□侯 瑋

(山西經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，山西 太原 030024)

近年來,我國經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)中有進(jìn),經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化,財稅制度改革、民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展,多樣化的市場經(jīng)濟(jì)使得社會分工朝著更加精細(xì)化專業(yè)化的方向發(fā)展。雇傭作為一種“非主流”用工方式一直被認(rèn)為是一種欠規(guī)范的用工模式,但在我國,雇傭關(guān)系仍然普遍存在于很多勞動密集型行業(yè),例如運輸司機(jī)、餐飲服務(wù)、建筑工程等。然而,不同于勞動關(guān)系中的責(zé)任承擔(dān)有專門的法律予以規(guī)范,雇傭關(guān)系中的責(zé)任承擔(dān)并沒有專章規(guī)定,學(xué)術(shù)界意見也不統(tǒng),目前關(guān)于雇主責(zé)任制度案件一般適用最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 第九條的規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。”該條解釋自2004年5月1日起施行,至今已有十五年,而且這條規(guī)定也比較籠統(tǒng),面對案情復(fù)雜的司法實踐適用難度大。因此,分析雇主追償權(quán)的適用情形、追償比例等具體問題,對于完善雇主追償權(quán)理論研究、為未來雇主追償權(quán)立法提供借鑒方向、解決雇主追償權(quán)在審判實踐中遇到的障礙有重要意義。

1 雇主追償權(quán)在司法實踐中的現(xiàn)狀

雇主責(zé)任是指雇主在雇員履行職務(wù)行為致人損害時,無論雇員是否存在過錯均要承擔(dān)損害賠償?shù)呢?zé)任。盡管人身損害賠償司法解釋確立了雇主追償權(quán)制度及適用的情形,但在司法實踐中雇主行使追償權(quán)卻困難重重,究其原因主要是由于雇主追償權(quán)理論基礎(chǔ)匱乏、事實認(rèn)定復(fù)雜。

1.1 理論基礎(chǔ)匱乏

我國法律至今未對雇主追償權(quán)做出詳細(xì)具體的規(guī)定,明確可查的僅有一條2004年施行的司法解釋,理論基礎(chǔ)薄弱。此外,在2009年出臺的《侵權(quán)責(zé)任法》中并未對雇主追償權(quán)進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)定,新出臺的《侵權(quán)責(zé)任法》未對司法解釋中的追償權(quán)做出更為具體細(xì)致的描述,是否反映出立法者更傾向于非特殊情況下均由雇主承擔(dān)責(zé)任。理論上的缺失導(dǎo)致在司法實踐中雇主追償權(quán)的確認(rèn)及追償比例完全依賴于法官的自由裁量,標(biāo)準(zhǔn)不一。

1.2 事實認(rèn)定復(fù)雜

1.2.1 雇傭關(guān)系認(rèn)定困難

爭議雙方是否存在“雇傭關(guān)系”是確定雇主有無責(zé)任以及能否享有雇主追償權(quán)的關(guān)鍵,但實踐中,雙方往往并不訂立書面合同,口頭約定又無據(jù)可查,導(dǎo)致事實關(guān)系錯綜復(fù)雜,定性困難。而雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系、承攬關(guān)系在實踐中也較難區(qū)分,使得雇傭關(guān)系的認(rèn)定更加復(fù)雜。

1.2.2 保護(hù)“弱者”觀念影響

雇主的無過錯責(zé)任本身就是一種保護(hù)受害方的設(shè)計,中華文化中“抑強扶弱”的思維方式在一定程度上也影響著雇主實現(xiàn)追償權(quán)。很多雇員在庭審時都會強調(diào)自己受雇于人,把雇主稱為“老板”,這些因素往往會造成法官在自由裁量時將雇主追償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)定得過高,而比例較低。例如在一些基層人民法院處理交通事故時的審判慣例僅僅在醉駕、無證駕駛等重大情形下才構(gòu)成“重大過失”,并且追償比例不超過30%；如果是因除“醉酒”“無證”以外的其他違章行為導(dǎo)致的事故,即使雇員嚴(yán)重違反交通規(guī)則,甚至負(fù)事故全部責(zé)任也不將其認(rèn)定為“重大過失”。

2 雇主追償權(quán)的必要性

雇主責(zé)任的立法設(shè)計是出于對第三人的利益保護(hù),同時也體現(xiàn)了風(fēng)險和收益相一致原則,既然雇傭活動的收益歸雇主享有,那么產(chǎn)生的風(fēng)險和責(zé)任也應(yīng)由雇主承擔(dān),但如果不加甄別的由雇主承擔(dān)責(zé)任,雇主喪失了救濟(jì)自己的權(quán)利會使雇主責(zé)任加重,經(jīng)營風(fēng)險隨之上升,實施了侵權(quán)行為造成損害發(fā)生的雇員卻不承擔(dān)責(zé)任,這樣的情形顯然是違背情理的,也不符合法律的公平精神,雇主追償權(quán)的存在有現(xiàn)實的必要性。

