祝 楊 軍

(首都師范大學(xué) 招生就業(yè)處，北京 100048)

0 引 言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新越來(lái)越凸顯出其對(duì)于國(guó)家舉足輕重的價(jià)值。大學(xué)生有知識(shí)、有能力、有積極性，是創(chuàng)業(yè)大軍中的主力。如何幫助大學(xué)生喚醒創(chuàng)業(yè)意識(shí)、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)能力、鍛造創(chuàng)業(yè)精神，是擺在廣大高校面前亟待解決的問(wèn)題。國(guó)外大學(xué)，特別是美國(guó)一流大學(xué)已結(jié)合自身特色建成“多元復(fù)合型”“學(xué)科輻射型”“創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)型”和“社會(huì)需求型”等綜合性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)提供源源不斷的動(dòng)力[1]。相比之下，一直以來(lái)，我國(guó)高校創(chuàng)業(yè)教育的形式主要以課堂講授為主，輔之以社會(huì)實(shí)踐、企業(yè)實(shí)習(xí)、企業(yè)家講座、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽等第二課堂活動(dòng)，仍然處于“初級(jí)階段”，尚沒(méi)有形成系統(tǒng)、完善的創(chuàng)業(yè)教育理論與培訓(xùn)體系，也沒(méi)有形成一套適合我國(guó)國(guó)情與教育發(fā)展現(xiàn)狀的行之有效的實(shí)施方案[2]。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室以全新的實(shí)驗(yàn)室模式推動(dòng)傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)工作體系轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)“校內(nèi)實(shí)訓(xùn)=創(chuàng)業(yè)實(shí)踐”的目標(biāo)要求，越來(lái)越受到高校的青睞。然而，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)與探索[3]依舊處于起步時(shí)期，相關(guān)的管理理論發(fā)展滯后，導(dǎo)致管理實(shí)踐中困難重重。本文試圖通過(guò)引入麥肯錫的7S管理模型，解決高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理存在的“雙重定位”難題，提升管理效能。

1 麥肯錫7S模型運(yùn)用于提升高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理水平的可能性分析

1.1 高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理存在的“雙重定位”難題

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室存在的諸多難題中，最根本的是“雙重定位”。“雙重定位”難題是指:①高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的主要任務(wù)是實(shí)驗(yàn)，是仿照理工科實(shí)驗(yàn)室的理論假設(shè)、實(shí)驗(yàn)規(guī)范、操作流程等建立的。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室必須按照理工科實(shí)驗(yàn)室那樣有科學(xué)、嚴(yán)格的管理，必須要實(shí)現(xiàn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化，即任務(wù)、流程和產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化意味著要有定量化、理性化的衡量方式和操控方式而不能僅僅是定性描述。比如享譽(yù)世界的德國(guó)波茨坦地學(xué)研究中心管理模式,具有機(jī)構(gòu)定位明確、科研布局矩陣化、管理體制嚴(yán)謹(jǐn)、支撐網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)大、合作交流豐富、國(guó)際聯(lián)盟多樣化等特征和優(yōu)勢(shì)[4]。②高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室畢竟不是化工、材料、機(jī)械等領(lǐng)域的實(shí)驗(yàn)室，而歸屬于創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，屬于人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科。理工科的實(shí)驗(yàn)結(jié)果一般具有可復(fù)制性和穩(wěn)定性，設(shè)備非常關(guān)鍵; 文科的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻呈現(xiàn)多樣性、不確定性，資源比較重要[5]。這就是說(shuō)，創(chuàng)業(yè)雖然在內(nèi)容上與各種各樣的技術(shù)相關(guān)，并且相當(dāng)大的一部分是理工科技術(shù)，然而其本質(zhì)上更多的與管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等人文社會(huì)科學(xué)靠近。這樣一來(lái)，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室就進(jìn)入了“雙重定位”困境：既要有理工科實(shí)驗(yàn)室的標(biāo)準(zhǔn)化，又要有文科實(shí)驗(yàn)室的靈活性。如果不解決這一難題，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室就可能變得“不倫不類”，導(dǎo)致管理效能的降低甚至無(wú)效。這就需要有一種管理模式，既能體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室管理的科學(xué)性，又能以其藝術(shù)性切實(shí)成為推動(dòng)創(chuàng)業(yè)工作的好抓手。麥肯錫7S模型就是在這樣的背景下引入的。

