楊嵐

摘要：本文著重分析了民辦高校薪酬激勵中的問題，探索了民辦高校薪酬激勵問題的原因，并提出了民辦高校薪酬激勵的策略，以完善民辦高校的薪酬激勵機制。

關鍵詞：民辦高校；薪酬激勵；問題；對策

課題：本文為河北省人社廳課題，課題名稱：民辦高校教師薪酬激勵問題研究——以中國地質大學長城學院為例 ，編號：JRS—2017-5003。

薪酬激勵能夠有效提高民辦高校教師對工作的滿意度，提升民辦高校教師的工作積極性，進而促進民辦高校教學工作的開展。然而，由于受傳統(tǒng)激勵機制的影響，民辦高校薪酬激勵中仍存在著薪酬水平較低、薪酬構成不合理、長期激勵效果不明顯、缺乏差異化薪酬激勵等問題急需民辦高校解決。在這種情況下，薪酬激勵成為民辦高校的重要管理措施。研究民辦高校薪酬激勵的問題及對策不僅能夠有效完善薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬激勵對教師的激勵作用，而且對教師發(fā)展與高校教學的開展意義深刻。

一、民辦高校薪酬激勵中的問題

1.薪酬水平較低

民辦高校教師薪酬水平較低極大地影響了教師教學積極性，導致教師在教學中不能投入極高的熱情。具體來講，部分民辦高校教師薪資水平遠遠低于同等公立院校，薪酬遠遠達不到教師期望工資。教師教學付出和收入不成正比，在這種情況下教師往往會產生應付心理，甚至出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。另外，我國民辦高校教師隊伍多為青年教師，他們教學經驗相對匱乏，然而他們對生活質量具有較高的要求，因此，渴望高薪也成為了民辦高校教師的重要訴求。

2.薪酬構成不合理

民辦高校教師薪酬主要包括基本工資、績效工資和津貼補助。民辦高校教師基本工資相對較低已經成為了不爭的事實?？冃ЧべY是指高校按照教師的教學成績對其給予適當的獎勵，然而由于有些民辦教師能力不足，教師很難在教學中獲得較好的教學成績。因此，只有少數教師能夠得到較為豐厚的薪資報酬。津貼和補助通常是按照教師教學工齡、教師學歷和職稱制定。民辦高校教師隊伍其學歷相對較低，所獲取的津貼和補助金額與公立高校相比也相對較低。尤其是在節(jié)假日期間部分民辦高校甚至不會為員工正常發(fā)放工資，進一步擴大了民辦高校和公立高校教師收入差距。

二、民辦高校薪酬激勵問題的原因

1.市場供求不平衡

市場供求關系極大的影響著民辦高校的薪酬激勵政策的實施。在市場供不應求的情形下民辦高校會通過制定較高的薪酬激勵標準以吸引教師和高學歷者前來教學。然而在供過于求的情形下民辦高校不但不能夠維持原有的薪酬激勵標準，甚至還會采取各種不正當手段極大地削減教師原有的薪資報酬。

2.政策影響

國家政策對于民辦高校教師薪酬激勵標準制定具有十分重要的影響。例如：西部大開發(fā)時期西部城市民辦高校薪酬水平會得到相應的提升，而造成地域發(fā)展不平衡。同時，國家最低標準的存在會對民辦高校教師最低工資形成一定的約束，尤其是對于同一城市而言，城鄉(xiāng)經濟發(fā)展差異較大，一味采用同一標準會引發(fā)教師分配不均衡的現(xiàn)象。并且，國家政策的存在會使民辦高校不得不遵循國家教師工資標準，然而民辦高校自身為了獲取較高的經濟利益會在一定程度上改變薪酬激勵比例，甚至故意削減薪酬激勵組成結構，使教師不能享受到應有的部分福利待遇。

3.資金限制

民辦高校資金限制和自身經濟收益水平是影響薪酬激勵體系的最根本因素。民辦高校以自身盈利為最終目的，因此，民辦高校在制定薪酬激勵體系的過程中會根據自身收益水平設置相應的激勵額度。高校經濟效益較好時期，高校領導會拿出較多的金額分配給表現(xiàn)較好的教師，然而在高校發(fā)展困難時期，高校在對教師進行激勵的過程中會對激勵資金比例給予適當的限制，在這種情況下教師往往無法得到豐厚的報酬，嚴重影響教師的教學積極性。甚至，有些高校只會拿出較少數量的資金對表現(xiàn)較好的教師進行適當的激勵，甚至不會執(zhí)行院校薪酬激勵制度。在這種情況下，民辦高校教師在付出較多努力后并沒有得到應有的福利待遇，容易引發(fā)教師隊伍的不穩(wěn)定情緒，甚至會出現(xiàn)大量教師跳槽的現(xiàn)象。

三、民辦高校薪酬激勵的對策

1.優(yōu)化薪酬水平

提升民辦高校教師薪酬水平是促進高校發(fā)展的重要方式之一。教師收入水平的提升能夠使高校保留高質量的教師隊伍的同時，還能夠使教師對民辦高校產生高度的認同感和依賴感。并且，教師薪酬水平的提升能夠極大地激發(fā)教師教學積極性，使教師在教學過程中能夠通過薪酬激勵獲取較大的動力，并為教師教學質量提供重要保障。在這個過程中高校管理者可以通過借鑒公立院校薪酬模式適當提升薪資水平。另外，高校還可以采取問卷調查的方式了解教師的期望薪資，并在立足自身實際的基礎上合理優(yōu)化薪酬標準。

2.優(yōu)化內在薪酬激勵機制

完善薪酬激勵機制能夠極大地提升教師的教學積極性，使教師在教學過程中能夠投入較高的熱情。民辦高校管理者應制定合適的薪酬激勵體系使教師之間能夠形成良好的競爭。為此，民辦高校在完善薪酬激勵機制的過程中應建立教師反饋渠道，通過教師反饋發(fā)現(xiàn)原有薪酬體系的不足，并采取合理手段對薪酬體系進行適當的改進。并且，高校薪酬激勵體系管理者可以引進其他高校的薪酬激勵體制，并在原有薪酬激勵體制的基礎上對其進行適當的改進和補充，使薪酬激勵機制能夠達到激發(fā)教師教學積極性的最終目的。

3.完善績效考核

完善績效考核制度是執(zhí)行薪酬激勵政策的重要保障。民辦高校只有在制定完善的績效考核標準后才能夠嚴格執(zhí)行自身的薪酬激勵政策。在這個過程中，高校管理者應結合不同班級現(xiàn)狀制定不同的考核標準，并采用不同的考核方式并對教師教學質量進行適當的等級劃分。同時，高校還應對同一班級教師進行教學評價，采用數據分析手段對教師教學水平進行合理的評價和判斷，增強績效考核的客觀性，使民辦高校能夠根據績效考核建立科學的薪酬激勵機制。

參考文獻：

[1]民辦高校人事管理中激勵理論探析[J]. 陳金超.湖北經濟學院學報（人文社會科學版）. 2013（05）

[2]山東省全日制民辦高校教師激勵機制研究[J]. 凌瑤.云南農業(yè)大學學報（社會科學）. 2017（02）