、有時(shí)還會(huì)面臨上級(jí)的斥責(zé)和羞辱，但是他(她)們的工作可以證明自己擁有普通打工者所不具有的管理能力，這份工作是他們提升自我價(jià)值、個(gè)人能力的過(guò)程。例如，一名頂替線長(zhǎng)承擔(dān)部分工作的全技員說(shuō)道：“雖然(升職后)錢漲得不多，但是說(shuō)明我有魄力，有管理才華，大家都挺服我，我也覺(jué)得挺好?！@正好證明了自己什么都能干啊。至于罵人，流水線上是有的，反正我不罵人就行了?！贿^(guò)我有時(shí)也會(huì)開玩笑式地罵人?！?龍華富士康一名男性全技員，20100720)從他的論述中，我們可以看出基層管理工作的價(jià)值不僅僅是有限的金錢回報(bào)，更是對(duì)他自我價(jià)值的肯定，證明他“有魄力”和“管理才華”。另一名線長(zhǎng)談道：“看一個(gè)人能不能做線長(zhǎng)，最重要的就是看交代的事情能不能做好。…如果組長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)你責(zé)任心強(qiáng)、社交能力強(qiáng)，就會(huì)慢慢提升你，會(huì)提供一些機(jī)會(huì)去考驗(yàn)?zāi)??！?觀瀾富士康一名男性線長(zhǎng)，20101120)在這名線長(zhǎng)的論述中，“責(zé)任心強(qiáng)”“社交能力強(qiáng)”被認(rèn)為是管理人員所具有的能力和素質(zhì)，而管理工作則是一種對(duì)于能力的考驗(yàn)。因此，雖然富士康的管理工作對(duì)于線長(zhǎng)而言具有壓迫性，但是在新自由主義話語(yǔ)下，也給予了他(她)們積極的自我認(rèn)同，使得基層管理人員相信他(她)們擁有比普通工人更高的素質(zhì)和個(gè)人能力，從而使得一些基層管理人員認(rèn)同并積極塑造軍事化男性氣質(zhì)。

總體而言，富士康在管理過(guò)程中運(yùn)用和再生產(chǎn)了新自由主義話語(yǔ)，強(qiáng)調(diào)基層管理者要通過(guò)在工廠中的努力工作改變底層打工者的命運(yùn)。研究指出，西方的新自由主義話語(yǔ)更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由、自主性和個(gè)體發(fā)展[25][26]，而富士康中的新自由主義話語(yǔ)更強(qiáng)調(diào)“吃苦”“受錘”“磨煉”。因而這一話語(yǔ)不僅嘗試塑造“自我規(guī)訓(xùn)”和“自我發(fā)展”的主體，也在打造“自我剝削”和“自我壓榨”的主體。在富士康的性別想象中，具有軍事化男性氣質(zhì)的主體更具備能吃苦、能受錘等素質(zhì)，因此這一新自由主義話語(yǔ)與男性氣質(zhì)之間存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)，并不是性別中立的。此外，新自由主義的霸權(quán)話語(yǔ)在一定程度讓基層管理人員接受了他(她)們所遭受的不公待遇(如無(wú)償加班)，并合理化了他(她)們粗野的、攻擊性的管理實(shí)踐，從而為他們?cè)诟皇靠捣e極構(gòu)建軍事化男性氣質(zhì)提供了基礎(chǔ)?；鶎庸芾砣藛T通過(guò)接納新自由主義話語(yǔ)，將挨罵和罵人視為獲得管理能力和素質(zhì)所要經(jīng)受的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，塑造了自我管理的、具體軍事化男性氣質(zhì)的主體。

但值得注意的是，我們不能夸大新自由主義話語(yǔ)在基層管理人員群體中制造認(rèn)同的效果。對(duì)于他(她)們而言，工廠體制所要求建立的軍事化男性氣質(zhì)仍然具有明顯的壓迫性，挨罵和罵人也是一種令人不快的體驗(yàn)。此外，基層管理人員也常常指出他(她)們?cè)诟皇靠抵械臅x升空間有限。在富士康中，中高層管理通常要求有大學(xué)學(xué)歷，這一要求將絕大部分的基層管理人員拒之門外。因此，一些基層管理人員表示并不打算長(zhǎng)期在富士康工作，一些線長(zhǎng)還會(huì)主動(dòng)辭去管理職位，以拒絕實(shí)踐罵人的管理方式和相應(yīng)的男性氣質(zhì)。例如，一名工人提到一名線長(zhǎng)辭職的情況，“我有個(gè)同學(xué)當(dāng)線長(zhǎng)的，自己又非要下來(lái)做(生)產(chǎn)線，她覺(jué)得壓力大了，做著不開心吧。…因?yàn)樗粫?huì)罵人，也不想罵人”(昆山富士康普工，20100801)。因此，基層管理人員與軍事化男性氣質(zhì)之間存在認(rèn)同、妥協(xié)、拒絕等多樣化的復(fù)雜關(guān)系。