對(duì)“雙重定位”疑難的理解不能夠極端化。以上對(duì)理工科實(shí)驗(yàn)室和文科實(shí)驗(yàn)室特征的判斷，絕不是說(shuō)兩類實(shí)驗(yàn)室毫無(wú)相通之處，而僅僅是說(shuō)，不同類型的實(shí)驗(yàn)室在管理方法上有不同的側(cè)重。理工科實(shí)驗(yàn)室，雖然強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化，但同樣需要藝術(shù)化的管理。而文科實(shí)驗(yàn)室，雖然強(qiáng)調(diào)靈活性，標(biāo)準(zhǔn)化的管理卻也必不可少。事實(shí)上，同為實(shí)驗(yàn)室模式，兩類實(shí)驗(yàn)室不乏共同之處，尤其是在管理方面。同樣注重員工的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，同樣在經(jīng)費(fèi)使用上強(qiáng)調(diào)制度。甚至于可以說(shuō)，兩類實(shí)驗(yàn)室在管理方法上的共同點(diǎn)是主要的。

1.2 麥肯錫的7S模型及其積極意義

麥肯錫的7S模型肇始于上世紀(jì)80年代，是通過(guò)對(duì)IBM、惠普和麥當(dāng)勞等43家的模范企業(yè)深入訪談后，經(jīng)過(guò)多位學(xué)者，尤其是湯姆·彼得斯和吉恩·貝內(nèi)特等人反復(fù)論證提煉的成果。模型一經(jīng)提出就大獲成功，挽救了無(wú)數(shù)在低迷經(jīng)濟(jì)下苦苦掙扎的美國(guó)企業(yè)的信心。有鑒于此，7S模型被西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)部門(mén)及政府機(jī)關(guān)應(yīng)用于分析組織的變革和發(fā)展,成為診斷組織問(wèn)題、變革組織機(jī)制、創(chuàng)新組織范式的有效工具[6]。該模型進(jìn)入中國(guó)后，同樣很快贏得各類型企業(yè)的共識(shí)，一時(shí)成為各大咨詢公司廣泛采用的分析工具。所謂7S，是指企業(yè)組織的7個(gè)要素，包括：戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)、人員(staff)、技能(skill)、風(fēng)格(style)和共同的價(jià)值觀(shared values)。因?yàn)檫@7個(gè)元素的英文單詞都以s打頭，故稱為7S。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱為硬元素，人員、技能、風(fēng)格和共同的價(jià)值觀被稱為軟元素。各元素之間的基本邏輯關(guān)系是：戰(zhàn)略是組織的基礎(chǔ)，代表著組織發(fā)展的終極目標(biāo)，一切工作都以其為旨?xì)w。結(jié)構(gòu)是組織的骨架，支撐著組織功能的實(shí)現(xiàn)。制度是組織的規(guī)則，保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人員是組織的基本單位，是組織活動(dòng)的實(shí)際執(zhí)行者。技能是組織發(fā)展的必要條件，是內(nèi)部管理和外部關(guān)注的工具。風(fēng)格是組織的活動(dòng)偏向，是凝聚人心的重要力量。共同的價(jià)值觀是組織的靈魂，貫穿于其他6大元素之中，是組織得以存在和發(fā)展的不竭動(dòng)力。7S模型的成功得益于7大元素的協(xié)同，它提醒管理者既要注意到組織的7個(gè)部分，投入精力進(jìn)行規(guī)整，又要注意運(yùn)用系統(tǒng)思維，在各大元素之間形成張力。

