王祥軍，黃 萱

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601）

經(jīng)濟全球化3.0時代已然到來，世界各國技術(shù)、服務(wù)、資本等生產(chǎn)要素的跨境流動愈加頻繁，與此同時勞動力移動的跨國性趨勢也愈發(fā)明顯。隨著中國“走出去”戰(zhàn)略的提出，我國在對外交往合作方面日益頻繁，尤其新時代下以“一帶一路”為載體的國際溝通交流平臺的搭建，使得我國在對外經(jīng)濟貿(mào)易等方面的合作業(yè)務(wù)逐漸壯大，海外勞務(wù)輸出的規(guī)模也呈欣榮之勢。從輸出途徑來看，海外勞務(wù)輸出多依靠對外勞務(wù)派遣和對外工程承包這兩種方法。據(jù)商務(wù)部的數(shù)據(jù)，2017年1—9月，我國對外勞務(wù)合作派出各類勞務(wù)人員46.1萬人，較上年同期增加2.5萬人；其中承包工程項下派出19.3萬人，勞務(wù)合作項下派出26.8萬人。[1]通過對外勞務(wù)派遣，不僅可以有效緩解國內(nèi)就業(yè)緊張的局勢、增加外匯收入、拉動消費帶動經(jīng)濟增長，還可以通過民間交流傳播中國文化、為他國民眾勾勒中國海外形象。而對外勞務(wù)派遣工(以下簡稱“派遣勞工”）作為對外勞務(wù)派遣的三方主體（派遣勞工、境內(nèi)派遣企業(yè)和境外雇主）之一，其在尋求國外就業(yè)機會、積累財富的同時，也會面臨不確定的風(fēng)險和危機，而對其權(quán)益進行有效保障，是實現(xiàn)對外勞務(wù)合作健康、長效發(fā)展的前提。

一、我國對外勞務(wù)派遣工權(quán)益受損的現(xiàn)狀

“一帶一路”沿線經(jīng)過六十多個國家，這些國家同時也是我國對外勞務(wù)派遣主要目的地。去往這些勞務(wù)輸入國的外派勞動者，多為農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)失業(yè)及待業(yè)人員，知識水平較低，在國外也主要集中于建筑、加工、農(nóng)林等行業(yè)，從事臟、險、累的“3D”（Dirty、Dangerous、Difficult）工作。從整體上看，絕大多數(shù)的派遣勞工在東道國中處于就業(yè)的最底層，因其法律意識淡薄、語言溝通能力有限以及在境外雇主與境內(nèi)派遣公司相互勾結(jié)等因素下，使得他們處于一種更為弱勢的地位。當(dāng)前，對外勞務(wù)派遣工權(quán)益受損多集中在以下幾方面：

其一，派遣前訂立合同中的知情權(quán)受侵害。在去往境外工作之前，勞動者與境內(nèi)派遣公司簽訂合同，作為合同的一方當(dāng)事人應(yīng)該享有知情權(quán)，即其有權(quán)對工作地點、時間、工資待遇、福利等進行充分了解。但在實際中很多對外派遣公司在簽訂合同前為勞動者編造境外工作的幻象：豐厚的薪資、安全的工作環(huán)境、穩(wěn)定的福利待遇等等，簽訂合同中利用大部分勞動者不熟悉法律的劣勢，模糊相關(guān)權(quán)益條款，事后出現(xiàn)勞動糾紛時又推脫責(zé)任。更有甚者境內(nèi)派遣公司和境外雇主聯(lián)合在合同擬訂中做手腳，當(dāng)派遣勞工察覺其知情權(quán)受侵害時已經(jīng)身處異國，而這種既成事實維權(quán)難度大，反而變相增長了不法派遣公司的氣焰，形成了一種惡性循環(huán)。

其二，所獲利益與合同約定不符。大多派遣勞動者在境外只能享受短期居留，“一帶一路”沿線的很多東道國所給予的這種停留期限最高為三年。有些境外雇主倚仗自身“主場”，擁有當(dāng)?shù)厣鐣Y源的優(yōu)勢，為使利潤最大化，不按合同約定，肆意壓榨派遣勞工權(quán)益。比如工資支付不合約定、福利保障縮水等。對于勞動者來說，千里迢迢到境外務(wù)工，當(dāng)務(wù)之急則是以最快的速度找到工作掙錢，保證生活來源，面對這種欺凌壓榨，不得不選擇忍氣吞聲。