四、操演軍事化男性氣質(zhì)：“挨屌”和“屌人”的雙重性

研究指出，特定的男性氣質(zhì)需要在社會(huì)實(shí)踐和話語(yǔ)中被生產(chǎn)出來(lái)，需要在日常生活的互動(dòng)中不斷地運(yùn)作和被證明[5]。在富士康，基層管理者也需要在管理實(shí)踐中不斷證明和強(qiáng)化自身的男性氣質(zhì)。接下來(lái)，筆者將介紹基層管理人員通過(guò)挨罵和罵人的實(shí)踐構(gòu)建軍事化男性氣質(zhì)。

研究指出，富士康管理體制的特點(diǎn)之一是頻繁使用語(yǔ)言暴力[33](PP 49-51)。為了成為一名合格的管理者，基層管理人員需要能忍受來(lái)自上級(jí)的語(yǔ)言暴力，并學(xué)會(huì)運(yùn)用語(yǔ)言暴力來(lái)規(guī)訓(xùn)工人。在這一工廠體制中，“挨罵”和“罵人”是基層管理人員操演男性氣質(zhì)的重要場(chǎng)合。在富士康中，不管是男性還是女性基層管理者，都需要重塑自身的行為和語(yǔ)言以證明和塑造自身的軍事化男性氣質(zhì)。具體而言，軍事化男性氣質(zhì)的構(gòu)建過(guò)程包含表演服從型男性氣質(zhì)(subordinate masculinity)和主導(dǎo)型男性氣質(zhì)(dominant masculinity)兩個(gè)方面。在這看似矛盾的兩個(gè)過(guò)程中，基層管理人員塑造了能屈能伸、忍辱負(fù)重的、粗野的、具有攻擊性的男性氣質(zhì)。此外，筆者指出基層管理人員對(duì)管理工作和構(gòu)建軍事化男性氣質(zhì)的認(rèn)同需要放在新自由主義話語(yǔ)中進(jìn)行理解。

(一)“挨屌”：表演服從型男性氣質(zhì)

在田野調(diào)查的過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)基層管理者和工人稱富士康的管理是“屌人管理”，并稱被上級(jí)訓(xùn)話和責(zé)罵為“挨屌”“被屌”。在這里，“屌”是指男性性器官?；鶎庸芾砣藛T和工人用男性性器官來(lái)形容富士康的管理和與上級(jí)的互動(dòng)，也從一方面反映了富士康的管理方式是高度男性化的。

對(duì)于基層管理人員而言，被上級(jí)訓(xùn)斥是日常工作體驗(yàn)的一部分。在被訓(xùn)話的過(guò)程中，基層管理者通常被要求保持類似軍人的站姿，如立正站直，雙手交叉放于身后；而上級(jí)管理者為了給基層管理者施加壓力，通常會(huì)表演高度攻擊性的男性氣質(zhì)，并用罵人、罰站、要求寫檢討等方式壓迫基層管理。一名線長(zhǎng)描述道：“出力再多，要求沒(méi)有達(dá)標(biāo)的話還是罵你，比如產(chǎn)量啊，良率，產(chǎn)線紀(jì)律啊，衛(wèi)生啊?！F(xiàn)在每天搞得我是頭都大了，整天壓著你，我這個(gè)人多干點(diǎn)不怕，吃苦也不怕，但現(xiàn)在每天吃苦還要挨罵，讓人心理壓力承受不了的，有時(shí)還要讓你寫個(gè)檢討給我，開個(gè)處罰單……這樣也屬于心理壓迫，精神壓力很大。(組長(zhǎng)說(shuō)：)‘寫500字交給我！’(我們)跟小學(xué)生似的，整天開會(huì)，開會(huì)時(shí)手背在后面，上面的人哇啦哇啦，我們都20多歲的人了，還整天被罵?！?鄭州富士康一名男性線長(zhǎng)，20120427)另一名線長(zhǎng)描述說(shuō)：“自殺事件以后，我們對(duì)工人說(shuō)話很注意，但上面說(shuō)我們，還是會(huì)大呼小叫，他們只要結(jié)果，不看過(guò)程……當(dāng)時(shí)主管當(dāng)著四五十個(gè)人的面罵我，我感覺(jué)很難過(guò)，真不想做下去了。我當(dāng)時(shí)已經(jīng)是線長(zhǎng)了，那些是和我平級(jí)的人。”(觀瀾富士康的一名男性線長(zhǎng)，20111125)