盡管麥肯錫的7S模型最早運(yùn)用于企業(yè)，但是在高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中，同樣可以借鑒。從形式上看，雖然企業(yè)往往以盈利為目的，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)是作為事業(yè)單位的高校的內(nèi)部組成部分，在資金投入、產(chǎn)出結(jié)果等方面有較大差異，但是仍然可以進(jìn)行企業(yè)與高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的類比：二者同樣是系統(tǒng)化的組織，都有戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范，都需要進(jìn)行人員管理、技能培訓(xùn)，也都有組織風(fēng)格和共同的價(jià)值觀，都有績(jī)效訴求。從原理上看，“7S 模型中強(qiáng)調(diào)的是7個(gè)因素的和諧統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)硬、軟件兩部分的同等重要，尤其是對(duì)人的關(guān)注，特別有新意之處就是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的因素的重視和可以量化評(píng)價(jià)操作性的研究”[7]。換言之，7S模型中同時(shí)具有硬元素和軟元素，同時(shí)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和藝術(shù)化的管理，不僅對(duì)解決企業(yè)問(wèn)題有用，還能夠解決高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的“雙重定位”疑難。從以上分析可知，將7S模型運(yùn)用于提升高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理水平是可能的。

2 高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的“硬元素”管理

2.1 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略著眼于組織發(fā)展的全局，目的在于解決組織長(zhǎng)期性、決定性和帶有方向性的問(wèn)題[8]。在發(fā)展戰(zhàn)略制定的過(guò)程中，一定要以戰(zhàn)略管理的科學(xué)原理為依據(jù)。戰(zhàn)略既不能太高，導(dǎo)致員工實(shí)現(xiàn)無(wú)望而沮喪；又不能太低，淪為一般性的目標(biāo)而喪失指導(dǎo)意義。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展戰(zhàn)略是，建成集創(chuàng)業(yè)教育研究、創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)實(shí)體孵化“三位一體”的實(shí)體機(jī)構(gòu)，幫助更多的學(xué)生和教師成長(zhǎng)為創(chuàng)業(yè)型人才。這一戰(zhàn)略具有如下含義：①專業(yè)性。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室只關(guān)注大學(xué)生和大學(xué)教師創(chuàng)業(yè)，所有的教學(xué)、實(shí)訓(xùn)和孵化都必須圍繞著這一中心任務(wù)進(jìn)行。②協(xié)同性。條塊分割、各自為政是當(dāng)前高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理水平低下的主要原因。教育、實(shí)訓(xùn)和孵化既有區(qū)別，又有聯(lián)系，必須在實(shí)體環(huán)節(jié)中銜接起來(lái)，實(shí)現(xiàn)協(xié)同。③前瞻性。戰(zhàn)略是方向，是基礎(chǔ)。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的創(chuàng)業(yè)理念、培訓(xùn)技術(shù)和幫助扶持要能夠與時(shí)俱進(jìn)，跟上潮流。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的其他6大元素，必須服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略又必須分解為具體的可行的目標(biāo)，規(guī)定其他6大元素。需要指出的是，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的成功與否在一定意義上取決于領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度是決定教育機(jī)制的導(dǎo)航，需要以戰(zhàn)略的高度，妥善采用多種方式實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育納入科技的前沿，拓寬教育的范疇，與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展共進(jìn)步[9]。唯其如此，創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展才有動(dòng)力，才會(huì)走得遠(yuǎn)。

2.2 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室要設(shè)定自己的組織結(jié)構(gòu)，以期實(shí)現(xiàn)預(yù)定功能。具體而言，從垂直管理的角度，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室要設(shè)置管理層級(jí)，有領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)和輔助機(jī)構(gòu)。從職能管理的角度，出于開(kāi)展創(chuàng)業(yè)教育研究的需要，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室要成立創(chuàng)業(yè)教育與研究中心，負(fù)責(zé)全校創(chuàng)業(yè)教育、教材編寫(xiě)、項(xiàng)目研究和第二課堂等方面的內(nèi)容。出于創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的需要，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室要成立創(chuàng)業(yè)過(guò)程仿真模擬中心和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐基地等相關(guān)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全校創(chuàng)業(yè)沙盤(pán)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)教師教學(xué)過(guò)程模擬及診斷、學(xué)生反向創(chuàng)業(yè)等方面的內(nèi)容。出于創(chuàng)業(yè)實(shí)體孵化的需要，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室要與教育、實(shí)訓(xùn)對(duì)接，成立創(chuàng)業(yè)孵化基地，負(fù)責(zé)師生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的遴選、扶持、資助，創(chuàng)業(yè)過(guò)程監(jiān)控和創(chuàng)業(yè)咨詢輔導(dǎo)等方面的內(nèi)容。一般來(lái)講，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室基本應(yīng)該包括這4大機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，出于其他業(yè)務(wù)需要，創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室還可以根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)設(shè)或合并機(jī)構(gòu)。成立機(jī)構(gòu)不僅僅是一種形式，還要配套相關(guān)的資源，如仿真教室、師資、制度等，使其充分實(shí)施實(shí)體運(yùn)行。

