康莉

[摘要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日益激烈。傳統(tǒng)的人事管理模式和體制已經(jīng)和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求不相適應(yīng)，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要從人力管理概念的轉(zhuǎn)變，人力資源管理對企業(yè)績效的影響，人力資源管理對企業(yè)績效的有效對策幾方面的內(nèi)容進(jìn)行了闡述。

[關(guān)鍵詞]人力資源 管理 企業(yè)績效

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，我國企業(yè)間的競爭日趨激烈。要想在嚴(yán)酷的國內(nèi)國際市場競爭中獲取優(yōu)勢地位，企業(yè)需要在各個(gè)競爭因素上謀求優(yōu)勢地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才逐步成為最重要的競爭因素，這就需要企業(yè)將人力資源管理提高到管理層面，通過科學(xué)、高效的人力資源管理，為企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展空間。

一、人力管理概念的轉(zhuǎn)變

所謂的人力資源可想而知，就是能夠更好的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍布在人們生活的各個(gè)角落，且成為了人們生活的重要組成部分。因此引發(fā)了經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，從傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)逐漸向現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)競爭也發(fā)生了很大的變化，價(jià)值觀念也呈現(xiàn)出多元化的特征。所以，企業(yè)對員工的要求也越來越高，人才資源管理的作用日益顯現(xiàn)出來，主要包含：人力資源整體規(guī)劃、招聘管理、崗位分配等等，落實(shí)這些工作是提高企業(yè)績效的重要保障。

二、企業(yè)績效視角下人力資源管理存在的問題

（一）戰(zhàn)略與企業(yè)的目標(biāo)不符

目前，我國的大部分企業(yè)僅將人力資源管理理念用于人才的招聘和選拔過程中，沒能在企業(yè)發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源的配置和規(guī)劃。企業(yè)實(shí)施的人力資源管理的工作面較窄，難以與本身的發(fā)展目標(biāo)相匹配，難以充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效提高的促進(jìn)作用。

（二）管理機(jī)制欠缺

由于我國的市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制建成不久，企業(yè)人力資源管理工作仍存在諸多問題，主要表現(xiàn)為用人機(jī)制呆板、缺乏靈活性，在企業(yè)內(nèi)部沒有構(gòu)建起常態(tài)化的人員流動(dòng)和交流機(jī)制，難以吸引高素質(zhì)人才加入企業(yè)，這必然導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理比較混亂，人力資源難以得到有效配置。此外，企業(yè)沒有科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制和績效考核機(jī)制，難以有效激發(fā)員工的工作積極性。

（三）員工培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要舉措。但是我國的企業(yè)員工培訓(xùn)仍然具有較大的盲目性，難以與企業(yè)的目標(biāo)匹配。例如，大部分的培訓(xùn)是針對具體的知識(shí)和技能內(nèi)容，難以適合企業(yè)的中長期目標(biāo)的負(fù)荷程度，不能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，對企業(yè)提高運(yùn)營水平難以有實(shí)質(zhì)性的幫助。

（四）管理者的素質(zhì)有待提高

企業(yè)的人力資源管理水平與管理者的素質(zhì)有顯著的關(guān)聯(lián)，需要由有遠(yuǎn)見卓識(shí)和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)當(dāng)此類工作。在我國，由于對人力資源管理長期缺乏重視，企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不高，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)也比較欠缺。

三、人力資源管理企業(yè)績效的有效對策

（一）調(diào)整員工的培訓(xùn)模式

同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理方式是提高企業(yè)的核心競爭力，和企業(yè)綜合績效。所以，要讓企業(yè)人力資源管理和社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)，企業(yè)就需要重視人力資源管理工作，并實(shí)行人力資源管理。企業(yè)實(shí)行人力資源管理，可以讓企業(yè)人力資源管理工作盡快適應(yīng)市場發(fā)展需要，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。在人力資源管理的過程中，最重要的是激發(fā)員工的工作積極性和熱情，提高員工的工作效率。所以，企業(yè)應(yīng)該做好員工的培訓(xùn)工作，從而使員工的工作能力得到增強(qiáng)。然而，在企業(yè)正式實(shí)行培訓(xùn)的時(shí)候，大多數(shù)員工只是將培訓(xùn)作為自己休息的一種方式，培訓(xùn)過程中不認(rèn)真、放松懈怠，只是為了應(yīng)付形式，培訓(xùn)工作得不到落實(shí)。產(chǎn)生這些問題的原因主要有：第一，員工自身學(xué)習(xí)意愿學(xué)習(xí)能力低，不愿意花費(fèi)過多的時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識(shí)；第二，大多數(shù)企業(yè)開展培訓(xùn)的時(shí)候，都是利用員工休息的時(shí)間來進(jìn)行，占用員工大量的休息時(shí)間，使員工產(chǎn)生抵觸。所以，企業(yè)需要對自身的培訓(xùn)模式進(jìn)行重新探討和分析，作出相應(yīng)的調(diào)整，如，可以把員工的培訓(xùn)納入到工作實(shí)踐過程中，如果還是無法帶動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，企業(yè)需要讓員工自己提出要求，企業(yè)對要求的合理性進(jìn)行分析，分析合理并實(shí)施。與此同時(shí)，企業(yè)還可以將員工的培訓(xùn)成績納入到考核范疇中，根據(jù)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核體系，并和員工績效聯(lián)系起來。

（二）優(yōu)化配置人力資源

第一，人力資源管理工作者需要準(zhǔn)確了解企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作崗位的情況，根據(jù)員工績效考核成績，安排相應(yīng)員工到相應(yīng)的崗位工作；第二，在企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，需要做好全部員工的統(tǒng)一調(diào)配工作，保證人力資源管理的協(xié)調(diào)有效性，讓每一個(gè)員工都能到自己合適的崗位工作，并能將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，找到自己工作的價(jià)值，不浪費(fèi)每一個(gè)人才；第三，人力資源管理工作者還需要做好企業(yè)內(nèi)部人員篩選工作，需要將和公司實(shí)際發(fā)展觀念，工作不認(rèn)真，不能夠勝任崗位工作的員工淘汰，當(dāng)然對于那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，表現(xiàn)積極的員工，還需要結(jié)合其績效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以升職等。雖然，人力資源管理工作的主要目標(biāo)之一是做好對企業(yè)人力資源的保護(hù)和管理工作，但保護(hù)的是工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的高技術(shù)人才，并不是那些工作不認(rèn)真、無所事事的閑人。

（三）做好員工的績效管理工作

對于大多數(shù)企業(yè)來說，為了能夠提高員工的工作績效都會(huì)制定出很多的管理制度，但是，很多的管理制度都缺乏實(shí)用性，無法真正實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的約束和管理。要做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要將提高企業(yè)自身績效為根本目的，調(diào)整和更新企業(yè)人力資源管理模式，最直接有效的方式就是將企業(yè)和員工的績效薪資聯(lián)系起來，做好員工績效管理工作。通常這種管理方法在中小型企業(yè)被運(yùn)用的十分普遍，大型企業(yè)處于對企業(yè)發(fā)展持續(xù)、穩(wěn)定性的考慮往往拒絕使用該方式進(jìn)行管理。

四、結(jié)束語

人力資源管理對于企業(yè)的績效有著重要的影響，企業(yè)需要在發(fā)展中正確的運(yùn)用人力資源管理，使其能夠促進(jìn)企業(yè)績效的良好發(fā)展，保證企業(yè)能夠立足于激烈競爭的市場中。