上級(jí)對(duì)基層管理人員的訓(xùn)話一般發(fā)生在戰(zhàn)情室，并在生產(chǎn)線工人的視線范圍之外。但是，如果基層管理人員被訓(xùn)斥的場(chǎng)景被工人發(fā)現(xiàn)，就會(huì)削弱他(她)們?cè)诠と嗣媲暗臋?quán)威和形象。一名物料管理工人由于工作性質(zhì)可以在車間走動(dòng)，他經(jīng)常目睹線長(zhǎng)“被屌”的場(chǎng)景，他描述道：“線長(zhǎng)天天被組長(zhǎng)屌，被屌得跟孫子似的，組長(zhǎng)一開會(huì)就罵線長(zhǎng)‘缺料’，沒(méi)做夠(產(chǎn)量)就罵。開會(huì)就是罵，就直接罵：‘你他媽跟豬似的！’就這么罵，線長(zhǎng)跟孫子似的?！?tīng)著我都特?zé)o語(yǔ)了。線長(zhǎng)也不是說(shuō)特牛逼是吧，最起碼平時(shí)還挺像個(gè)人，被組長(zhǎng)一屌什么都不是，往那一站，低著頭，屁都不敢放一個(gè)?！?鄭州富士康一名物料管理工人，20120504)

上述資料顯示，“挨屌”的過(guò)程在一定程度上是對(duì)基層管理者男性氣質(zhì)的挑戰(zhàn)和削弱。面對(duì)上級(jí)當(dāng)眾責(zé)罵，基層管理人員感到自己像“小學(xué)生”，“很難過(guò)”，在工人眼里，他(她)們像“孫子似的”。這種被羞辱的體驗(yàn)會(huì)降低基層管理人員的自尊心、自信心和權(quán)威感，因此不利于他(她)們塑造自己的管理者男性氣質(zhì)。

但有趣的是，“挨屌”的過(guò)程對(duì)于軍事化男性氣質(zhì)的構(gòu)建并不只有消極的作用，也會(huì)起到積極的角色。筆者發(fā)現(xiàn)，基層管理人員雖然在訓(xùn)話過(guò)程中處于被動(dòng)、被罵的地位，但是這一過(guò)程也是他們積極構(gòu)建男性氣質(zhì)的過(guò)程。對(duì)于他(她)們而言，忍受上級(jí)的質(zhì)疑和訓(xùn)斥可以證明自己意志堅(jiān)定、能忍辱負(fù)重，而哭泣或者與上級(jí)發(fā)生沖突被認(rèn)為是軟弱、情緒化的表現(xiàn)。正如一名男性線長(zhǎng)形容忍受訓(xùn)話正說(shuō)明“大丈夫能屈能伸”(龍華富士康一名男性線長(zhǎng)，20161005)。此外，對(duì)于女性基層管理人員來(lái)說(shuō)，忍受訓(xùn)話是否認(rèn)自身的女性氣質(zhì)，并證明男性氣質(zhì)的過(guò)程。本文發(fā)現(xiàn)女性基層管理人員會(huì)通過(guò)挨罵的經(jīng)歷來(lái)強(qiáng)調(diào)自己與生產(chǎn)線女性工人的不同。例如，一名女性線長(zhǎng)說(shuō)道：“線上有的小姑娘就特別嬌氣，你語(yǔ)氣稍微重點(diǎn)，她就哭了，搞得你很難做。我是不會(huì)這樣，臉皮不會(huì)這么薄，要不然也就做不了(線長(zhǎng))這份工作了。”(龍華富士康一名女線長(zhǎng)，20161004)通過(guò)將生產(chǎn)線女工定義為嬌氣、軟弱、情緒化的“小姑娘”，女性線長(zhǎng)把自己塑造為更能夠控制情緒、心理更強(qiáng)大、成熟的性別主體，因此能夠成為一名合格的管理者。