2.3 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的規(guī)章制度

任何組織機(jī)構(gòu)要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，都離不開(kāi)強(qiáng)有力的規(guī)章制度。規(guī)章制度的層級(jí)不同，效力也就不同。從實(shí)驗(yàn)室整體考慮，要制定章程。從職能分工考慮，要制定各種各樣的管理辦法。章程毋須多言，這是實(shí)驗(yàn)室的“根本大法”，應(yīng)該包括高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的定位、目標(biāo)、組織、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。管理辦法則必須根據(jù)不同的需要制定，但至少應(yīng)該包括三類。①學(xué)術(shù)管理辦法。即實(shí)驗(yàn)室作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)該設(shè)置學(xué)術(shù)委員會(huì)等類似的學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)。學(xué)術(shù)管理應(yīng)該突出學(xué)者治理，順應(yīng)學(xué)術(shù)規(guī)律，不應(yīng)以行政命令的方式進(jìn)行干預(yù)。②物的管理辦法。即實(shí)驗(yàn)室中的儀器、設(shè)備等的使用、租借、防損等方面。物的管理要嚴(yán)格、規(guī)范，本著節(jié)約原則，盡可能地延長(zhǎng)儀器設(shè)備的使用壽命。③操作程序的管理辦法。即實(shí)驗(yàn)室中各類實(shí)驗(yàn)的操作流程。要求學(xué)生和教師在實(shí)驗(yàn)室中開(kāi)展活動(dòng)時(shí)，要嚴(yán)格按照教學(xué)要求合理操作，避免人身危險(xiǎn)和物品損失。合理、規(guī)范、科學(xué)的制度能夠大大減少人力和財(cái)力的投入，卻能大幅提升管理效率。

在7S模型中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱為硬元素，原因在于：三者并不因人的主觀意志而發(fā)生變化，但是能夠進(jìn)行理性和科學(xué)操控，這正是理工科實(shí)驗(yàn)室的管理特征。戰(zhàn)略一旦制定，所有中心工作都必須以服從戰(zhàn)略為最高目的，任何人不得擅自更改。例如相關(guān)的講座、課程，必須符合創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的戰(zhàn)略要求。同樣的，結(jié)構(gòu)和制度一旦確定，就必須嚴(yán)格執(zhí)行。例如實(shí)驗(yàn)室人員的配置，經(jīng)費(fèi)的使用，儀器設(shè)備的操作等，都要按照標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行，從而大大減少例外情況的發(fā)生。這就保證了高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的運(yùn)行效率和效果。值得注意的是，大多數(shù)管理者都對(duì)硬元素給予了關(guān)注，但是卻依然沒(méi)有獲得理想的組織績(jī)效。這是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有用平衡、整合的方式追求7S，他們往往忽視了其他關(guān)乎績(jī)效的決定性因素，即軟元素。

