沈錦浩
2017年4月10日,深圳市社會(huì)工作者協(xié)會(huì)官網(wǎng)上發(fā)布了《關(guān)于“郭社工違反社會(huì)工作職業(yè)倫理規(guī)范”的處理決定》,起因是市民王女士向協(xié)會(huì)秘書處反映郭社工違反社會(huì)工作職業(yè)倫理規(guī)范,與服務(wù)對(duì)象李某(王女士之女)在康復(fù)活動(dòng)中認(rèn)識(shí)并確定戀愛(ài)關(guān)系。事后郭社工未向所在社工服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位報(bào)備,機(jī)構(gòu)的督導(dǎo)及管理部門也未及時(shí)做出必要的反應(yīng)與相關(guān)安排。此事經(jīng)媒體報(bào)道后在社會(huì)工作界引起了強(qiáng)烈的反響,作為規(guī)定社會(huì)工作者服務(wù)底線的職業(yè)倫理,也在此時(shí)成為實(shí)務(wù)界的熱點(diǎn)話題。
其實(shí),早在2003年,國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界就已有關(guān)于社會(huì)工作倫理的討論,比如羅肖泉和尹保華發(fā)表的《社會(huì)工作實(shí)踐中的倫理議題》。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理和總結(jié),可以將有關(guān)社會(huì)工作倫理的研究分為三類:第一類是社會(huì)工作實(shí)務(wù)中的普遍倫理問(wèn)題,主要是分析倫理困境產(chǎn)生的原因,提出倫理抉擇的思路,也有針對(duì)如雙重關(guān)系、保密及隱私權(quán)、案主自決、價(jià)值選擇等某一倫理議題的細(xì)致論述;第二類是特定服務(wù)領(lǐng)域中的倫理困境,這是由于社會(huì)工作實(shí)務(wù)的服務(wù)群體進(jìn)一步細(xì)分、服務(wù)范圍不斷擴(kuò)大,討論主要集中在青少年、殘疾人、老年等特定對(duì)象或者是家庭、學(xué)校以及醫(yī)院等特定場(chǎng)所。第三類是社會(huì)工作倫理本土化,這是當(dāng)前社會(huì)工作倫理研究的熱點(diǎn),其目的是希望通過(guò)辨析中西方文化對(duì)社會(huì)工作倫理的影響,強(qiáng)調(diào)吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化,改造西方社會(huì)工作價(jià)值觀,使之符合中國(guó)國(guó)情和民情,促進(jìn)社會(huì)工作本土化。
總體而言,國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的社會(huì)工作倫理研究較為全面,但也存在一定的局限性??v觀上述研究,尚未有從工作方法角度研究社會(huì)工作本土實(shí)踐中的倫理困境。個(gè)案、小組和社區(qū)工作方法雖然有很多共同點(diǎn),但不可否認(rèn)的是,三大工作方法仍然有各自的獨(dú)特性,這就決定了運(yùn)用不同工作方法開(kāi)展的社會(huì)工作實(shí)務(wù)必然也會(huì)遇到獨(dú)特的倫理困境。平等與差別平等的平衡、專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系的沖突以及小組與次小組的博弈便是社會(huì)工作者在運(yùn)用小組工作方法時(shí)可能遇到的比較突出的三個(gè)倫理難題。
小組工作是一種以兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人組成的以小組為工作對(duì)象的工作方法,主要由社會(huì)工作者通過(guò)有目的的小組活動(dòng)和組員間的互動(dòng),幫助組員共同參與集體活動(dòng),從中獲得小組經(jīng)驗(yàn),處理個(gè)人、人與人之間、人與環(huán)境之間的問(wèn)題,恢復(fù)與發(fā)展社會(huì)工作功能,開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能,獲得個(gè)人成長(zhǎng)[1]。呂新萍(2013)總結(jié)了小組工作中應(yīng)重視的四個(gè)價(jià)值觀念:互惠互助的原則、平等協(xié)助的原則、賦權(quán)的原則以及高度的個(gè)別化原則[2]。