(二)“屌人”：表演支配型男性氣質(zhì)

在日常生產(chǎn)管理中，基層管理人員常常用責(zé)罵、訓(xùn)斥的方式規(guī)訓(xùn)工人，工人稱這一實(shí)踐為“屌人”。屌人是基層管理人員塑造軍事化男性氣質(zhì)的重要實(shí)踐。在屌人的過(guò)程中，基層管理人員會(huì)展現(xiàn)攻擊性、控制和貶低他人、壓迫性的支配型男性氣質(zhì)。在田野調(diào)查的過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)工人經(jīng)常用“這個(gè)老大很屌”來(lái)形容線長(zhǎng)，這也說(shuō)明基層管理者與男性氣質(zhì)之間存在一定的關(guān)聯(lián)。

具體而言，“屌人”實(shí)踐包括以下特點(diǎn)：首先，從語(yǔ)言內(nèi)容來(lái)看，基層管理者會(huì)使用臟話，例如“他媽的”“傻逼”；或者對(duì)工人進(jìn)行人身攻擊，例如指責(zé)工人“蠢”“垃圾”“像豬一樣”。其次，從語(yǔ)氣來(lái)看，基層管理人員一般使用比較兇狠、刻薄、居高臨下、頤指氣使的語(yǔ)氣，并通常當(dāng)眾斥責(zé)工人以羞辱下屬。在2010年富士康工人連環(huán)跳樓事件*據(jù)《兩岸三地高校富士康調(diào)查系列報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，從2010年1月到8月底，有16名富士康員工跳樓自殺，其中14人死亡，2人重傷。這一事件引發(fā)社會(huì)對(duì)于富士康管理體制的關(guān)注和反思。發(fā)生前，使用臟話是基層管理人員規(guī)訓(xùn)工人的常用手段。在跳樓事件發(fā)生后，富士康要求基層管理人員在與工人的溝通過(guò)程中不得使用臟話。盡管如此，筆者發(fā)現(xiàn)基層管理人員仍然常常使用斥責(zé)的方式與工人溝通。

在筆者進(jìn)入富士康的第一天，就見(jiàn)識(shí)了基層管理者罵人的過(guò)程。筆者在田野觀察筆記中寫道：“基層管理人員跟我們溝通基本靠‘吼’，里面女性的脾氣也差得驚人，跟男性沒(méi)有什么區(qū)別的，罵起人來(lái)也很兇。有一名女工走錯(cuò)了地方，被女管理人員發(fā)現(xiàn)了，她馬上當(dāng)著所有人的面大吼：‘你給我站??！…你要到樓上去??！你是白癡啊?。?！’她的聲音大得嚇人，那名女工一定非常難堪。讓人印象深刻的還有一名男管理人員，他罵人時(shí)眼睛總是瞪得很大，有時(shí)還蹬腳，把人嚇一跳，他最喜歡的話就是：‘你給我滾出去！’此外，這些管理人員非常喜歡威脅員工，印象最深的就是一句：‘再怎樣怎樣，你就給我走人！’?！?田野觀察筆記，20111004)在日常的生產(chǎn)過(guò)程中，線長(zhǎng)“屌人”的情況也時(shí)有發(fā)生。例如，在筆者工作的流水線上，一名女性工人發(fā)生了工作失誤，一名女性線長(zhǎng)訓(xùn)斥她說(shuō)：“你這不是找屌嗎？…為什么你一做錯(cuò)事就要找借口？你是做什么吃的？…你不想干就別干，我這里有的是人，自己整天吊兒郎當(dāng)?shù)?！?田野觀察筆記，20111104)