3 高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的“軟元素”管理

3.1 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的人員調(diào)配

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室功能的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人員調(diào)配。然而，由于高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室處于初創(chuàng)時(shí)期，同一般的文科實(shí)驗(yàn)室一樣，還存在許多人員管理問(wèn)題，例如管理模式多以校級(jí)管理或校院兩級(jí)共同管理為主，管理人員多為教師或輔導(dǎo)員，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)實(shí)驗(yàn)流程等相當(dāng)熟悉，但懂技術(shù)的管理人才缺乏[10]。因此，這里的人員調(diào)配包含兩層含義。①人員結(jié)構(gòu)。依據(jù)高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的戰(zhàn)略布局，至少需要三類人員：教學(xué)科研人員、行政管理人員和校外導(dǎo)師。教學(xué)科研人員主要負(fù)責(zé)承擔(dān)創(chuàng)業(yè)教學(xué)、科研、輔導(dǎo)和咨詢工作，行政管理人員負(fù)責(zé)人、財(cái)、物的管理，校外導(dǎo)師主要對(duì)接企業(yè)、政府、孵化器等方面的資源并承擔(dān)咨詢?nèi)蝿?wù)。但這并不意味著三類員工互不相通，恰恰相反，他們都要對(duì)不同的業(yè)務(wù)有大致了解，這有利于他們從全局定位自身的工作內(nèi)容。②人力資源優(yōu)化。人力資源優(yōu)化是指通過(guò)人才引進(jìn)、培訓(xùn)等方式提升高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的師資水平。其中最為關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)校內(nèi)校外導(dǎo)師的雙向互動(dòng)，例如實(shí)驗(yàn)室教學(xué)科研人員到企業(yè)掛職鍛煉，校外導(dǎo)師入校參與集體備課。人員調(diào)配重在制度建設(shè)，尤其是要出臺(tái)一套人才引進(jìn)、培養(yǎng)、晉升、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度，以期能夠吸引人、留住人，人盡其才。需要注意的是，作為工作實(shí)體，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)該配備一部分專職工作人員，包括教師和管理人員。招生就業(yè)處沒(méi)有專職工作人員的實(shí)體機(jī)構(gòu)往往容易淪為純粹的虛擬組織，很難發(fā)揮作用；專職工作人員能夠促進(jìn)高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，并能提高工作實(shí)際水平。

3.2 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的核心技能

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的核心技能取決于兩個(gè)方面：①戰(zhàn)略發(fā)展要求。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室致力于師生創(chuàng)業(yè)教育、實(shí)訓(xùn)和實(shí)體孵化工作，其核心功能也正在于此。職是之故，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)通過(guò)組建具有不同技能的科研和教學(xué)團(tuán)隊(duì)滿足核心功能。比如，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院創(chuàng)業(yè)虛擬仿真實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心實(shí)驗(yàn)教學(xué)平臺(tái)有創(chuàng)業(yè)認(rèn)知、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化等9個(gè)子系統(tǒng)[11]。②人員狀況。技能以人員作為承擔(dān)者。創(chuàng)業(yè)工作本身具有跨學(xué)科性質(zhì)?！耙粋€(gè)獨(dú)立的創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域應(yīng)該是建立在其他學(xué)科的理論觀點(diǎn)和研究方法的基礎(chǔ)之上的，而相對(duì)成熟的學(xué)科領(lǐng)域也需要依靠對(duì)創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究作為其發(fā)展的突破和延伸”[12]。從實(shí)際需求看，創(chuàng)業(yè)教學(xué)和科研人員應(yīng)該具有一定的創(chuàng)業(yè)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的學(xué)科背景。這就要求創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室在組建教師團(tuán)隊(duì)時(shí)，要充分考慮到學(xué)緣和學(xué)歷構(gòu)成。一般來(lái)講，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)該配備一部分博士學(xué)歷工作人員，以提升科研層次。技能的獲得和提升重在培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)包括定期培訓(xùn)和專題培訓(xùn)。定期培訓(xùn)既能夠及時(shí)解決人員的“本領(lǐng)不足”問(wèn)題，還能夠營(yíng)造一種學(xué)習(xí)氣氛。專題培訓(xùn)則主要針對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的工作，以解決特定問(wèn)題為目的。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)通過(guò)建立一套完整的“終身學(xué)習(xí)”制度，不斷促進(jìn)人員技能水平的提升。

