華健

隨著我國近年來醫(yī)療體制改革的轉(zhuǎn)型，人民群眾不斷增長的醫(yī)療保健需求與現(xiàn)階段醫(yī)療發(fā)展不平衡之間的矛盾逐漸凸顯，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、職位競爭以及醫(yī)患關(guān)系的復(fù)雜性給醫(yī)務(wù)人員的心身帶來極大壓力。醫(yī)務(wù)人員的心身健康狀況堪憂，醫(yī)務(wù)人員繁重、嚴(yán)苛的工作狀態(tài)，加上病患及其家屬對療效和治療費(fèi)用的預(yù)期，醫(yī)務(wù)工作壓力漸增，已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)群體。在長期的高體力消耗、高風(fēng)險(xiǎn)處境的狀況下醫(yī)療、護(hù)理人才流失嚴(yán)重，尤其是護(hù)理人員離職的現(xiàn)象日益突出。

影響醫(yī)護(hù)人員心理健康的因素有很多，其中，壓力（應(yīng)激）是非常重要的因素。工作壓力是從業(yè)人員的職業(yè)要求與個(gè)體承擔(dān)能力不平衡引起的身心壓力狀態(tài)，而這些壓力會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員在工作中表現(xiàn)出注意力不集中、記憶力下降、易怒或者抑郁、抱怨增多等情況。醫(yī)務(wù)職工心理健康與否對工作滿意度又有一定的影響，也間接影響到對患者的服務(wù)質(zhì)量。

本研究旨在對醫(yī)護(hù)人員的心理健康和相關(guān)影響因素進(jìn)行研究。從心理健康、工作滿意度和壓力等方面入手，了解醫(yī)護(hù)人員目前的心理健康狀況，探索與之相關(guān)的影響因素，從而為后期的個(gè)人心理干預(yù)提供依據(jù)，并為醫(yī)院的組織管理提出建議。

研究總體為研究群體全體職工，分層隨機(jī)抽樣1000人進(jìn)行問卷調(diào)研。本研究采用質(zhì)性訪談法和橫斷面問卷調(diào)查法。

一、研究結(jié)果

（一）職工的個(gè)人心理狀態(tài)分析

從個(gè)人心理狀態(tài)整體來看，研究群體職工個(gè)人心理狀態(tài)總的得分略低于全國總體，說明研究群體職工的個(gè)人心理狀態(tài)較差。

職工整體壓力狀態(tài)：與全國總體相比，研究群體職工的壓力感受較高、心理壓力較大、身體壓力較大。進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析表明，研究群體職工在工作中經(jīng)常或總是出現(xiàn)的心理壓力是：壓力大、焦慮、沒有耐心、心力耗盡、難以放松等，經(jīng)常體驗(yàn)到的身體壓力是：身體疲憊、眼部過勞、記憶力下降。

職工整體情緒狀態(tài)：研究群體職工的積極情緒、消極情緒、抑郁傾向均高于全國總體，表明研究群體職工在日常工作中雖然保持有較高的積極情緒，但同時(shí)體驗(yàn)到較多的消極情緒，抑郁傾向也較高。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，職工體驗(yàn)到較少的積極情緒是平靜、心情舒暢、快樂、愉悅、滿足；職工體驗(yàn)較多的消極情緒是心煩、壓抑、焦慮；職工的抑郁傾向主要表現(xiàn)為精力差、睡眠困難，難以入睡或早醒或睡不踏實(shí)、越來越不自信。需要在平時(shí)工作中改善職工的消極情緒體驗(yàn)，關(guān)注職工的高抑郁傾向，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。

職工整體職業(yè)枯竭狀態(tài)：研究群體職工缺乏工作活力水平高于全國總體，質(zhì)疑工作價(jià)值水平與全國總體相當(dāng)。這說明，研究群體職工雖然較為缺乏工作激情和活力，但是認(rèn)同自身的工作價(jià)值。進(jìn)一步分析表明，研究群體職工的職業(yè)枯竭主要表現(xiàn)為：“下班后，感覺疲憊不堪”“早上起床后，想著要去上班就感覺很累”“整天工作讓自己感覺很有壓力”等。