然而,在小組工作實(shí)務(wù)中,平等協(xié)助原則和高度的個(gè)別化原則如何兼顧,是社會(huì)工作者經(jīng)常遇到的一個(gè)倫理難題,其實(shí)質(zhì)就是平等與差別平等的平衡問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者拉爾夫·多戈夫(2014)將“平等與差別平等”列為社會(huì)工作七大倫理原則之一,認(rèn)為所有人在相同條件下應(yīng)該得到同樣的對(duì)待,即同等情況下有權(quán)得到平等對(duì)待。同時(shí),如果不平等與有待解決的問(wèn)題有關(guān),不同情況的人應(yīng)該有權(quán)得到區(qū)別對(duì)待[3]。雖然平等與差別平等的存在具有合理性,但平等與差別平等的決定權(quán)一般掌握在社會(huì)工作者手中,易受社會(huì)工作者的個(gè)人經(jīng)歷、文化背景、道德標(biāo)準(zhǔn)等多種因素影響。小組工作的服務(wù)對(duì)象是多位當(dāng)事人組成的群體,這就使得平等與差別平等的平衡在實(shí)際工作中更為重要。
小組的整體目標(biāo)是通過(guò)群體的組織動(dòng)員和群體活動(dòng)發(fā)揮服務(wù)對(duì)象的潛能,解決服務(wù)對(duì)象面臨的問(wèn)題和改善其生活質(zhì)量。這就決定了社會(huì)工作者的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)是解決當(dāng)事人的普遍性問(wèn)題。倘若從群體的角度考慮,在對(duì)群體的組織動(dòng)員或群體活動(dòng)中,應(yīng)該考慮提供的服務(wù)是否能滿足群體需要,是否為每位當(dāng)事人提供了公平的服務(wù)以及服務(wù)方式是否得到所有當(dāng)事人的普遍認(rèn)同,即重視平等。只有當(dāng)小組成員之間的地位平等時(shí),組員在情境中語(yǔ)言及非語(yǔ)言的表達(dá)才能得到保證,才有助于實(shí)現(xiàn)小組的整體目標(biāo)[4]。
矛盾的是,小組工作的最終目標(biāo)卻是解決個(gè)人問(wèn)題,開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能,獲得個(gè)人成長(zhǎng)。小組得以建立是由于組員具有一定的相似性問(wèn)題,但是正如世界上沒(méi)有兩片完全相同的樹葉,世界上也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人。每個(gè)當(dāng)事人的問(wèn)題一定具有個(gè)別性,不可能用同種方法解決所有人的問(wèn)題。因此社會(huì)工作者有時(shí)會(huì)作出一些個(gè)別化的安排,也就是差別平等服務(wù)。潘綏銘(2012)也指出,在提供服務(wù)時(shí),西方社會(huì)表現(xiàn)出更多的普遍性,即主張一視同仁;中國(guó)人則表現(xiàn)出較多的特殊性,即主張因人而異[5]。這實(shí)質(zhì)上指出了本土社會(huì)工作實(shí)踐過(guò)程中存在一定的差別平等問(wèn)題,這在小組工作中更為突出。
一邊是為了實(shí)現(xiàn)小組整體目標(biāo)所要求的機(jī)會(huì)平等,一邊是為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)事人個(gè)人目標(biāo)所要求的個(gè)體化服務(wù),社會(huì)工作者常常在整個(gè)小組與當(dāng)事人個(gè)人的夾縫中左右為難,如何做到平等與差別平等的平衡,這既是對(duì)社會(huì)工作者個(gè)人專業(yè)水平的考驗(yàn),更是對(duì)社會(huì)工作者的倫理考驗(yàn)。