其三，工作實際情況突破勞動基準(zhǔn)。盡管各勞務(wù)輸入國 （地區(qū)）對于勞動基準(zhǔn)都有相關(guān)規(guī)定，但在實踐中境外雇主對此進行忽視的情況不勝枚舉。比如說安全衛(wèi)生保障方面，因海外派遣勞工從事的工作大多風(fēng)險高、強度大，而境外用人單位為了縮減投入成本，不遵守所在地法律規(guī)定的安全保障標(biāo)準(zhǔn)，不給予勞動者安全依托或提供的保障安全系數(shù)低，等等，使得這些勞動者所從事的工作帶有極大的安全隱患，甚至?xí)＜吧踩Ｈ?013年，在韓國的3名中國勞工因雇方于工程作業(yè)中未能提供足夠的安全支持，導(dǎo)致一人罹難，兩人失蹤下落不明。[2]

其四，人身權(quán)利不能得到保障。一些國外雇主針對外籍勞工的管理體制不合理，往往為了強迫勞務(wù)人員加班而限制勞務(wù)人員人身自由，另一些雇主為了不讓自己的惡行暴露，以統(tǒng)一管理為借口，通過收繳護照等手段限制勞務(wù)人員人身自由。[3]如果這些勞動者選擇反抗，那么加之于身的不僅僅是人身攻擊，嚴重的還被遣送歸國。

其五，社會權(quán)利無法得到保障。海外勞工在當(dāng)?shù)厣鐣匚槐容^低，不能享受國民待遇，缺少所在國基本的社會保障，不能組織參加工會。[4](P45-49)派遣勞工想要獲得保障，通過工會集體發(fā)聲不失為一種有效途徑。然而，派遣勞工一般在境外只有短期滯留的權(quán)利，很難通過有組織、有秩序的狀態(tài)去組建工會。境外雇主也會想盡辦法阻撓外派勞工加入本地工會組織，以達到分化其力量、方便控制的目的。這使外派勞工訴諸外界幫助的方式變得十分有限。

由于受到一系列不公平待遇，海外派遣工通過消極怠工、罷工、游行示威、靜坐等形式進行抗議，使得其與企業(yè)的勞資矛盾日益尖銳。這不僅影響我國對外勞務(wù)輸出、對外合作的發(fā)展，甚至?xí)绊懳覈c東道國的外交關(guān)系，損害“一帶一路”的建設(shè)。

二、我國對外勞務(wù)派遣工權(quán)益受損原因

經(jīng)過多年的努力和探索，我國在保護派遣勞工權(quán)益方面已經(jīng)積累了自己的經(jīng)驗，也有一些令人矚目的成果，比如制定法規(guī)、參與國際合作簽訂協(xié)議等，但跟他國相比仍顯不足，派遣勞工遭受侵害現(xiàn)象時有發(fā)生。

（一）法律法規(guī)不完善

“一帶一路”倡議所涉及的印度和菲律賓等國在海外勞工權(quán)益保護上認真踐行“立法先行”原則，都制定有專門法律，而在這點上我國落于其后。現(xiàn)出臺的保護勞動者權(quán)益的法律主要為《勞動法》《勞動合同法》，但這兩部法律對涉外勞工權(quán)益保護存在立法缺失。首先，兩部法律都將其適用范圍限于境內(nèi)，其內(nèi)容中都對這種帶有涉外因素的法律關(guān)系調(diào)整并無規(guī)定。其次，我國《勞動合同法》對“勞務(wù)派遣”進行了專章規(guī)定，但對“外派勞務(wù)”并未設(shè)置條款項，導(dǎo)致實踐中對該法能否適用境外派遣爭議不斷。