3.3 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的文化風(fēng)格

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室作為一級(jí)組織，必然會(huì)形成自己的文化風(fēng)格。從管理學(xué)的角度看，這種文化風(fēng)格一般有兩個(gè)來(lái)源，①來(lái)源于正式組織。實(shí)驗(yàn)室及其管理機(jī)構(gòu)會(huì)緊密圍繞戰(zhàn)略要求建構(gòu)實(shí)事求是、積極向上、踏實(shí)敬業(yè)等與社會(huì)主義核心價(jià)值觀、校園文化相一致的組織文化。②來(lái)源于非正式組織。實(shí)驗(yàn)室有自己的人員構(gòu)成，不同的人會(huì)有不同的工作習(xí)慣和做事風(fēng)格。具有類似風(fēng)格的人往往容易比較親近，從而形成一種特定的影響力。這種影響力有時(shí)能與組織文化相一致，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有時(shí)與組織文化相抵牾，不利于甚至破壞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)意義上可以說(shuō)，高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室文化建設(shè)的重點(diǎn)在于正確引導(dǎo)非正式組織文化，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的文化風(fēng)格中，至少應(yīng)該包括科學(xué)精神、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新精神三個(gè)方面。創(chuàng)業(yè)精神就是創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神和科學(xué)精神的綜合。推崇創(chuàng)新精神是因?yàn)樗墙?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的根本推動(dòng)力；鼓勵(lì)冒險(xiǎn)精神是為了激勵(lì)人們開(kāi)拓進(jìn)取不畏失敗,同時(shí)也提醒人們時(shí)刻保持著清醒的危機(jī)意識(shí)和提高化解風(fēng)險(xiǎn)的能力；強(qiáng)調(diào)科學(xué)精神是為了反對(duì)對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的“神秘主義”理解和提倡創(chuàng)業(yè)者科學(xué)實(shí)干的作風(fēng)[13]。創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室應(yīng)該將文化寓于教學(xué)和管理，對(duì)師生形成潛移默化的影響。

3.4 創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的價(jià)值規(guī)范

價(jià)值問(wèn)題，用我們生活中的語(yǔ)言來(lái)講就是“好壞”問(wèn)題……價(jià)值是指主客體之間的客觀關(guān)系狀態(tài)；價(jià)值觀念是對(duì)這一客觀狀態(tài)的主觀認(rèn)識(shí)或表達(dá)[14]。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室作為專門(mén)機(jī)構(gòu)，要增強(qiáng)凝聚力和向心力，必須有共同的價(jià)值規(guī)范。也就是說(shuō)，教學(xué)、科研和管理人員要能夠做到以創(chuàng)業(yè)服務(wù)為中心，精細(xì)、科學(xué)、真誠(chéng)，以創(chuàng)業(yè)師生的需要為根本出發(fā)點(diǎn)，在創(chuàng)業(yè)工作中挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我。共同價(jià)值具有同化作用和傳承作用，對(duì)實(shí)驗(yàn)室的新老人員都具有強(qiáng)烈的感染力。構(gòu)建共同價(jià)值關(guān)鍵在于示范和引領(lǐng)。管理者和老員工要率先身體力行，努力踐行共同價(jià)值。例如對(duì)于普通員工而言，要認(rèn)同價(jià)值觀，首先就要認(rèn)同管理者。因此，管理者要能夠主動(dòng)作為，關(guān)心員工，在管理方式上下功夫，獲得員工的信任與支持。只有以此為基礎(chǔ)，員工才能與管理者一道，在共同價(jià)值觀的指引下，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力。共同價(jià)值是整個(gè)7S模型的靈魂，體現(xiàn)在所有元素之中。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計(jì)都要充分考慮創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的價(jià)值取向，人員、技能和風(fēng)格更是能夠傳遞價(jià)值觀念。共同價(jià)值如同一根線索，將其他6個(gè)元素關(guān)聯(lián)起來(lái)。