專業(yè)關(guān)系是社會(huì)工作者以一個(gè)專業(yè)人員的身份與受助者之間所建立的一種專業(yè)協(xié)助關(guān)系,要求社會(huì)工作者應(yīng)以受助者為本,把受助者的需求和利益放在首位。然而,中國(guó)社會(huì)工作發(fā)展到今天,不得不面對(duì)一個(gè)事實(shí),那就是有許多實(shí)務(wù)工作者并非有專業(yè)背景。隨之而來(lái)的問(wèn)題便是部分社會(huì)工作者出現(xiàn)工作能力不足,或是能力容易受損等瀆職行為,甚至是出現(xiàn)有悖職業(yè)倫理規(guī)范的行為。通常情況下,這些問(wèn)題不會(huì)被輕易發(fā)現(xiàn),因?yàn)檫@些都屬于戈夫曼所說(shuō)的“后臺(tái)”情節(jié),在“后臺(tái)”發(fā)生的任何事一般都不會(huì)透露給“前臺(tái)”的觀眾,即使發(fā)現(xiàn)了也會(huì)因證據(jù)不足(每位社會(huì)工作者都有自己的案主,其他同事并不了解實(shí)際情況)而不了了之[6]。但是,在小組工作中就有所不同,基于小組發(fā)展的需要及特殊性考慮,社會(huì)工作者有責(zé)任安排協(xié)同工作者或?qū)I(yè)人員協(xié)助帶領(lǐng)小組[2]。因此,如果社會(huì)工作者在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)同事存在瀆職行為,這時(shí)候社會(huì)工作者的處理態(tài)度直接關(guān)系到小組未來(lái)的走向以及同事的命運(yùn),一般有以下三種選擇。
第一種是私下解決?!睹绹?guó)社會(huì)工作者協(xié)會(huì)倫理守則》認(rèn)為社會(huì)工作者對(duì)同事負(fù)有倫理責(zé)任,提出“社會(huì)工作者如果直接了解某位同事的行為影響了實(shí)際工作的成效或是同事不能勝任工作,應(yīng)盡可能向其提供咨詢,并協(xié)助其采取補(bǔ)救措施”。如果采用這種方法,社會(huì)工作者可以向同事明確指出問(wèn)題,使其認(rèn)識(shí)到自身對(duì)小組的影響,先暫時(shí)離開(kāi)小組,有所改善后再重新回歸到小組中。與此同時(shí),社會(huì)工作者還需要處理因?yàn)橥碌膯?wèn)題和離開(kāi)對(duì)小組產(chǎn)生的影響,盡可能將影響降到最低。這是最為理想的一種狀態(tài),能夠兼顧專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系。
第二種是順其自然。社會(huì)工作者考慮的專業(yè)關(guān)系僅僅是一種暫時(shí)性的關(guān)系,結(jié)案之后專業(yè)關(guān)系就會(huì)不復(fù)存在。而同事關(guān)系不同,是一種較為長(zhǎng)久的人情關(guān)系。由此帶來(lái)的結(jié)果是,在解決同事問(wèn)題的過(guò)程中,社會(huì)工作者會(huì)傾向于“以和為貴”的工作思路,爭(zhēng)取“息事寧人”“大事化小、小事化了”。此種方法包含著這樣一種觀點(diǎn):只要不是直接損害到當(dāng)事人的基本利益,沒(méi)有必要為了專業(yè)關(guān)系而去破壞同事關(guān)系。這種方法表面上保全了同事關(guān)系,但其實(shí)已經(jīng)違背了社會(huì)工作倫理要求,破壞了專業(yè)關(guān)系。
第三種是檢舉揭發(fā)。社會(huì)工作者暫不考慮同事關(guān)系,將專業(yè)關(guān)系排在首要位置,能以最快速度減輕同事給小組帶來(lái)的負(fù)面影響。這是專業(yè)社會(huì)工作者應(yīng)有的價(jià)值觀,理應(yīng)值得肯定。但是,現(xiàn)實(shí)的情況往往是,一旦檢舉揭發(fā)后,可能會(huì)給同事帶來(lái)一定的傷害,如影響同事的職業(yè)生涯、影響其家庭收入等;也有可能會(huì)給自身造成一些麻煩,如受到其他同事的排擠以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的猜忌。這是最為正義的做法,也是最不講人情的做法,在維護(hù)專業(yè)關(guān)系的同時(shí)也傷害了同事關(guān)系。
私下解決并且讓同事主動(dòng)退出是最為理想的選擇,但是在現(xiàn)實(shí)中,由于中國(guó)的人情社會(huì)和關(guān)系文化,社會(huì)工作者往往難以啟齒,更傾向于順其自然的方式。這種重同事關(guān)系輕專業(yè)關(guān)系的選擇,明顯違背了社會(huì)工作者的專業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)倫理規(guī)范,需要引起廣大社會(huì)工作者的警惕。