2012年頒布施行的《對外勞務(wù)合作管理條例》（以下簡稱《條例》）是國務(wù)院為加強對外勞務(wù)合作監(jiān)管所制定的行政法規(guī)，因此該《條例》并不是專門用來保護派遣勞工權(quán)益的。除了位階較低之外，該條例仍有一些不完善的地方，首先是條例關(guān)于涉外勞務(wù)派遣定性不清。對外勞務(wù)派遣關(guān)涉三個合同，最引人爭議的是外派企業(yè)和勞動者之間的合約問題。《條例》中第二十三條規(guī)定派遣公司與派遣勞工需要簽訂合同，但這合同既可是勞動合同，也可是服務(wù)合同。而服務(wù)合同究竟屬于勞動合同還是屬于居間合同，不同的定性導(dǎo)致在后續(xù)糾紛的處理上會出現(xiàn)不同的結(jié)果。如果其屬于勞動合同，那么海外派遣勞工和境內(nèi)派遣公司之間的法律關(guān)系則受勞動法律調(diào)整，如果定性為居間合同，則派遣勞工不受勞動法保護。此外，《條例》中對派遣企業(yè)設(shè)定的要求較低，準(zhǔn)入許可要求不嚴，易滋生很多不良派遣公司。如第六條規(guī)定境內(nèi)派遣公司需要具備3名熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)的人員，其中對熟悉的標(biāo)準(zhǔn)暫無界定，對人員的數(shù)量要求又過低。

在《條例》頒布以前，對外勞務(wù)合作主要依靠商務(wù)部等部委發(fā)布的六十多部部門規(guī)章和其他規(guī)范性文件來進行調(diào)整和規(guī)制。但這些繁冗的部門規(guī)章政出多門，相互之間還存在矛盾沖突之處，不成體系、碎片化嚴重。

另外，作為國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，我國現(xiàn)今通過的國際勞工公約為26項，其中有4項為核心勞工公約。但是無論是《條例》還是部門規(guī)章等均與這些公約銜接較差，未能充分吸收這些公約的先進之處，與菲律賓等勞務(wù)輸出大國相比仍有不小的差距。

（二）政府管理、保護理念滯后

當(dāng)前，我國政府在管理和保護對外勞務(wù)派遣工的理念上并未與國際接軌，在全球化的背景下，這不僅影響到他國對我國關(guān)于對外勞務(wù)相關(guān)事項上的認同，也對我國派遣勞工的權(quán)益保護十分不利。

1.管理理念上“重勞務(wù)、輕勞權(quán)”

長期以來，我國將勞務(wù)輸出視為一種商品輸出，將派遣勞工等同于資本等生產(chǎn)要素，導(dǎo)致對派遣勞工“人權(quán)”的忽略。這種理念上的偏差可以從我國目前對對外勞務(wù)派遣的管理部門設(shè)置上得以窺見：商務(wù)部（原對外經(jīng)濟貿(mào)易部）管理對外勞務(wù)合作，兼管派遣勞工權(quán)益保護。由該部來主管并不是無的放矢，而是基于一定的歷史淵源——在我國，海外派遣可以說源于20世紀(jì)80年代，因當(dāng)時對外援助項目和承包項目的大力建設(shè)，需派遣勞動者去往境外進行人力補充。這類外派勞務(wù)人員持因公護照、集體管理，屬于公務(wù)出國的商務(wù)活動，所以歸由商務(wù)部門負責(zé)管理。[5](P40-45)

“重勞務(wù)、輕勞權(quán)”的理念以及由商務(wù)部門進行管理的模式在當(dāng)前以“一帶一路”為新平臺的區(qū)域化、國際化背景下亟需調(diào)整，原因有二：一是無論是日韓等勞務(wù)輸入國，還是印泰等勞務(wù)輸出國，都對國際勞工組織 “勞動力不是商品”這一基本原則加以踐行，我國要秉持“以人為本”思想、大力發(fā)展對外合作，那轉(zhuǎn)變理念、重視勞權(quán)、加強趨同是必經(jīng)途徑。二是商務(wù)部的職責(zé)多在于代表國家與他國擬訂、簽訂與貿(mào)易、投資等有關(guān)條約，促進國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展，調(diào)整境內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等，其工作重心更多在經(jīng)濟方面，而非保障派遣勞工的權(quán)益。況且派遣勞工在境外多遭遇勞務(wù)糾紛如拖欠工資、社保欠缺、超長加班等，而處理這些摩擦和糾紛顯然不是商務(wù)部的專長。

2.保護理念上“重應(yīng)急、輕預(yù)防”

