(燕山大學(xué) 河北 秦皇島 066044)

引言

我國的國有企業(yè)薪酬體系基本是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，在一定的歷史時期，對國有企業(yè)發(fā)揮了積極作用，但隨著我國經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變以及市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已明顯不合時宜，甚至在一定程度上成為國企改革的障礙。其中,“我國國有企業(yè)員工工作積極性普遍不高，就是因為薪酬制度不合理造成的”[1]。因此，將經(jīng)典的薪酬管理理論和我國國有企業(yè)的現(xiàn)實情況相結(jié)合，形成一種適合我國國有企業(yè)的特點、順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流的新型薪酬體系就顯得至關(guān)重要。

一、寬帶薪酬的相關(guān)概述

薪酬一詞是從美國“compensation”一詞翻譯過來的，從字面理解，意思是平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償，它暗含著交換的意思[2]。薪酬從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)交換行為，是雇員為雇主提供勞務(wù)所得到的回報。

寬帶薪酬屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，是對具有大量等級層次的傳統(tǒng)型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。根據(jù)美國薪資管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍[3]。

在傳統(tǒng)的薪酬管理制度中，大多數(shù)企業(yè)都是根據(jù)工作崗位分析體系進(jìn)行職位等級的嚴(yán)格劃分，而寬帶薪酬則首先根據(jù)工作崗位分析和崗位評價，得出評價點數(shù)；其次，以這些評價點數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行初步的寬帶等級劃分；再次，結(jié)合市場薪酬水平的調(diào)查數(shù)據(jù)，得出寬帶薪酬區(qū)間中值；最后，對薪酬區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，確定最終的寬帶薪酬等級的劃分?？梢?，寬帶薪酬的等級劃分是在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上建立起來的，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種繼承和發(fā)展。

二、我國國有企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬體系整體復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性。由于歷史原因，國有企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)置了大量的部門、職位，因此也就產(chǎn)生了種類繁多、計算復(fù)雜的薪酬項目.比如，影響一位員工薪酬水平的項目包括崗位級別、員工職稱、員工工齡、職務(wù)等級、工作地區(qū)等等，其中工齡工資又包括軍人工齡、企業(yè)工齡、社會工齡、改制工齡等等，而且依據(jù)不同的工齡階段設(shè)置不同等級的標(biāo)準(zhǔn)。這些項目中的一個發(fā)生變化都會引起員工薪酬水平的變化?？梢?，企業(yè)在制定薪酬體系時試圖將所有影響員工薪酬水平的直接和間接因素考慮進(jìn)來，但事實上，如果將所有因素都考慮進(jìn)來，就會出現(xiàn)體系繁雜、沒有側(cè)重的狀況。

(二)薪酬體系未能有效激勵員工增強(qiáng)競爭力。由于歷史因素，國有企業(yè)分配制度在公有制框架下一直強(qiáng)調(diào)公平，而又將“公平”圈定在“平均分配、略有差異”這樣一個霍布森選擇的范圍內(nèi)。這樣，平均主義的觀念依然影響著員工的積極性，“鐵飯碗”、工作穩(wěn)定等依然是人們對國企的經(jīng)常性評價，筆者曾分別訪談了天津某國有油田公司職工、天津某國有鋼鐵集團(tuán)公司職工及遼寧某國有采油公司職工，得出的一致結(jié)論是工作穩(wěn)定、收入平穩(wěn)?？梢?，傳統(tǒng)的薪酬體系并不能使員工具有“居安思危”的意識。

(三)以崗位級別定薪酬，忽視崗位價值。國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀是重視崗位，而非崗位給企業(yè)帶來的實際價值。決策者在制定薪酬體系時，以崗位級別為評價準(zhǔn)則，崗位級別越高，薪酬水平越高。

三、我國國有企業(yè)薪酬體系的問題分析

(一)工資等級數(shù)量過多。在我國國有企業(yè)的薪酬體系中，相鄰兩個職位的薪酬差距很小，而企業(yè)的部門、職位有很多，這兩種因素的作用直接導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)大量的職位等級，從而形成大量的薪酬等級。在我國傳統(tǒng)的薪酬體系下，一般會有十幾或二十幾個薪酬等級。

(二)平均主義觀念猶存?；趪衅髽I(yè)的企業(yè)特點和較長時間的計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義的觀念在國企仍然很普遍。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大多是高保健、低激勵的薪酬結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，員工之間的薪酬差距很小，因為基本薪酬和福利薪酬占總薪酬的絕大部分。這種平均主義的觀念容易導(dǎo)致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部公平。