除了以小組為工作對(duì)象,小組工作的另一特點(diǎn)就是次小組的存在,次小組由原小組中的一部分人組成。形成次小組的原因有許多:從組員本身來(lái)看,可以是因?yàn)橐恍┙M員有相同的興趣,也可以是一些組員因小組規(guī)模過(guò)大而一同聚在較小的小組中。從小組工作的過(guò)程來(lái)看,可能在小組的開(kāi)始階段,組員通過(guò)組成次小組減少焦慮或獲得安全感;還可能發(fā)生在小組的工作階段,組員由于長(zhǎng)時(shí)間的接觸產(chǎn)生相互吸引或是產(chǎn)生意見(jiàn)分歧導(dǎo)致的分裂。總之,次小組反映了組員的選擇、興趣和人際感受。小組壽命越長(zhǎng),次小組出現(xiàn)的可能性就越大[2]。
從正面來(lái)看,次小組的存在對(duì)于小組整體和組員而言大有裨益。其一,次小組可以被認(rèn)為是小組分工的中間人,尤其是在原小組規(guī)模過(guò)于龐大和工作任務(wù)過(guò)于繁瑣時(shí),次小組能夠促進(jìn)小組分工,提高小組的工作效率,使得小組整體目標(biāo)得以早日實(shí)現(xiàn)。例如,大型組織中的委員會(huì)、政府機(jī)構(gòu)的特別工作小組等。其二,次小組較之原小組規(guī)模更小,組員之間更易加強(qiáng)交流,互幫互助,并且能滿足組員個(gè)別的、特定的需求,這既增強(qiáng)了小組的整體力量,也有利于各當(dāng)事人個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),達(dá)到一舉兩得的效果。其三,次小組的組員關(guān)系更為親密,有利于組員之間相互學(xué)習(xí),也有助于形成新的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò),這與小組工作幫助組員處理個(gè)人、人與人、人與環(huán)境的目標(biāo)不謀而合。從這一方面看來(lái),次小組存在的價(jià)值和意義都無(wú)可非議,似乎應(yīng)該充分肯定。
但是,次小組其實(shí)是一把雙刃劍,一旦超出控制,其危害遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于益處。當(dāng)次小組的吸引力大于作為一個(gè)整體的小組的吸引力時(shí),次小組的存在就會(huì)引起問(wèn)題。原本作為小組分工中間人的次小組,一旦對(duì)小組分工產(chǎn)生意見(jiàn)并且采取抵制行為,就會(huì)使得小組整體的工作任務(wù)無(wú)法完成。更可怕的是,次小組可能會(huì)用他們自己的目標(biāo)取代原小組的目標(biāo)。他們可能會(huì)通過(guò)打斷原小組正常的會(huì)議流程,提出新的話題或是意見(jiàn)來(lái)分裂原小組,增強(qiáng)次小組的實(shí)力。也可能不打算與小組的其他組員溝通,并且通過(guò)與其他次小組的談判進(jìn)一步破壞整組的溝通,甚至是聯(lián)合向社會(huì)工作者發(fā)起挑戰(zhàn)。另外,還需要指出的是,即使次小組沒(méi)有用自己的目標(biāo)取代原小組目標(biāo),但當(dāng)次小組與原小組的意見(jiàn)產(chǎn)生分歧時(shí),次小組組員會(huì)面臨先信任次小組還是先遵守小組要求的困擾。這對(duì)于整個(gè)小組而言,是一顆隱藏的炸彈,隨時(shí)會(huì)影響小組工作的實(shí)際效果。
小組工作的成功與否在很大程度上取決于社會(huì)工作者對(duì)于次小組存在的態(tài)度和處理次小組的方式。如何借助次小組的力量實(shí)現(xiàn)小組目標(biāo),又不能讓次小組破壞小組工作,更不能讓傷害到次小組成員,這是社會(huì)工作者在運(yùn)用小組工作方法時(shí)應(yīng)該思考的問(wèn)題。
能否恰當(dāng)處理實(shí)務(wù)工作中的倫理困境,決定著社會(huì)工作的程序能否順利進(jìn)行、目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),也影響到社會(huì)工作專業(yè)和社會(huì)工作者在社會(huì)大眾中的地位和聲譽(yù)[7]。作為社會(huì)工作直接服務(wù)中的三大方法之一,小組工作被廣泛應(yīng)用于婦女、兒童、老人等服務(wù)領(lǐng)域,但是多數(shù)社會(huì)工作者沒(méi)有受過(guò)專門的倫理教育,小組工作的倫理問(wèn)題往往會(huì)被忽略,實(shí)際工作效果大打折扣,以至于小組工作淪為小組活動(dòng)或是小組游戲的代名詞。平等與差別平等的平衡、專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系的沖突以及小組與次小組的博弈小組工作本土實(shí)踐中比較突出的三個(gè)倫理難題并非完全沒(méi)有辦法處理,以下解決思路可供參考。