實踐中外交和領(lǐng)事保護是保障涉外派遣勞工權(quán)益的慣用渠道。其中，外交保護的事例數(shù)不勝數(shù)，以2011年利比亞撤僑為例，在該事件中共撤回三萬多中國公民。[6]而領(lǐng)事保護自21世紀(jì)以來也發(fā)展迅速：2006年設(shè)立領(lǐng)事保護中心，2014年順應(yīng)“微信時代”開通“領(lǐng)事直通車”官方微信以及成立應(yīng)急呼叫中心。據(jù)統(tǒng)計，2016年，外交部會同各有關(guān)部門對領(lǐng)事保護與協(xié)助案件的處理已達十萬余起。但是外交和領(lǐng)事保護的運用多是在沖突發(fā)生之后，具有 “事后救濟”的性質(zhì)，且這些保護更側(cè)重“應(yīng)急”?，F(xiàn)實中由于對派遣勞工的“日常維權(quán)”救助不善、風(fēng)險管控未有前瞻性、預(yù)防效果欠佳導(dǎo)致勞資矛盾越演越烈，因此轉(zhuǎn)變“重應(yīng)急、輕預(yù)防”的傳統(tǒng)思維是實現(xiàn)派遣勞工權(quán)益有效保障的前提之一。

（三）對外勞務(wù)派遣配套服務(wù)機制不健全

打造服務(wù)型政府是新時代下轉(zhuǎn)變政府職能所要實現(xiàn)的目標(biāo)之一，而在對外勞務(wù)派遣方面，我國政府因缺乏總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致所構(gòu)建的配套服務(wù)體系并不完備。

1.海外派遣前培訓(xùn)服務(wù)有名無實

《條例》第三十三條規(guī)定了培訓(xùn)的指導(dǎo)和監(jiān)督由商務(wù)部和人力資源社會保障部門 （以下簡稱“人社部”）負責(zé)，并且國家財政上給予支持。但是這種過于籠統(tǒng)的規(guī)定并不利于各級政府執(zhí)行。比如這種支持資金占政府財政支出多大份額，審計監(jiān)督如何落實，培訓(xùn)效果如何考察等等。現(xiàn)實情況是國家培訓(xùn)補助資金短缺，且資金層層流入主管部門和官辦機構(gòu)，勞工實際受益很少，假培訓(xùn)、淺培訓(xùn)、無用培訓(xùn)、無效培訓(xùn)亂象層出不窮。[7]培訓(xùn)方面的政府服務(wù)落不到實處，也是導(dǎo)致現(xiàn)今派遣勞工素質(zhì)水平低、國外適應(yīng)能力差的原因之一。

2.保障派遣勞工的專項基金缺乏

根據(jù)《條例》相關(guān)要求，境內(nèi)派遣企業(yè)需支付不低于300萬元人民幣的備用金，用于后續(xù)風(fēng)險防控。立法本意是好的，但是“上有政策，下有對策”，這種巨額備用金的存在增加了派遣企業(yè)的負擔(dān)，使得部分不良派遣企業(yè)通過隱蔽、間接的方式將這種經(jīng)濟壓力轉(zhuǎn)嫁給求職的勞工身上，讓本身處在經(jīng)濟劣勢情境下的勞動者們生活更加無助和困苦，可以說是“事與愿違”。未設(shè)立專項基金對派遣勞工進行經(jīng)濟安頓和庇護，解決他們的隱憂，也是政府職能缺失的表現(xiàn)。

3.提供的法律援助非常有限

當(dāng)前我國對海外勞務(wù)派遣工權(quán)益的保護，較之法律保護模式，更多或者說更擅長依靠政治外交途徑。受這種思路影響，當(dāng)派遣勞工進行維權(quán)時，政府所給予的法律援助程度實為有限。事實上，外交領(lǐng)事保護的啟動是有條件的，且領(lǐng)事資源的有限使得在保護派遣勞工權(quán)益上無法做到面面俱到，通過法律武器維護自身權(quán)益對于派遣勞工來說無疑是更佳選擇。大力充實法律援助的內(nèi)容，是政府完善對外勞務(wù)派遣服務(wù)體系的必然要求。