職工整體心理資源狀態(tài)：從個(gè)人心理資源整體來看，研究群體職工個(gè)人心理資本低于全國總體，表明研究群體職工的個(gè)人心理資本狀況不佳，在工作中信心不足，應(yīng)對挑戰(zhàn)和壓力的能力稍弱，對未來的希望和面對問題的態(tài)度也較消極。

（二）職工對組織的態(tài)度分析

從整體來看，研究群體職工對組織的態(tài)度略高于全國總體，研究群體職工對組織的態(tài)度較好。

職工的整體滿意度和組織承諾：研究群體職工對組織的總體滿意度高于全國總體，組織承諾略低于全國總體，辭職意向略高于全國總體。說明研究群體職工總體來說對組織的滿意度和情感依附較高，雖然辭職意向略高，但與全國總體水平相一致。

職工離職意向及離職原因分析：研究群體職工中有9.4%的人有很高的離職意向，他們經(jīng)?；驑O想離職。導(dǎo)致他們想要離職的主要原因是：工作整體壓力大、付出和回報(bào)不成正比、工作太累了等。由此可以看出，研究群體職工離職原因的主要影響因素是工作壓力、薪酬回報(bào)和工作負(fù)荷等。

二、影響因素及不同人群分析

（一）影響因素分析

工作要求因素：經(jīng)分析，導(dǎo)致員工較大負(fù)面心理狀態(tài)且出現(xiàn)頻率較高的工作要求包括工作負(fù)荷、工作要求變化、工作內(nèi)容、倒班和工作家庭平衡，需要重點(diǎn)關(guān)注。另外，角色沖突模糊和考核對職工心理狀態(tài)和組織態(tài)度的影響較大，雖然其出現(xiàn)頻率較低，但是職工仍希望加以改進(jìn)。

工作資源因素：工作資源方面，薪酬回報(bào)、管理制度、工作環(huán)境和工作自主化是職工感受較低的資源，并且這些因素對職工心理狀態(tài)和組織態(tài)度的影響較大，需要重點(diǎn)關(guān)注。上級支持、休假、團(tuán)隊(duì)氛圍等對職工的心理狀態(tài)和組織態(tài)度的影響較大，但這些資源相對比較充足，建議繼續(xù)保持。

（二）不同人群心理狀況分析

我們按照人口學(xué)信息對不同崗位、年齡、職稱、學(xué)歷、性別、婚姻狀態(tài)的職工分別進(jìn)行比較，深入了解需關(guān)注的職工人群。

不同崗位職工：護(hù)理崗位的職工心理狀態(tài)總分顯著低于其他崗位職工。醫(yī)技崗位和行政崗位的職工對組織的認(rèn)可度較好，醫(yī)生和護(hù)理崗位的職工對組織的認(rèn)可度較差，其中護(hù)理崗位的職工工作滿意度最差。

不同年齡職工：50歲及以上的心理狀態(tài)總分顯著高于其他年齡職工，30—39歲的職工心理狀態(tài)總分顯著低于其他年齡職工。

不同職稱職工：沒有職稱評級職工的心理狀態(tài)總分顯著高于其他職工，具有初級職稱的職工心理狀態(tài)總分顯著低于其他職稱職工。

不同學(xué)歷職工：各學(xué)歷水平職工的心理狀態(tài)水平和組織態(tài)度沒有顯著性差異。

不同性別職工：不同性別職工的心理狀態(tài)和心理資本水平?jīng)]有顯著性差異，但組織態(tài)度水平、工作滿意度和組織承諾男女職工有顯著性差異，男性高于女性。

三、結(jié)論和建議

研究群體職工心理健康調(diào)查結(jié)果顯示，研究群體職工的個(gè)人心理狀態(tài)和個(gè)人心理資本均顯著低于全國總體，組織態(tài)度略高于全國總體。其中個(gè)人心理狀態(tài)指標(biāo)普遍需要關(guān)注和重視，尤其警惕高抑郁傾向人群有著高比例的特點(diǎn)；同時(shí)個(gè)人心理資本水平普遍低于全國水平，需引起注意。