正如美國(guó)學(xué)者薩托利(2009)所指出的,“平等是我們所有理想中最不知足的一個(gè)理想。其他種種努力都有可能達(dá)到一個(gè)飽和點(diǎn),但是追求平等的歷程幾乎沒(méi)有終點(diǎn),因?yàn)樵谀硞€(gè)方面實(shí)現(xiàn)的平等會(huì)在其他方面產(chǎn)生明顯的不平等”[8]。因此,差別平等是一種必然的存在,與平等不是完全對(duì)立的關(guān)系。如果社會(huì)工作者能夠協(xié)調(diào)多方利益,妥善處理矛盾,那么平等與差別平等就可以形成一種兼而有之的平衡狀態(tài)。針對(duì)差別平等產(chǎn)生的兩大原因,可以采取兩種針對(duì)性措施。
一是運(yùn)用同伴互議模式。差別平等措施是否采取主要取決于小組工作者的主觀判斷,然而主觀判斷可能是基于專業(yè)判斷,也有可能是情感傾向。有時(shí)候小組工作者自身也會(huì)對(duì)自己的決定充滿不確定。所謂同伴互議,就是社會(huì)工作者與機(jī)構(gòu)同事采用正式或者非正式小組的形式,針對(duì)性地對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行相互討論和評(píng)判。在同伴互議中,社會(huì)工作者應(yīng)該把自己的判斷和同事的判斷作對(duì)比,防止個(gè)人情感因素阻礙專業(yè)判斷,也有利于取長(zhǎng)補(bǔ)短,共同提高。當(dāng)然,需要注意的是,如果互議的同伴并非是小組中的協(xié)同工作者,應(yīng)采取匿名評(píng)議的方式,保護(hù)當(dāng)事人隱私,以免陷入新的保密倫理困境。
二是建構(gòu)本土化的社會(huì)工作倫理原則。中國(guó)社會(huì)工作實(shí)踐有其獨(dú)特的社會(huì)文化脈絡(luò),因此中西方在某些倫理議題、倫理困境上會(huì)有所不同。也就是說(shuō),西方的部分社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值觀、倫理準(zhǔn)則在中國(guó)是行不通的,需要對(duì)適用之處加以吸收,不適之處加以改造,實(shí)現(xiàn)“外來(lái)經(jīng)驗(yàn)的本土化”[9]。例如西方社會(huì)工作中蘊(yùn)含的基督教“上帝面前人人平等”的觀念,顯然本土社會(huì)工作者無(wú)法完全接受。但是,可以借助于“好人有好報(bào)”“種善因得善果”這樣的中國(guó)傳統(tǒng)文化資源,使社會(huì)工作不僅僅作為工作者謀生的手段,更可以轉(zhuǎn)為個(gè)人積德行善的行為。
專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系本身并不存在矛盾,但是由于小組工作服務(wù)對(duì)象的特殊性,使同事關(guān)系對(duì)于專業(yè)關(guān)系的建立顯得尤為重要。如果社會(huì)工作者之間是一種尊重、真誠(chéng)、合作的和諧關(guān)系,那么對(duì)于小組來(lái)說(shuō)可以起到良好的模范作用。如果社會(huì)工作者之間因?yàn)槟承^職行為而產(chǎn)生爭(zhēng)議,不僅會(huì)給當(dāng)事人、其他同事以及機(jī)構(gòu)內(nèi)部帶來(lái)緊張的氣氛,而且可能導(dǎo)致的最直接的后果是小組目標(biāo)被替換,組員只關(guān)注社會(huì)工作者之間的不和,而不是自身的問(wèn)題。出于更好地實(shí)現(xiàn)小組目標(biāo)的考慮,社會(huì)工作者應(yīng)對(duì)解決瀆職問(wèn)題,化解同事?tīng)?zhēng)議有所準(zhǔn)備。
一方面是個(gè)人應(yīng)盡量采用非正式途徑。羅肖泉(2005)認(rèn)為,倫理危機(jī)是不可避免的,不能一次失誤就貼上永久的標(biāo)簽,允許并幫助改過(guò)自新是最終使整個(gè)專業(yè)和職業(yè)擺脫倫理危機(jī)陰影的唯一有效途徑[10]。非正式途徑是在私下里采用商討、辯論等方式指出同事的不當(dāng)行為,曉之以理,動(dòng)之以情,盡可能在不經(jīng)過(guò)上級(jí)同時(shí)也不影響小組的情況下,打消、阻止和糾正同事有悖倫理的行為。這是尊重和信任同事,相信同事有潛能解決個(gè)人問(wèn)題的表現(xiàn),既可以阻止不當(dāng)行為繼續(xù)進(jìn)行,也是給同事一個(gè)糾錯(cuò)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