4.歸國后的安置服務(wù)缺失

歸國后的安置服務(wù)缺失，這方面有兩個問題比較突出：一是派遣勞工回國的社會保險接續(xù)問題。在對外勞務(wù)派遣中，無論派遣勞工與境內(nèi)派遣公司法律關(guān)系定性如何，派遣勞工和境外雇主之間的法律關(guān)系是勞動關(guān)系這點毋庸置疑，當(dāng)派遣勞工在勞務(wù)輸入國工作時，用工單位需要給這些勞工購買當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU，而一旦勞動合同到期，派遣勞工歸國，之前所購買的社保無法轉(zhuǎn)到國內(nèi)。另一個是歸國后的再就業(yè)問題。國內(nèi)各級政府對派遣勞工回國后的再就業(yè)問題不夠重視。這些勞工歸國后會有迷茫期，對國內(nèi)環(huán)境不適應(yīng)，如果不加以就業(yè)引導(dǎo)，發(fā)揮其本身長處，很容易導(dǎo)致大批勞動者無法覓及合適崗位。

三、我國對外勞務(wù)派遣工權(quán)益法律保護路徑

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

1.制定保障涉外勞工權(quán)益的專門部門法

鑒于我國目前保護海外勞工權(quán)益多為行政法規(guī)、部門規(guī)章及其他一些規(guī)范性文件，法律效力不高。而海外派遣勞工是海外勞工的組成部分，只針對這批派遣勞工制定專門法律并不現(xiàn)實，因此需要從宏觀層面——圍繞“海外勞工”這個整體制定法律，在這部門法中對派遣勞工這個特殊群體另做專項規(guī)定。這部專門部門法內(nèi)容制定，需要厘清以下幾點：

第一，明確派遣勞工和境內(nèi)派遣企業(yè)之間的法律關(guān)系。學(xué)界將我國的勞務(wù)派遣關(guān)系分為常雇型勞務(wù)派遣關(guān)系和登錄型勞務(wù)派遣關(guān)系。對外勞務(wù)派遣從實踐操作來看實屬為登錄型勞務(wù)派遣，唯一特殊之處在于其包含涉外因素。[8]派遣公司和境外雇主實際上對派遣勞工進行“共同控制”。尤其在派遣環(huán)節(jié)，派遣企業(yè)的“控制”屬性比較明顯，如對派遣勞工的招聘和管理等等，其和境外雇主構(gòu)成派遣勞工的 “共同雇主”。以保護勞動者權(quán)益這一基本原則為出發(fā)點，以對上述雙方之間法律關(guān)系的實質(zhì)剖析為基石，應(yīng)將派遣勞工和境內(nèi)外派企業(yè)之間的法律關(guān)系定性為勞動關(guān)系，那么雙方所簽訂的合同則為勞動合同。

第二，對派遣企業(yè)的準(zhǔn)入制度進行規(guī)定。面對現(xiàn)有海外派遣企業(yè)良莠不齊，且外派市場混亂的情況，應(yīng)制定企業(yè)的準(zhǔn)入規(guī)則，從源頭上加以控制，淘汰掉一些不良、非法企業(yè)。在派遣企業(yè)提交申請時，由勞動保障行政部門對其注冊資金、海外派遣擬定的計劃、相關(guān)人員配備等進行核定，滿足許可條件，則頒發(fā)準(zhǔn)許經(jīng)營的證書。許可期限的設(shè)定上可參照菲律賓，設(shè)為兩年，兩年期滿后需重新提交申請。勞動保障行政部門須履行職責(zé)，對外派企業(yè)進行不定期檢查并評估，對優(yōu)秀者進行獎勵，對不合格者予以依法整改或取締，設(shè)立黑名單制度。評估情況必須在官網(wǎng)上進行公示等。

第三，注意與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接。如前所述，我國目前制定的《條例》和部門規(guī)章等規(guī)范性文件，與現(xiàn)所通過承認的4項國際勞工標(biāo)準(zhǔn)銜接不夠緊密。制定這部部門法時需注意提升此協(xié)同性，保證立法的科學(xué)化及國際化。

2.完善《勞動法》和《勞動合同法》

《憲法》規(guī)定“法律面前人人平等”，同樣對于勞動者的保護也應(yīng)該是無差別的。基于這種平等精神，給予海外派遣勞工足夠的勞動法律方面的保護實為必然。賦予《勞動法》與《勞動合同法》一定的域外效力，保障我國海外勞工的就業(yè)權(quán)、自由選擇職業(yè)權(quán)、公正報酬和平等待遇權(quán)、組織和參加工會權(quán)、休息和休假權(quán)等基本權(quán)利。[9]從而減少廣大勞動者去往境外工作的一些后顧之憂。