人員、技能、風(fēng)格和共同價(jià)值在7S模型中被稱為軟元素。原因在于，這4個(gè)元素都無(wú)法使用標(biāo)準(zhǔn)化和理性化的方式衡量，而只能通過(guò)藝術(shù)化的方式進(jìn)行處理，具有一定的模糊性和不確定性。比如，人員需要激勵(lì)，然而激勵(lì)并不是一套僵死的程序，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然有效果但是未必能真正提高士氣，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、目標(biāo)認(rèn)同等反倒有時(shí)能發(fā)揮更加明顯的作用。技能需要人員承載、獲得和發(fā)揮，培訓(xùn)效果和運(yùn)用能力因人而異。人的性格多少有些隨意性，因此非正式組織對(duì)不同事件的反應(yīng)很難預(yù)測(cè)，以主流文化進(jìn)行引導(dǎo)并不容易。同樣的，每個(gè)人的價(jià)值取向不同，有的人雖然從事創(chuàng)業(yè)工作，但未必能真正用心用情，有時(shí)甚至離心離德。要求共同的價(jià)值規(guī)范雖然是提升組織戰(zhàn)斗力的必要手段，但是如何團(tuán)結(jié)不同價(jià)值取向的人需要高水平的管理藝術(shù)。軟元素管理是文科實(shí)驗(yàn)室的典型特征，7S模型通過(guò)識(shí)別人員、技能、風(fēng)格和共同價(jià)值四大元素，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，有效解決了管理難題。

4 運(yùn)用麥肯錫7S模型提升高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理水平的基本原則

4.1 系統(tǒng)性原則

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的核心模塊是創(chuàng)業(yè)過(guò)程仿真模擬，而模擬仿真實(shí)驗(yàn)管理通常是對(duì)一個(gè)復(fù)雜實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目全過(guò)程、全系統(tǒng)、全要素的綜合管理，它以復(fù)雜系統(tǒng)科學(xué)、建模與仿真、現(xiàn)代管理技術(shù)等為基礎(chǔ)，以提高模擬仿真實(shí)驗(yàn)質(zhì)量和實(shí)驗(yàn)室人才培養(yǎng)能力為終極目標(biāo)[15]。麥肯錫的7S模型之所以有效，就在于其系統(tǒng)性思維。雖然形式上它將組織分解為7個(gè)元素，但是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在強(qiáng)調(diào)它們之間互相影響、互相依存的內(nèi)在關(guān)系。高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理必須“軟硬兼施”，首先是從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度方面立規(guī)矩，保證運(yùn)行程序科學(xué)有效，保證產(chǎn)出水平。其次是從人員、技能、風(fēng)格和價(jià)值方面進(jìn)行軟管理，激勵(lì)員工心智，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室效能。所有元素的管理依據(jù)都源于戰(zhàn)略，人員管理和技能培訓(xùn)離不開(kāi)制度，正式結(jié)構(gòu)和非正式組織相輔相成，剛性制度和柔性風(fēng)格互相補(bǔ)充，諸如此類。只有系統(tǒng)性的思維，才能更加有效地發(fā)揮7S模型的效用。

4.2 結(jié)果導(dǎo)向原則

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室有自身的特定使命，因此，在整個(gè)設(shè)計(jì)、運(yùn)行過(guò)程中，要始終以結(jié)果作為導(dǎo)向。也就是說(shuō)，無(wú)論實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的相關(guān)理論如何豐富，設(shè)計(jì)如何精巧，師資如何強(qiáng)大，最后都要體現(xiàn)在績(jī)效中，包括創(chuàng)業(yè)教學(xué)評(píng)估、師生創(chuàng)業(yè)能力的提升水平、項(xiàng)目實(shí)體的孵化率、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量等。盡管教育教學(xué)應(yīng)該摒棄功利性，但是必要的績(jī)效要求能夠促進(jìn)教育教學(xué)水平的提升。實(shí)施結(jié)果導(dǎo)向原則，就是要把評(píng)估和監(jiān)督作為高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室功能中的重要一環(huán)。實(shí)驗(yàn)室應(yīng)該根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整7S。有條件的高校，還應(yīng)該引入第三方評(píng)估機(jī)制。