另一方面是機(jī)構(gòu)應(yīng)建立健全正式途徑。首先,應(yīng)該要有明確的上報(bào)制度,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)流程來(lái)加以處理。在中國(guó)的文化環(huán)境下,和同事講人情是必要的。但是不能將同事之間的人情關(guān)系凌駕于專業(yè)之上,制度保障可以在一定程度上將舉報(bào)這種不講人情的行為轉(zhuǎn)化成個(gè)人的工作職責(zé)。其次,應(yīng)該從外部聘請(qǐng)專業(yè)督導(dǎo),及時(shí)發(fā)現(xiàn)小組工作中存在的問(wèn)題并提出建議。外部督導(dǎo)與小組工作者之間并無(wú)人情關(guān)系,能夠秉持公正客觀的態(tài)度監(jiān)督檢查小組工作者的工作情況。最后,應(yīng)該定期開(kāi)展有關(guān)小組工作的培訓(xùn)活動(dòng),幫助未受過(guò)專業(yè)教育的社會(huì)工作者熟悉了解小組工作的特點(diǎn),避免在工作中出現(xiàn)能力不足的情況。
Toseland(2011)指出,不管社會(huì)工作者是否積極鼓勵(lì)組員組成次小組,次小組都會(huì)自然產(chǎn)生,因?yàn)槊總€(gè)人在小組中的交往互動(dòng)情況都有所差別[11]。既然次小組的存在無(wú)法避免,為了防止或緩解次小組可能帶來(lái)的倫理問(wèn)題,社會(huì)工作者應(yīng)采取積極主動(dòng)的本土化方式開(kāi)展工作。
比如說(shuō),增加社會(huì)工作者與組員的交往互動(dòng)機(jī)會(huì),接受和允許那些無(wú)損害的、無(wú)兩性情感聯(lián)系的雙重、多重關(guān)系的存在。因?yàn)槲鞣揭饬x上的社會(huì)工作建立在契約基礎(chǔ)之上,是程序上的信任關(guān)系,要求的是只講專業(yè)關(guān)系,不講專業(yè)之外的任何關(guān)系。對(duì)國(guó)人而言,交往講究的是“熟人文化”——對(duì)圈內(nèi)人有更多的包容甚至保護(hù),而對(duì)圈外人則有更多的排斥甚至抵制。如果社會(huì)工作者與組員的交往互動(dòng)僅僅局限于西方社會(huì)工作要求的專業(yè)關(guān)系之內(nèi),那么社會(huì)工作者就可能成為次小組的“圈外人”。相反的是,雖然次小組產(chǎn)生的原因是多樣的,但次小組內(nèi)部并不受到專業(yè)關(guān)系的限制,其結(jié)果一般都是形成穩(wěn)定的人際關(guān)系,很容易發(fā)展成為彼此的“圈內(nèi)人”。有鑒于此,社會(huì)工作者應(yīng)該要與組員保持一定的人際信任關(guān)系,盡可能了解次小組的發(fā)展情況,可以的話也應(yīng)努力使自己融入次小組中。
再比如說(shuō),強(qiáng)化次小組正功能并弱化其負(fù)功能。既然次小組的存在不可避免,那么社會(huì)工作者應(yīng)該積極鼓勵(lì)組員組成次小組,指導(dǎo)次小組形成與小組整體目標(biāo)相適應(yīng)的分目標(biāo),使其發(fā)揮提高小組工作效率,滿足組員親密或安全需要,溝通聯(lián)系工作者和組員的正功能。如果次小組脫離社會(huì)工作者的控制,影響到小組的整體目標(biāo)時(shí),社會(huì)工作者可以通過(guò)改變座位的安排、要求某些組員更頻繁地與其他組員互動(dòng)、運(yùn)用工作程序和練習(xí)去分離次小組、分配次小組的組員不同工作任務(wù)等方法防止在次小組內(nèi)部形成強(qiáng)烈的吸引力。
總而言之,小組工作本土實(shí)踐中倫理困境的緩解和消除是中國(guó)社會(huì)工作本土化進(jìn)程中的一項(xiàng)重要工作,應(yīng)獲得與小組工作方法重要性相一致的重視。除了學(xué)界提倡的加強(qiáng)社會(huì)工作倫理教育之外,更需要的是實(shí)務(wù)界在制度設(shè)置、方法運(yùn)用上積極主動(dòng)本土化。
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長(zhǎng)春教育學(xué)院學(xué)報(bào)2018年4期