（二）轉(zhuǎn)變政府管理和保護理念

我國在對外勞務(wù)派遣中政府管理和保護理念滯后，這既不利于勞動者合法權(quán)益的保護，也不利于勞動力在國際上的流動、妨礙對外合作業(yè)務(wù)長期持續(xù)的發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變理念，進而調(diào)整現(xiàn)行管理和保護機制很有必要。

1.重勞權(quán)，改變對外勞務(wù)派遣主管部門

重視勞動者權(quán)利及“人格”屬性，須改變現(xiàn)行由商務(wù)部主管海外勞工權(quán)益保障的模式。借鑒其他勞務(wù)輸出強國的經(jīng)驗，部門管理上可安排由人社部管理。理由在于，該部不僅在處理勞務(wù)糾紛矛盾上積有經(jīng)驗，而且配有相關(guān)專業(yè)人員，在保護派遣勞工權(quán)益上更為得心應(yīng)手。在此前提下，進而在該部增設(shè)專門管理機構(gòu)，為派遣勞工提供細致、周到的服務(wù)，如菲律賓在其勞工部下設(shè)海外就業(yè)管理局（POEA）。專門機構(gòu)的設(shè)立，優(yōu)點在于對派遣勞工權(quán)益保護更為細化：“一帶一路”倡議規(guī)劃涉及中東歐、東南亞、中亞、北非等地域的國家，各國國情不同，相應(yīng)地，勞工受侵害的風(fēng)險程度不一、受侵害內(nèi)容不同。比如有些是因為工資、保險，有些是因為人身尊嚴受到侮辱。而專門機構(gòu)專項專管則能夠做到對其保障的深入，也使得國內(nèi)觀望群眾更有信心去參與“一帶一路”的海外建設(shè)。除人社部外，政府其他部門如商務(wù)部、外交部等在各自職責(zé)基礎(chǔ)上也要加強通力合作。

2.重預(yù)防，建立外交領(lǐng)事保護的預(yù)防機制

現(xiàn)有的外交和領(lǐng)事保護機制“事后救濟”的特性使其在防范、規(guī)避風(fēng)險上效果不大。而將重心適當(dāng)前移，建立降低風(fēng)險發(fā)生的預(yù)防機制，可從以下兩方面著手：

在對外派遣前的信息收集和發(fā)布上：利用其地處東道國的優(yōu)勢，外交部門可將其所收集了解的該國相關(guān)信息如勞動就業(yè)形勢、政策規(guī)定、法律法規(guī)、勞動者權(quán)利保障情況等反饋給國內(nèi)的人社部，由該部對這些信息定期在國內(nèi)予以發(fā)布，使想要出國務(wù)工的勞動者能夠獲得足夠的信息儲備。

在對外派遣中與國外機構(gòu)的溝通上：我國對外派遣勞工整體上呈現(xiàn)出一種“數(shù)量多，質(zhì)量低”的狀況。對于派遣勞工的基本數(shù)據(jù)和信息，需要駐扎在當(dāng)?shù)氐耐饨徊块T予以掌握，做到對人員狀況“了然于心”，而且要與該國的勞動管理部門以及相關(guān)企業(yè)進行積極溝通交流，以防糾紛擴大，矛盾演化。

（三）完善對外勞務(wù)派遣服務(wù)機制

1.改善培訓(xùn)服務(wù)

改善培訓(xùn)服務(wù)，可從三方面展開：一是完善人社部和商務(wù)部的培訓(xùn)監(jiān)督，對派遣企業(yè)的培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)主要內(nèi)容、培訓(xùn)完畢后的考核方式等做出細致要求，對于未按照規(guī)定進行的派遣企業(yè)做出相應(yīng)的處罰。二是對政府提供的培訓(xùn)支持資金納入預(yù)算進行公開，由政府監(jiān)管部門進行內(nèi)部監(jiān)督，社會公眾對該資金的支出情況進行外部監(jiān)督。三是由政府主導(dǎo)，在一些職業(yè)技術(shù)院校設(shè)立培訓(xùn)試點，利用這些學(xué)校的師資力量、教育資源和經(jīng)驗為派遣勞工提供技能、語言、法律、當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗文化等的培訓(xùn)，試點成功可大范圍推廣。通過派遣前系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使外派勞工在提升自身素質(zhì)的同時也能對東道國有一定程度的了解，方便其迅速融入當(dāng)?shù)氐纳鐣h(huán)境。