4.3 柔隱原則

雖然高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室是“雙重定位”，同時(shí)具有科學(xué)性和藝術(shù)性的管理特征。但是，理想的管理狀態(tài)是柔隱化。所謂柔隱化，就是盡量淡化管理機(jī)構(gòu)的作用，實(shí)現(xiàn)人員的自我管理。柔隱管理包括兩層含義，①制度化。良好的制度既能體現(xiàn)人的需求，又能“遠(yuǎn)離”人，從而實(shí)現(xiàn)公平公正公開(kāi)。制度管理的效果有時(shí)要比學(xué)校管理要好。②管理機(jī)構(gòu)要?jiǎng)?chuàng)造條件服務(wù)被管理者。管理機(jī)構(gòu)創(chuàng)設(shè)情境，為員工提供自我管理的條件，從而把“領(lǐng)導(dǎo)要我干”轉(zhuǎn)換為“我要干”和“我能干”。柔隱化之所以要淡化管理機(jī)構(gòu)，是因?yàn)楹苌儆腥嗽敢狻奥?tīng)命令”“當(dāng)下屬”，如果能夠?qū)⒐芾磙D(zhuǎn)變?yōu)橹贫群头?wù)，員工就能更加充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性而不逾矩。這就要求管理者要時(shí)時(shí)銘記，管理的最終目的實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的自我管理，依托制度管理，依托員工自我管理，而不是動(dòng)不動(dòng)就加強(qiáng)管理。實(shí)踐證明，柔隱管理能夠帶來(lái)更高的績(jī)效和員工滿意度。

5 麥肯錫7S模型應(yīng)用于高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的實(shí)效

首都師范大學(xué)是國(guó)內(nèi)較早提出創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室概念、組建實(shí)體并采用麥肯錫7S模型進(jìn)行管理的高校。幾年來(lái)，依托麥肯錫7S模型，創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室制定了創(chuàng)業(yè)教育、實(shí)踐實(shí)訓(xùn)和項(xiàng)目孵化“三位一體”的發(fā)展戰(zhàn)略，先后成立了創(chuàng)業(yè)過(guò)程仿真模擬中心、創(chuàng)業(yè)教學(xué)與研究中心、創(chuàng)業(yè)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)中心和創(chuàng)業(yè)實(shí)體項(xiàng)目孵化扶助中心4大機(jī)構(gòu)，配套了一系列人力資源、績(jī)效管理、固定資產(chǎn)管理和教學(xué)科研等方面的制度。創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室安排4名專職工作人員負(fù)責(zé)日常行政事務(wù)，同時(shí)面向全校選聘了26位創(chuàng)業(yè)教育骨干教師、面向社會(huì)選聘了24位企業(yè)家和培訓(xùn)師作為校外創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，組建了一支專兼結(jié)合、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、技能互補(bǔ)和分工明確的師資隊(duì)伍。創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室致力于構(gòu)建以關(guān)愛(ài)學(xué)生成長(zhǎng)、關(guān)心學(xué)生創(chuàng)業(yè)、關(guān)注教師發(fā)展為主旨的實(shí)驗(yàn)室文化，營(yíng)造同心同德、追求卓越、創(chuàng)享未來(lái)的共同價(jià)值觀。創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室成立以來(lái)，開(kāi)設(shè)了“創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)”校級(jí)公選課，開(kāi)發(fā)了面向師范生的創(chuàng)·課教學(xué)模式，與院系合作開(kāi)辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理輔修專業(yè)，舉辦高端精創(chuàng)論壇和國(guó)是論壇，發(fā)表了多篇有重要影響力的科研文章。與此同時(shí)，創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室還每年設(shè)置百余萬(wàn)元專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，支持學(xué)生創(chuàng)業(yè)和教師進(jìn)修。正是以麥肯錫7S模型為管理架構(gòu)，我校打造的高水平創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室工作模式已成了學(xué)校特色，取得了豐碩創(chuàng)業(yè)教育成果，榮膺首批北京地區(qū)高校示范性創(chuàng)業(yè)中心。

6 結(jié) 語(yǔ)

高校創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室是近年來(lái)出現(xiàn)的新鮮事物，由于缺乏理論基礎(chǔ)和實(shí)踐探索方面的學(xué)科支撐和經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容，管理水平的提升面臨“雙重定位”難題。麥肯錫的7S模型提出了包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、風(fēng)格和共同價(jià)值觀7大元素的互聯(lián)管理模型，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思維、結(jié)果導(dǎo)向和柔隱原則，針對(duì)性的解決了“雙重定

模型能夠全方位、大幅度提升管理效能。

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