(武漢大學(xué) 湖北 武漢 430000)

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問題與對(duì)策研究

柳意

(武漢大學(xué)湖北武漢430000)

事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是發(fā)展公共事業(yè)服務(wù)人民群眾的重要力量。近年來，隨著事業(yè)單位的改革，在人力資源管理上暴露出了許多問題。因此，完善事業(yè)單位人事管理顯得非常重要。本文結(jié)合現(xiàn)在事業(yè)單位改革的特征，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)了對(duì)策，為事業(yè)單位人力資源管理工作提供參考價(jià)值。

事業(yè)單位；人力資源管理；問題與對(duì)策

一、引言

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略，已經(jīng)成為國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，其改革具有特殊性和復(fù)雜性，這種特殊和復(fù)雜性導(dǎo)致推動(dòng)改革的任務(wù)十分艱巨。尤其是改革對(duì)人力資源管理水平提出了新的挑戰(zhàn)。要想推進(jìn)事業(yè)單位的人力資源深化改革，必須對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問題進(jìn)行研究。事業(yè)單位存在的這些問題都影響著其健康、持續(xù)的發(fā)展。本文旨在通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人力資源管理機(jī)制，協(xié)助事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理主要問題的分析

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不理想，仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，在具體的人力資源管理過程中遇到的障礙都屬于較為深層次的問題和困難，雖然從二十一世紀(jì)至今，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革從未間斷過，但是由于我國(guó)事業(yè)單位系統(tǒng)的多樣性和復(fù)雜性，使改革面臨巨大的挑戰(zhàn)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體制還需要進(jìn)一步完善。另外還受到傳統(tǒng)人事管理思想觀念的制約，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面仍存在著許多問題，在很大程度上制約著事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置和整體效能的發(fā)揮。人浮于事、人才流現(xiàn)象普遍存在。具體表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

(一)管理體系欠完善

我國(guó)事業(yè)單位的人事自主權(quán)在很大程度上是缺乏的，其中人力資源管理崗位人員一般由黨組織給予任命，同時(shí)其管理工作的開展也主要是依據(jù)上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的要求，主動(dòng)性明顯不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)缺乏，對(duì)于事業(yè)單位自身的實(shí)際情況考慮較少，人力資源管理專業(yè)化程度低，缺乏現(xiàn)代化管理知識(shí)和支持，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。目前在我國(guó)的大部分事業(yè)單位中，普遍存在著人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，以及培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象。單位要與職工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示單位對(duì)人才的重視、對(duì)職工的關(guān)心。

(二)激勵(lì)機(jī)制不夠靈活

當(dāng)前，績(jī)效考核在企業(yè)中發(fā)揮的作用較為顯著，但在事業(yè)單位中卻略微較低。一方面主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，考核的內(nèi)容過少，考核的方式過于簡(jiǎn)單，缺少可操作性、科學(xué)性等，造成考核的效率不高。另一方面，職位分析的不標(biāo)準(zhǔn)，以及各種職位名稱的不規(guī)范?，F(xiàn)今，大部分事業(yè)單位的人力資源管理尚未構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，仍使用剛性工資的方式進(jìn)行工資分配。而績(jī)效工資在薪酬組成中占的比例較低，薪酬提升仍取決于職務(wù)晉升。由此可見，這種過分平衡、高度統(tǒng)一的薪酬模式，使我國(guó)事業(yè)單位本身的工資總量及水平與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效益、信譽(yù)及服務(wù)質(zhì)量相互脫節(jié)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度，進(jìn)而挫傷了職員的工作積極性，易于引起內(nèi)部人才的流失，不利于單位本身的長(zhǎng)期發(fā)展。

(三)管理思想不先進(jìn)

受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，事業(yè)單位未形成人力資源的優(yōu)化配置的合理機(jī)制，無法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。還有許多單位認(rèn)為人力資源管理人事制度僅僅涉及到工資分配、晉升和培訓(xùn)等，沒有認(rèn)識(shí)到將事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能。同時(shí)也受我國(guó)特有文化和歷史因素的影響，在人才配置上我國(guó)事業(yè)單位在發(fā)展過程中很容易變得封閉和僵化，在這種落后的觀念下，人力資源管理與戰(zhàn)略層面的規(guī)劃相脫節(jié)，沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位，職位設(shè)置缺乏完整性和系統(tǒng)性。人力資源管理不被重視，直接導(dǎo)致了管理技能的落后和效率的低下，這進(jìn)一步使得人力資源無法實(shí)現(xiàn)有效配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費(fèi)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

四、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在的諸多問題使人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，人力資源浪費(fèi)和人力資源短缺的現(xiàn)象同時(shí)存在，直接影響了事業(yè)單位職能的高效發(fā)揮。隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷深入和推進(jìn)，事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)施和推進(jìn)也有了更好的基礎(chǔ)與條件。因此，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的實(shí)際情況，在國(guó)家繼續(xù)深化和推進(jìn)事業(yè)單位人事與勞動(dòng)制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：

(一)健全人力資源管理體系

首先，事業(yè)單位應(yīng)努力做好單位內(nèi)部的人員長(zhǎng)期規(guī)劃，著眼于當(dāng)前，放眼于未來，兼顧單位目前及長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益需求，以明確單位內(nèi)部的人員招聘方案。其次，在人員招聘的過程中，應(yīng)保持公正、公平、擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，嚴(yán)格遵守規(guī)定程序，以真正選拔出符合單位需求的人才，特別要嚴(yán)格預(yù)防及避免因人設(shè)崗的現(xiàn)象發(fā)生，從而為社會(huì)人才提供公正公平的平臺(tái)，重點(diǎn)把好單位人才的入口關(guān)。最后，在招聘人才時(shí)，應(yīng)對(duì)單位職員的年齡、知識(shí)及能力結(jié)構(gòu)等加以調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的最佳優(yōu)化?？傊ㄓ屑訌?qiáng)重視人力資源的管理工作及其對(duì)單位發(fā)展的關(guān)鍵性，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其更好的服務(wù)社會(huì)及組織，以及更好推進(jìn)事業(yè)單位的服務(wù)效率及水平。

(二)完善激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核工作的結(jié)果，要與事業(yè)單位人力資源管理的其他各項(xiàng)內(nèi)容，如人員的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、個(gè)人發(fā)展等相掛鉤和結(jié)合，拓寬考核結(jié)果的運(yùn)用范圍和深度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的約束、激勵(lì)和指導(dǎo)作用。積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理中的各種先進(jìn)工具和方法，如平衡計(jì)分卡BSC、KPI績(jī)效考核。提高考核的針對(duì)性、可操作性。對(duì)員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，強(qiáng)化對(duì)于整個(gè)人才使用過程的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果積極運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)的開展等。

(三)更新人才管理觀念

我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)更新傳統(tǒng)的思想觀念，轉(zhuǎn)變以往的管理意識(shí)，樹立全新的“以人為本”的人員管理觀念，重視人才、尊重人才以及發(fā)展人才等，大力組織單位的各種資源，使其得到最為科學(xué)、合理的分配，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位中以往的人事管理向當(dāng)代人力資源管理的真實(shí)轉(zhuǎn)變，并逐步提升我國(guó)事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量及水平，以及為我國(guó)事業(yè)單位的有序發(fā)展提供有力保證。轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，更新觀念培育、樹立人力資源是第一資源的觀點(diǎn)，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會(huì)職能實(shí)現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強(qiáng)化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的積極性，為人才的成長(zhǎng)提供足夠的空間和發(fā)展平臺(tái)。加大對(duì)于單位內(nèi)中、高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其理念的更新與轉(zhuǎn)變。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。

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