（一）研究結(jié)論

職工的個(gè)人心理健康狀態(tài)：與全國總體相比，研究群體職工的個(gè)人心理健康狀態(tài)較差，表現(xiàn)為壓力感受較高、心理壓力較高、身體壓力較高。研究群體職工總體缺乏工作活力，但并不質(zhì)疑工作的價(jià)值水平。心理資源水平低于全國總體，表明職工在工作中的信心不足，應(yīng)對挑戰(zhàn)和壓力的能力稍弱，對未來的希望和面對問題的態(tài)度也較消極。

職工對組織的態(tài)度：研究群體職工對組織的總體滿意度高于全國總體，組織承諾略低，辭職意向略高。研究群體職工中有9.4%的人有很高的離職意向，他們經(jīng)?；驑O想離職。工作壓力、薪酬回報(bào)與工作負(fù)荷是職工離職的主要原因。不同群體中需重點(diǎn)關(guān)注護(hù)理崗位、初級職稱、30—39歲的職工人群以及女性職工。

（二）組織管理建議

優(yōu)化工作要求，合理確定工作任務(wù)。合理確定工作任務(wù)，優(yōu)化工作要求。安排的工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)與他們的能力相適應(yīng)，過多的任務(wù)會(huì)使醫(yī)務(wù)職工過于疲勞、職業(yè)倦怠、枯竭、壓力感受增大甚至出現(xiàn)不良心理問題。在工作要求和內(nèi)容變化時(shí)，適時(shí)提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。幫助職工制定工作家庭平衡計(jì)劃，調(diào)和二者的矛盾，緩解由此造成的過大壓力。

豐富工作資源，提供社會(huì)支持。建議組織的管理者調(diào)整和改善管理風(fēng)格，提高對職工的工作資源支持。將組織管理制度及時(shí)、有效地傳遞給基層職工，取得他們的理解和支持。為職工提供健康、安全、良好的工作休息環(huán)境和配套措施。關(guān)心新職工、年輕職工的工作適應(yīng)和成長，關(guān)注醫(yī)院中護(hù)理團(tuán)隊(duì)的身心健康與職業(yè)成長，尤其是需要為低學(xué)歷、低職稱或倒班的職工提供更多的工作資源和工作支持，增強(qiáng)職工對組織的歸屬感。

推行職工協(xié)助計(jì)劃和心理關(guān)愛服務(wù)。鼓勵(lì)職工積極關(guān)注身心健康，主動(dòng)參與心理咨詢輔導(dǎo)、壓力情緒培訓(xùn)講座等，使職工能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)及使用積極的情緒調(diào)節(jié)方式及心態(tài)調(diào)整方法，使自身心理資本獲得提升。提升職工的心理健康狀態(tài)，以更加健康積極的心態(tài)應(yīng)對工作生活中的壓力；有效降低管理成本，預(yù)防負(fù)面心理要素對醫(yī)院工作造成的損失。建議在醫(yī)療行業(yè)單位內(nèi)推行員工協(xié)助計(jì)劃（EAP），建議培養(yǎng)組織內(nèi)部的EAP專員，組建員工協(xié)助團(tuán)隊(duì)，積極營造健康友善的組織氛圍。

對重點(diǎn)群體給予重點(diǎn)關(guān)注。醫(yī)院內(nèi)部不同群體中需重點(diǎn)關(guān)注的群體包括護(hù)理崗位職工、初級職稱職工、30—39歲的職工以及女性職工。建議針對這些重點(diǎn)群體提供針對性的心理干預(yù)、適時(shí)開展團(tuán)建、團(tuán)輔等心理咨詢和心理支持服務(wù)。組織在這些群體職工的職業(yè)發(fā)展、薪酬回報(bào)、制度激勵(lì)、能力提升、上級支持、團(tuán)隊(duì)和諧等方面需要提供更多的支持和幫助。