2.設(shè)立保護專項基金

參考他國做法，加大對派遣勞工的扶持力度，可由政府出資設(shè)立對外派勞工保護的專項基金，基金內(nèi)容可以包括：對出國前有貸款需求的勞動者設(shè)立貸款擔(dān)?；?；對勞動者本人或者其未滿一定年齡的直系親屬提供求學(xué)深造的獎學(xué)金；對有法律援助需求的勞工設(shè)立法律援助基金以及遇到突發(fā)緊急情況的緊急遣返基金等。

3.豐富法律援助方式

在外交部下設(shè)立法律援助辦公室，該辦公室要具備專業(yè)法律人才，另外，還需引入社會力量，比如律師協(xié)會等的幫助。同時專項基金中的法律援助基金可以由該部來進行管理，這部分基金可以用來支付律師費、法院費用及其他訴訟支出等。

4.完善回國安置服務(wù)

針對派遣勞工歸國后的社保無法接續(xù)和再就業(yè)難題，可從以下兩方面進行改善：一是政府要加強與勞務(wù)輸入國的談判，讓派遣勞工的社會保險可以轉(zhuǎn)回國內(nèi)，保證社保的連續(xù)。二是再就業(yè)問題，建議由勞動保障行政部門建立歸國勞工人才儲備庫，根據(jù)備用庫里外派企業(yè)和勞動者本人所提供的曾經(jīng)境外就職信息、所擅專長等，對勞動者進行針對性的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢；另根據(jù)各地市場經(jīng)濟狀況，鼓勵其自主創(chuàng)業(yè)等，以期為派遣勞工擴大就業(yè)渠道和機會，使其能夠正常、快速回歸本國社會。

在“一帶一路”倡議實施過程中，對外勞務(wù)派遣這種新型用工方式適用愈加廣泛，加入“派遣勞工”群體的人數(shù)也會隨之迅猛增長。加強對此特殊勞動者權(quán)益保護，減少其跨國務(wù)工的擔(dān)憂，是順應(yīng)時代浪潮，促進對外勞務(wù)合作繁榮發(fā)展的必然。派遣勞工權(quán)益保護既包含法律法規(guī)的強制規(guī)定，又涉及政府的管理理念和相應(yīng)服務(wù)機制的構(gòu)建，唯有在各方面都加以施力，才能形成對派遣勞工權(quán)益的全面保障。

［1］2017 年 1－11 月我國對外勞務(wù)合作業(yè)務(wù)簡明統(tǒng)計［EB /OL］.（2017－12－19）［2018－01－16］.http：//data.mofcom.gov.cn /article/zxtj/201712 /38464.html.

［2］韓國施工事故三中國勞工落水：一人遇難兩人失蹤［EB /OL］.（2013－07－17）［2018－01－16］.http：//money.163.com/13 /0717 /18 /940NIVBU00253B0H.html.

［3］倪秀菊.論我國對外勞務(wù)合作中勞務(wù)人員權(quán)益的法律保護［D］.濟南：山東大學(xué)，2015.

［4］王輝.我國海外勞工權(quán)益保護探究［J］.嘉應(yīng)學(xué)院學(xué)報，2015（4）.

［5］常凱.論海外派遣勞動者保護立法［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2011（1）.

［6］外交部官員利比亞撤僑行動：歷時 12 天晝夜運作［EB /OL］.（2011－03－10）［2018－01－16］，http： //news.sina.com.cn /c /sd /2011－03－10 /145222088651＿3.shtml.

［7］陶斌智.中國海外勞工權(quán)利法律保護研究［D］.武漢：華中師范大學(xué)，2015.

［8］金瑾.我國對外勞務(wù)派遣法律問題研究［D］.合肥：安徽大學(xué)，2014.

［9］戴三軍.菲律賓海外勞工權(quán)益保護制度及對我國的啟示［D］.長沙：湖南師范大學(xué)，2014.