吳樹松

摘要：由于人類自身性格的復(fù)雜性和多樣性，許多管理工作者認(rèn)為沒有一個(gè)適用于所有情況的管理模式。近年來國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者就人力資源的管理模式這一命題發(fā)表了諸多文章，做了深入探討，比如人力資源管理的特點(diǎn)是什么？人力資源的管理模式主要有哪些？影響人力資源管理的因素有哪些等類似問題，但一直沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案。因此，本文擬就以上問題做如下探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；影響；建議

一、引言

在人力資本已成為21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“第一資本”的今天，“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略已逐漸被世界各國(guó)所接納。但如何實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略則要依靠人力資源管理將人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)換為人力資本。人力資本是一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要由這三個(gè)因素：資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步所決定。所以，在當(dāng)今社會(huì)，如何通過人力資源管理將人力資本最大程度利用起來已成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。

二、人力資源管理模式的概念與特點(diǎn)

（一）人力資源管理的概念

其實(shí)目前世界上對(duì)這一概念還沒有一個(gè)通用的權(quán)威的定義，但是這并不影響筆者從國(guó)內(nèi)外近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中提煉出較為科學(xué)的解釋。

西方人力資源管理模式主要有哈佛模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式三種。哈佛模式由利益相關(guān)者、長(zhǎng)期影響、情境因素、人力資源效果與人力資源管理五要素組成；蓋斯特模式包括人力資源管理結(jié)果、人力資源管理政策、系統(tǒng)整合與組織結(jié)果四方面；斯托瑞模式則涵蓋關(guān)鍵杠桿、直線管理、戰(zhàn)略方向、信念和假設(shè)四個(gè)部分。

（二）人力資源管理的特點(diǎn)

企業(yè)或組織為了促進(jìn)自身的發(fā)展，達(dá)到預(yù)期規(guī)劃的目標(biāo)，則必定要制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針，而人力資源管理戰(zhàn)略則在眾多經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中占據(jù)著主導(dǎo)地位，資源通?？煞譃橛行钨Y源和無形資源，雖然人力資源只是無形資源的一部分，但其重要性卻不容忽視，它是企業(yè)或組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在，是優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)部其他資源，是促進(jìn)人力、物力、財(cái)力實(shí)行最優(yōu)分配和利用的重要因素。

三、國(guó)內(nèi)幾種人力資源管理模式

（一）“工具人”式非理性化管理（控制型）

此種管理模式主要是在企業(yè)或組織將下屬員工視為組織附屬物的心里認(rèn)知的基礎(chǔ)上，誕生的一種人力資源管理模式。該模式一般都具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.權(quán)利通常掌握在組織核心人物手中，一切決策都取決于企業(yè)核心人物，沒有固定的、科學(xué)的決策流程和決策團(tuán)隊(duì)，組織文化等都是核心人物人格、思想的外化。

2.下屬人員僅僅是組織賺取利潤(rùn)或前進(jìn)的機(jī)器，沒有表達(dá)自身訴求或提出建議的權(quán)力，只能被動(dòng)服從組織安排。

3.組織的人力資源管理制度可能是健全的，但缺少了“以人為本”的核心理念。機(jī)制化的執(zhí)行力則導(dǎo)致了人力資本沒有最大程度地得到合理的分配，不利于協(xié)調(diào)組織整體的關(guān)系。

4.將員工視為“工具人”，索求但不予以激勵(lì)。

（二）以人為本、理性管理（承諾型）

該管理模式是基于“以人為本”，通過滿足員工的合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)造力從而推動(dòng)組織的整體發(fā)展的認(rèn)知上形成的。這種模式主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.員工是有精神自由，有主觀能動(dòng)性的“自然人”，而不是“工具人”。

2.所有員工都有參與決策的權(quán)力，充分體現(xiàn)了民主且科學(xué)的決策方式。

3.將人視為最重要的資源，通過加強(qiáng)員工與組織間的情感紐帶來促使員工自主將企業(yè)目標(biāo)視為自身目標(biāo)，提升員工對(duì)組織的責(zé)任感和認(rèn)同感，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織利益與個(gè)人利益共同發(fā)展的目的。

（三）兩種管理模式對(duì)組織發(fā)展的影響

管理思想發(fā)展史的軌跡表明：從重視對(duì)物的管理轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，是管理學(xué)中一個(gè)里程碑式的進(jìn)步；這也說明了以上兩種模式中第一種控制性管理已逐漸跟不上時(shí)代的步伐，而第二種承諾性管理模式才是當(dāng)今社會(huì)所需要的對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步起著重要推進(jìn)作用的合理管理模式。以人為本的理性管理模式不再把人視為一種技術(shù)要素，而是把人視為具有巨大潛力的建設(shè)性因素，視為生產(chǎn)力諸要素中促進(jìn)組織繁榮發(fā)展且始終保持升級(jí)與活力的特殊要素。

四、對(duì)人力資源管理模式創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議

綜上所述，我國(guó)各企業(yè)和組織更適合推行什么樣的人力資源管理模式，其結(jié)論已不言而喻：那就是在人力資源已作為推動(dòng)生產(chǎn)力水平重要因素的今天，應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為本、理性管理”的承諾型管理模式。這是我國(guó)自改革開放以來，經(jīng)過無數(shù)組織的興衰成敗所得到驗(yàn)證的結(jié)論。

具體主要有以下幾方面：

（一）堅(jiān)持“以人為本”的核心管理理念

據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，在自然狀態(tài)下，員工在工作中發(fā)揮的潛力程度僅在30%左右，還有巨大的空間可以讓員工的工作潛力得以提升。如果進(jìn)行合理優(yōu)化人力資源管理，通過改善組織中的人際關(guān)系、提升薪資待遇、拓展員工的發(fā)展空間，則能夠提高員工的工作積極性，塑造員工的集體榮譽(yù)感，在較大程度上開發(fā)員工的潛能，使其更加積極主動(dòng)地服務(wù)于組織的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。

（二）提高員工的綜合素質(zhì)

如果員工的整體綜合素質(zhì)得到提升，那么組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然而然也會(huì)得以增強(qiáng)。所以定期對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)彌補(bǔ)員工某些方面的不足是勢(shì)在必行的。組織可充分發(fā)揮國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育和各類社會(huì)輔助教育的作用，展開對(duì)員工進(jìn)行既注重理論知識(shí)又注重實(shí)踐的培訓(xùn)工作。除此之外，組織也可按需求適當(dāng)提高門檻，提高組織中組成人員的含金量。

五、總結(jié)

優(yōu)化人力資源管理的戰(zhàn)略方針作為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織繁榮發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的推動(dòng)作用，所以優(yōu)化人力資源管理戰(zhàn)略方針的制定，應(yīng)以組織總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以以人為本的理念為核心內(nèi)容，以遠(yuǎn)景規(guī)劃的目標(biāo)為方向，跟隨時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

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