值得注意的是，罵人是基層管理人員在富士康中習(xí)得的一項(xiàng)管理“技能”。一名在富士康工作了16年的女線長(zhǎng)說(shuō)到：“在一年的年會(huì)上，我們現(xiàn)在的副總裁就對(duì)我們說(shuō)，‘你們要先學(xué)會(huì)挨罵，然后你要成為罵人的高手?！?昆山富士康一名女性線長(zhǎng)，20101009)富士康的基層管理人員強(qiáng)調(diào)，他(她)們?cè)谏a(chǎn)壓力和“一級(jí)屌一級(jí)”的壓力下，逐漸習(xí)慣用訓(xùn)斥的方法向工人施壓，正如一名基層管理人員所提到的，“我不管你過(guò)去(是)多么溫柔的女孩兒，在這里都會(huì)學(xué)會(huì)罵人的”(龍華富士康一名女性線長(zhǎng)，20150723)。因此，訓(xùn)斥工人成為基層管理人員日常工作的一部分。

從上述資料可以看出，男性和女性基層管理人員都運(yùn)用屌人的方式管理工人。在屌人的過(guò)程中，基層管理人員主體不展現(xiàn)傳統(tǒng)的女性氣質(zhì)，如溫柔、和善、體貼、柔順、會(huì)撒嬌、關(guān)懷及照顧他人，而是展現(xiàn)有權(quán)威的、有決斷力、控制他人的、有權(quán)力的、具有攻擊性的主體。研究指出，支配和攻擊他人是構(gòu)建粗野的男性氣質(zhì)的方式之一[6]。在富士康中，基層管理人員的軍事化男性氣質(zhì)正是通過(guò)對(duì)工人的貶低和攻擊來(lái)塑造的。

五、小結(jié)

本文分析了富士康工廠體制中基層管理人員男性氣質(zhì)的構(gòu)建過(guò)程。筆者指出，富士康在打造準(zhǔn)軍事化工廠管理體制時(shí)，有意培訓(xùn)和塑造了基層管理者的軍事化男性氣質(zhì)。該軍事化男性氣質(zhì)的特點(diǎn)包括以生產(chǎn)為導(dǎo)向、能忍辱負(fù)重、具有高度的攻擊性和壓迫性。富士康的等級(jí)制度、工作安排、性別文化為塑造管理者的軍事化男性氣質(zhì)的過(guò)程提供了相應(yīng)的符號(hào)和制度基礎(chǔ)。富士康通過(guò)塑造具有軍事化男性氣質(zhì)的管理者主體，試圖實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的專制控制和嚴(yán)格規(guī)訓(xùn)，從而維持其生產(chǎn)秩序。也就是說(shuō)，打造管理者的男性氣質(zhì)是工廠規(guī)訓(xùn)體制的重要組成部分之一?；趯?duì)富士康的分析，作者提出分析工廠管理者的性別實(shí)踐是我們理解工廠規(guī)訓(xùn)體制和性別政體的維度之一，值得更多的田野調(diào)查和理論討論。

在對(duì)富士康分析的基礎(chǔ)上，筆者指出中國(guó)代工廠中基層管理者塑造男性氣質(zhì)的過(guò)程與西方國(guó)家中高層管理者存在顯著不同。首先，代工廠中的基層管理人員的軍事化男性氣質(zhì)主要在日常的挨屌和屌人體驗(yàn)中塑造和加強(qiáng)。研究指出，西方社會(huì)中的高層管理人員的男性氣質(zhì)的塑造建立在多重的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上。例如，他(她)們掌握大量的經(jīng)濟(jì)資源，可以通過(guò)自身和家庭的炫耀性消費(fèi)實(shí)踐打造支配型男性氣質(zhì)[34](PP 103-119)；也可以通過(guò)在工作過(guò)程中的自主性和對(duì)事業(yè)的追求塑造事業(yè)型管理者男性氣質(zhì)(careerism managerial masculinity)[6]。但是由于新自由主義主導(dǎo)的全球產(chǎn)業(yè)體系下的代工廠利潤(rùn)薄弱、管理嚴(yán)苛、職業(yè)發(fā)展空間有限，因而基層管理人員可以用于構(gòu)建男性氣質(zhì)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)資源十分有限。在缺乏相應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)資源的背景下，話語(yǔ)的使用是他(她)們塑造男性氣質(zhì)最主要的工具和資源。為了證明自己是合格的管理者，基層管理人員在上級(jí)訓(xùn)話時(shí)保持沉默，塑造服從型男性氣質(zhì)；在工人面前使用臟話、進(jìn)行訓(xùn)話，塑造支配型男性氣質(zhì)。值得注意的是，支配型男性氣質(zhì)和從屬型男性氣質(zhì)都是軍事化男性氣質(zhì)的關(guān)鍵組成部分，基層管理者通過(guò)靈活調(diào)整、轉(zhuǎn)變自己的性別表演，構(gòu)建了不穩(wěn)定的、復(fù)雜多變的、充滿矛盾和張力的男性氣質(zhì)。因此，我們?cè)诶斫獾谌澜鐕?guó)家代工廠中管理者男性氣質(zhì)時(shí)，需要重視在新自由主義主導(dǎo)的全球生產(chǎn)體系中，位于低端位置的代工廠中的工廠制度、管理文化如何影響了基層管理者的性別策略和性別表演。