2.1 在客觀事實方面

雇主追償權(quán)可以使雇員在從事雇傭工作時謹(jǐn)慎細(xì)致,降低經(jīng)營風(fēng)險及經(jīng)營成本。如果不設(shè)置雇主追償權(quán),無論雇主如何小心謹(jǐn)慎盡到了全部注意義務(wù),只要損害發(fā)生都要對雇員在雇傭活動中給第三人造成的損害程度全部的賠償責(zé)任,這樣顯然是有失公平的,尤其雇傭關(guān)系的雇主常常是個人或小微企業(yè),雇主追償權(quán)能夠保障雇主在盡到了應(yīng)盡義務(wù)之后不至于因侵權(quán)事件使經(jīng)營陷入困境,同時也能使雇員在從事雇傭活動時提高安全作業(yè)的意識,盡到高度謹(jǐn)慎的義務(wù),從而維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營的公平與效率。

2.2 在法律關(guān)系方面

雇主追償權(quán)遵循了權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一的法律原則,雇員在享有收益權(quán)利的同時也負(fù)有謹(jǐn)慎義務(wù),違反義務(wù)時就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

2.3 在法律精神方面

賦予雇主在一定條件下的追償權(quán)符合現(xiàn)代法律的精神理念。雇員因過錯致人損害使雇主受損,卻不負(fù)有任何賠償責(zé)任,長此以往,很可能引發(fā)雇員忽視工作內(nèi)容、消極對待工作義務(wù)的不良心態(tài),不利于維護(hù)雇傭雙方的長遠(yuǎn)利益,也有悖于現(xiàn)代法律精神。

3 雇主追償權(quán)行使的條件

《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定,只有雇員存有故意或重大過失的情況下雇主才享有追償權(quán),那么雇主具體在何種條件之下才能行使追償權(quán),筆者認(rèn)為有以下幾個要素:

3.1 雇主已承擔(dān)賠償責(zé)任

雇員在從事雇傭活動中造成他人損害的侵權(quán)行為一旦發(fā)生,受害人便可以基于雇主責(zé)任要求雇主進(jìn)行賠償,雇主只有先行對被侵權(quán)人進(jìn)行賠償后,才能向雇員追償。需要注意的是,無論雇主是否行使追償權(quán)或者能否實現(xiàn)追償,都不能免除雇主對被侵權(quán)人的賠償責(zé)任,不能以“雇員有責(zé)任”或“還未向雇員追償”等理由逃避對受害人的賠償責(zé)任。

3.2 對“故意”和“重大過失”的認(rèn)定

雇員在損害發(fā)生時,是否存在主觀上的“故意”或者“重大過失”是決定雇主承擔(dān)責(zé)任后能否進(jìn)行追償?shù)淖铌P(guān)鍵要素,但主觀狀態(tài)無法直接判斷,只能從雇員從事雇傭活動時的行為來進(jìn)行推定,因此確立明確界定“故意”和“重大過失”的標(biāo)準(zhǔn)能夠降低司法實踐的裁量難度,避免同案不同判,提升民眾對司法審判的信任。

3.2.1 如何認(rèn)定“故意”。

“故意”一詞在現(xiàn)代漢語中義為明知某行動會產(chǎn)生不好的結(jié)果,但仍然執(zhí)意特意存心(那樣做)。將這一概念具體到雇主責(zé)任中,我們可以通過案例來幫助理解,甲經(jīng)營一家包子鋪,雇傭乙從事廚房清潔工作,因甲要求嚴(yán)格,乙感覺工作強度大報酬少,心生不滿想要“教訓(xùn)”甲,于是在某一日將未經(jīng)消毒的餐具提供給食客,導(dǎo)致食客食物中毒。該案例中乙就構(gòu)成了“故意”,因為甲明知自己的行為會對第三人“食客”造成損害,仍然積極追求這種損害的發(fā)生。由案例可知,雇員在“故意”的主觀意識下實施的致人損害的行為,雖然仍在履行職務(wù)行為的過程中,但已經(jīng)不再受雇主的控制,也不是雇主意志的體現(xiàn),此時雇員故意實施的侵權(quán)行為就不能再認(rèn)定成雇主意志的延伸,需要雇員獨立承擔(dān)責(zé)任,雇主已經(jīng)承擔(dān)責(zé)任的完全可以向雇員追償,如果雇主不存在其他過錯理應(yīng)實現(xiàn)全額追償。

3.2.2 如何認(rèn)定“重大過失”

重大過失這一概念常見于刑法理論中,在雇傭關(guān)系中如何適用重大過失的概念,如何判斷雇員的職務(wù)行為是否屬于重大過失的范疇,需要結(jié)合損害發(fā)生的具體情形進(jìn)行判斷。例如:甲雇傭乙作為貨車司機(jī)運輸貨物,一日乙獨自駕車?yán)?在行駛過程中乙在彎道除占對向車道超車,與對面駛來的丙相撞,造成丙受傷,兩車均有不同程度損毀,經(jīng)交警認(rèn)定乙負(fù)事故全責(zé)。本案中,乙作為通過駕駛資格考試,擁有相應(yīng)車型駕駛資格的成年人,應(yīng)當(dāng)完全清楚自己彎道逆向超車的行為是違反交通規(guī)則的,是具有危險性的,是有違司機(jī)職業(yè)規(guī)范的,卻不采取措施積極避免而是抱著僥幸心理放任其發(fā)展,所以應(yīng)當(dāng)屬于“重大過失”,此時司機(jī)的行為已經(jīng)脫離了雇主的控制監(jiān)督以及安全管理措施的影響,因此應(yīng)當(dāng)允許雇主在一定范圍行使追償權(quán)。