(三)等級觀念強(qiáng)。我國很多國有企業(yè)的薪酬體系還存有計劃經(jīng)濟(jì)時代的一些特點，強(qiáng)調(diào)員工的職位、身份等等，先單獨根據(jù)這些因素把員工分為若干等級，然后再根據(jù)每年的工作情況進(jìn)行評價，而職位高低就是拉開薪酬差距的決定因素。在這種體系下，員工無論在自己的崗位上有多么出色的表現(xiàn)，他的薪酬都不會有太大的變化，而上級即使工作績效很差，所得薪酬水平仍然要高于下屬的水平。這樣，員工唯一能夠提高自己收入的途徑就是不斷謀求升職，使自己在組織的地位、等級上升。同時，企業(yè)對職稱也十分看重，一個員工的職稱越高，他所得的薪酬水平就越高，而無論他從事什么樣的崗位，做什么樣的工作，能夠為企業(yè)帶來多大價值。

四、寬帶薪酬的優(yōu)勢

寬帶薪酬不僅具有一般薪酬的基礎(chǔ)性功能，還具有自身獨特的優(yōu)勢。

(一)寬帶薪酬能促使員工提高個人能力。在傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工的薪酬水平更多地依賴自身所處的崗位級別，而不是能力的大小，這樣，即使員工的能力再強(qiáng)，也得不到相應(yīng)的報酬，陷入了彼得原理的陷阱。而在寬帶薪酬體系中，員工在一個寬帶范圍內(nèi)的薪酬變動范圍就可能比在傳統(tǒng)薪酬體系中三個甚至更多的薪酬等級中的薪酬變動范圍大。因此，員工就不會將精力都用在晉升上，而是注重自己在工作所需能力上的提升。

(二)寬帶薪酬有利于工作崗位輪換，打破職位等級觀念。在傳統(tǒng)的薪酬體系下，員工的薪酬水平與職位等級嚴(yán)格掛鉤。如果員工被調(diào)動到更高級別的職位上，就會樂于接受，反之，就會產(chǎn)生抵觸心理甚至消極怠工。

寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，將傳統(tǒng)薪酬體系中等級不同的大量職位整合到同一薪酬寬帶中，這一薪酬寬帶不僅僅包括普通員工，有時也會包括上級領(lǐng)導(dǎo)，而且寬帶薪酬能夠做到“同崗而不同薪”“同薪而不同崗”，即使員工不升職也可加薪。因此，企業(yè)對員工進(jìn)行工作輪換時遇到的阻力就會大大減小。

(三)寬帶薪酬更加注重外部競爭性，更加靈活。寬帶薪酬以市場為導(dǎo)向，這使員工的注意力從過多地集中在內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部市場的競爭以及自身在外部市場上的價值。寬帶薪酬體系的構(gòu)建是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，因此，當(dāng)外部市場的平均薪酬水平發(fā)生變化時，寬帶薪酬就可以及時作出反應(yīng)，進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的薪酬始終在市場上具有競爭性。

五、結(jié)語

寬帶薪酬作為薪酬管理中的一種薪酬體系，是在傳統(tǒng)薪酬體系的基礎(chǔ)上建立的，雖然從形式上看只是對傳統(tǒng)薪酬的局部改動，但這也足以改變傳統(tǒng)薪酬所固有的某些缺點，增加了傳統(tǒng)薪酬所不具備的很多優(yōu)勢。同時，在現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)流行扁平化的大趨勢下，寬帶薪酬更可謂量身定做，與扁平化組織具有相當(dāng)?shù)钠ヅ湫浴笤谛匠旮母锷弦浞掷脤拵匠暝诖偈箚T工提高技能、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平和外部競爭、弱化等級觀念等方面的作用，將寬帶薪酬體系與績效考評科學(xué)結(jié)合起來，做到相互促進(jìn)，并以此為契機(jī)深化國有企業(yè)改革，使國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中成為企業(yè)榜樣！

[1]王雁飛 朱瑜.《績效與薪酬管理實務(wù)》.中國紡織出版社.2005.281

[2]張麗華 王蘊(yùn)．《薪酬管理》．科學(xué)出版社．2009．2

[3]賈洪斐．《論寬帶薪酬理論在我國國有鋼鐵企業(yè)的應(yīng)用研究》．西華大學(xué)碩士論文．2007．3