其次，與西方的研究相比，筆者指出第三世界國(guó)家代工廠中男性氣質(zhì)的塑造同樣也受到新自由主義話語(yǔ)的影響。富士康在工廠中積極運(yùn)用和再生產(chǎn)了新自由主義的話語(yǔ)，將基層管理工作表述為展現(xiàn)自我、提升素質(zhì)和能力、實(shí)現(xiàn)向上流動(dòng)的平臺(tái)，以此合理化富士康嚴(yán)苛的管理制度。但是，第三世界國(guó)家代工廠中塑造和使用的新自由主義話語(yǔ)與西方工作場(chǎng)所中的新自由主義話語(yǔ)存在不同。西方工作場(chǎng)所中的新自由主義話語(yǔ)通常更強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自主性、自由和未來(lái)的發(fā)展。雖然富士康的新自由主義話語(yǔ)一方面也認(rèn)為基層管理者應(yīng)該有野心、應(yīng)該把握機(jī)遇實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，但是更加強(qiáng)調(diào)基層管理者需要具備能“吃苦”、能“受錘”、能經(jīng)受“磨煉”的素質(zhì)。通過(guò)構(gòu)建新自由主義話語(yǔ)，富士康不僅試圖構(gòu)建自我發(fā)展和自我調(diào)節(jié)的主體，也在打造自我剝削和自我壓制的主體。作者認(rèn)為，這一新自由主義話語(yǔ)影響了基層管理人員對(duì)富士康管理制度和自我的認(rèn)知。一些基層管理人員也通過(guò)使用素質(zhì)、個(gè)人責(zé)任、個(gè)人能力和打拼等話語(yǔ)合理化他(她)們?cè)诔鞘泄S中的體驗(yàn)。通過(guò)新自由主義話語(yǔ)，基層管理人員“美化”了富士康的軍事化管理體制，并為自身挨罵和罵人的實(shí)踐進(jìn)行了合理化，從而弱化了工廠管理體制的壓迫性和剝削性?；鶎庸芾砣藛T將長(zhǎng)工時(shí)、無(wú)償加班、高產(chǎn)量壓力、攻擊性的管理方式看作磨煉意志、鍛煉能力的考驗(yàn)，從而在一定程度上接納和認(rèn)可了工廠體制對(duì)軍事化男性氣質(zhì)的要求。但是，新自由主義制造同意的效果有限，一些基層管理人員會(huì)用主動(dòng)辭職的方式拒絕富士康的管理方式。同時(shí)，大部分基層管理人員并不打算在富士康長(zhǎng)期工作，而是嘗試在自己積累一定的經(jīng)濟(jì)資本和管理能力后尋找有更多自主性和收入的企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。因此，我們?cè)诜治鲂伦杂芍髁x話語(yǔ)對(duì)性別氣質(zhì)素質(zhì)的影響時(shí)，也需要將其放在具體的階級(jí)關(guān)系和制度環(huán)境中進(jìn)行理解。

本文是對(duì)第三世界國(guó)家代工廠中基層管理人員男性氣質(zhì)構(gòu)建的一個(gè)初步研究，存在諸多不足。其中一個(gè)局限在于沒(méi)有關(guān)注基層管理人員在車間外的社交和非正式的互動(dòng)。筆者在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)基層管理人員在廠外存在聚眾賭博、喝酒等活動(dòng)，這些社交活動(dòng)也是打造他(她)們男性氣質(zhì)的重要場(chǎng)合。下一步的研究可以致力于分析男性和女性基層管理人員的廠外互動(dòng)是否存在性別差異和性別區(qū)隔，以及廠外的社交活動(dòng)如何塑造了他(她)們的男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)。

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