4 雇主追償權(quán)的范圍

通過前文論述,我們已經(jīng)明確雇員存有故意或重大過失的情況下雇主可以行使追償權(quán),但追償權(quán)范圍應(yīng)如何確定,按什么比例追償,什么情形下可以全額追償?shù)?因為缺乏對主觀過錯的明確認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),各地法院情況不盡相同,有些認(rèn)可雇主追償權(quán),有些完全不認(rèn)可,不同法院不同法官對追償比例的認(rèn)定也各不相同。2010年11月18日出版的《人民法院報》第六版案例指導(dǎo)中題為《雇員重大過失行為的認(rèn)定——河南商丘中院判決周松先訴王玉璽雇員受害賠償案》一文中“關(guān)于雇員存在重大過失行為的情形下雇主和雇員的責(zé)任劃分”部分作者提出了這樣的觀點,在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制之下,雇主和雇員從法理的層面是平等的個體,不存在人身依附關(guān)系,但是實際生活當(dāng)中,雇員受雇于雇主,其工作行為不可避免地要接受雇主的安排、指導(dǎo),其工作的收益大部分也歸雇主所有,所以實際上雇員相較于雇主是較為弱勢的?；谶@一現(xiàn)實情況,集合我國勞動法以人為本的立法理念,如果雇員在從事雇傭活動時存在重大過失從而導(dǎo)致了損害發(fā)生,在責(zé)任劃分上對雇員一方應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)恼疹?該文的作者認(rèn)為,結(jié)合個案的不同,在責(zé)任劃分上,雇員一方的責(zé)任一般劃分為10%至40%為宜。這篇文章將雇主追償權(quán)限定在了一個較為明確的范圍之內(nèi)。筆者認(rèn)為,如果雇主和雇員在雇傭合同已經(jīng)對追償?shù)姆秶龀雒鞔_約定,且不違背法律規(guī)定,則應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行。但實踐中,雇傭關(guān)系松散的特點使得雇主和雇員之間往往并未簽訂過書面合同,更不會對追償范圍這一專業(yè)概念進(jìn)行約定,法官在行使自由裁量權(quán)時應(yīng)綜合考慮侵權(quán)事件具體情形和雇主、雇員的實際狀況,例如雇員所從事的工作是否屬于高危行業(yè)、雇主對雇員執(zhí)行職務(wù)是否有特殊要求并且是由于該特殊要求導(dǎo)致了侵權(quán)事件發(fā)生、雇主在管理上是否到位、雇員勞動時間及報酬是否合理等。當(dāng)雇員存在主觀上的故意時,如果雇主沒有過錯,雇主完全有權(quán)利向雇員全額追償;當(dāng)雇員主觀上符合重大過失的情形,此時雇主基于選任、監(jiān)督、管理上的疏忽,即使雇主在本次侵權(quán)事件中并無過錯,也不宜全額追償,但應(yīng)當(dāng)根據(jù)雇員實際行為劃分追償比例,不必拘泥于10%-40%。

需要注意的是,不同行業(yè)、不同工種雇主行使追償權(quán)的條件也應(yīng)做出區(qū)別,尤其是一些高危行業(yè)雇員在從事雇傭活動時工作本身就有較大的危險,此時若因重大過失造成第三人損害,應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)較大責(zé)任較為合理,因為雇主所在行業(yè)固有的風(fēng)險,并且鼓勵雇主合法利用保險機(jī)制分散風(fēng)險。

5 完善雇主責(zé)任險

雇主責(zé)任險是以雇主為被保險人,在雇員遭受意外事故、造成他人損害、患職業(yè)性疾病的雇主需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任時能夠獲得補償而制定的保險。雇主責(zé)任保險起源于西方發(fā)國家的勞工補償制度,目前在西方國家發(fā)展得十分健全,如英國的《1969年雇主責(zé)任險法》《1971年雇主責(zé)任條例》以及《1975年近海裝置系列》。但是在我國,雇主責(zé)任保險作為一項“小眾”的保險險種發(fā)展一直比較緩慢,雇主保險意識薄弱、缺乏行政引導(dǎo)、保險產(chǎn)品本身存在的如責(zé)任范圍界定模糊、賠償方式單一單等問題都影響了雇主責(zé)任險在國內(nèi)的發(fā)展。 筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)加強制定我國專門的雇主責(zé)任保險法規(guī),將雇主投保的責(zé)任上升為法律責(zé)任。

我國將在2020年完成《民法典》的編撰,建議在民法典中完善雇傭關(guān)系、雇主責(zé)任、雇主追償權(quán)、雇主責(zé)任險的有關(guān)內(nèi)容,為相關(guān)司法實踐提供強有力的理論保障。