李偉

歲末年初，除了喧鬧的娛樂圈，商圈也因為萬達(dá)網(wǎng)科裁員95%的消息熱鬧了起來。筆者無意評價萬達(dá)網(wǎng)科此次裁員方案整體設(shè)計的一些問題，這里只想談一份文件，一份很重要的文件，據(jù)說也是來自萬達(dá)網(wǎng)科。

從網(wǎng)絡(luò)報道來看，此次萬達(dá)網(wǎng)科裁員事件，涉及到幾份文件：《辭職申請》、《勞動合同解除通知》、解除協(xié)議、《關(guān)于變更勞動合同的通知》以及《勞動合同解除證明》。假設(shè)這些文件就是此次萬達(dá)網(wǎng)科重大變革時用到的與勞動人事相關(guān)的所有文件，那么這將證明一個問題，那就是我們后面會提到的——關(guān)于勞動合同的變更一事，實際上是一個“遮羞布”，是沒有協(xié)商誠意的，因為整個文件體系里，并沒有出現(xiàn)《勞動合同變更協(xié)議》。

我們忽視這個文件的落款名，忽視內(nèi)心劫富濟貧的“俠義心”，我們只是以這樣一個背景來解讀這份文件：某公司因為市場變化，需要將經(jīng)營重心轉(zhuǎn)移，從而導(dǎo)致組織架構(gòu)發(fā)生重大變化，相關(guān)員工的勞動合同履行受到了嚴(yán)重影響。于是，該公司就給涉項員工發(fā)了一份文件，下面就《關(guān)于變更勞動合同的通知》作具體分析。

關(guān)于文件名

就《關(guān)于變更勞動合同的通知》這個文件名來講，只要是有常識的人都知道，“通知”一般是用來讓對方執(zhí)行或者知曉的文件。那么問題就來了：從上述背景情況來看，該公司理應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項來處理，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，可以解除勞動合同。換言之，這個變更勞動合同，應(yīng)該是“用人單位與勞動者協(xié)商”，而非公司決定后，“通知”員工去執(zhí)行或者知曉。

在我們以往處理的客戶咨詢中，也曾經(jīng)碰到過類似的問題，公司給員工多次發(fā)出因情勢變更而變更勞動合同的通知，但最終法院法官認(rèn)為，這都是公司的單方指定行為，而非跟員工平等協(xié)商，所以，事實上雙方并未真正就變更勞動合同進行了充分協(xié)商。

建議各位HR，在單位發(fā)生重大變革時，如果需要跟員工協(xié)商變更勞動合同，并保留相應(yīng)證據(jù)，那么所使用的文件名，宜用“函”，而非“通知”。因為“函”更多的是在平等主體之間溝通、商洽所用，更能體現(xiàn)公司與員工的“平等”協(xié)商。

關(guān)于文件內(nèi)容

對于文件內(nèi)容部分，有關(guān)語句不通、格式問題等瑕疵，不在本文的討論范圍，此處主要討論可能涉及員工關(guān)系管理及法律相關(guān)的問題。

關(guān)于“經(jīng)公司總裁辦公會決議”

不同的公司，對管理職權(quán)的劃分是不太一樣的。因此，對公司組織架構(gòu)的調(diào)整，到底由誰來決定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)法律及公司章程的規(guī)定來確定。《公司法》中規(guī)定，公司經(jīng)理有權(quán)“擬訂公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案”，董事會有權(quán)“決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設(shè)置”。因此，組織架構(gòu)的調(diào)整，而且是“重大調(diào)整”，“經(jīng)公司總裁辦公會決議”，難免讓人心生疑慮。

外界并不知曉該公司“總裁辦公會”是怎樣一個機構(gòu)，但是根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，公司的權(quán)力機構(gòu)是股東（大）會，公司的經(jīng)營決策機構(gòu)是董事會，一個牽涉公司經(jīng)營方向且與眾多員工切身利益相關(guān)的決策，由董事會來決定，或許更能顯示公司的重視吧。當(dāng)然，也有可能該公司章程就是這么規(guī)定的，所以這個點，不能說有問題，但讓人生疑還是難免的。

如果在這類文件中，不想表述得太明確，可以表述為“現(xiàn)公司決定”；如果想規(guī)范處理，則應(yīng)表述為“經(jīng)公司***（此處根據(jù)法律及公司章程有關(guān)規(guī)定確定實際有權(quán)機構(gòu)）決議”，以免落人口實。

關(guān)于具體變更內(nèi)容部分

既然是協(xié)商變更，就應(yīng)該要有協(xié)商的樣子。上述文件，秉承了文件名“通知”的精神，雖然文中用了“協(xié)商變更”的字眼，但是聯(lián)系上下文，并沒有體現(xiàn)公司該協(xié)商的誠意，而是單方?jīng)Q定，要求員工執(zhí)行。

既然是協(xié)商，公司作為發(fā)函方，可以提供協(xié)商方案，并要求員工方回復(fù)是否接受。一則，協(xié)商方案應(yīng)當(dāng)合理；二則，協(xié)商方案應(yīng)當(dāng)盡可能有選擇性，除非確實只有一個方案，那就得在文件中講明原因了；三則，應(yīng)當(dāng)尊重員工的選擇權(quán)，如此就應(yīng)該給予員工合理的時間考慮，并擁有表達(dá)自己意愿，甚至提出自己的協(xié)商方案的機會與權(quán)利，否則，這樣的協(xié)商就沒有多大誠意。

反觀上述文件的表述，方案的合理性姑且不論，方案只有一個，還沒說明為什么；給了員工選擇權(quán)，但是只是非此即彼的選擇權(quán)，甚至于文件中提到，如果不在收到通知之日起一日內(nèi)到新部門報到并提供勞動，還將停發(fā)相關(guān)待遇。這還是“協(xié)商”的態(tài)度嗎？由此可見，這份文件并非只是文件名是“通知”，其內(nèi)容也飽含“通知”的意味。

其實，對于這類文件，應(yīng)該真正表述為公司跟員工協(xié)商，并且將誠意以多種變更方案提供的形式體現(xiàn)出來。例如，可以詳細(xì)列舉若干個選項，將公司可以提供的變更方案全部列舉，并且在選項中，應(yīng)留出由員工自行填寫、提出方案的地方，再給予員工一定的考慮時間，然后由員工進行選擇，以書面形式回復(fù)公司。這樣，就可以相對比較好地展現(xiàn)公司的誠意，避免員工在看到該文件時產(chǎn)生抵觸情緒，也避免仲裁員、法官在看到該文件后提出各種質(zhì)疑。

關(guān)于“由此造成的所有后果將由你自行承擔(dān)”

很多人認(rèn)為，這是一個可以排除風(fēng)險的表述。但在員工管理中，這是一個既會傷害員工感情，又不會排除任何風(fēng)險的表述。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效或部分無效。

由于公司經(jīng)營發(fā)生重大變化，導(dǎo)致組織架構(gòu)重大調(diào)整，最終導(dǎo)致員工崗位取消，公司單方面又給員工安排了一個崗位后，員工還不能說出自己真正的想法，只能選擇接受或者不接受，而且，“由此造成的所有后果將由你自行承擔(dān)”，這樣的語境，任何人都會覺得這是一個“霸王條款”。

故此，不太建議在文件最后留有類似的表述。如果要有相關(guān)提醒，也是提醒員工，應(yīng)確認(rèn)在回復(fù)時，充分了解了有關(guān)的法律規(guī)定，并知曉自己的合法權(quán)益，所做出的選擇是其真實意思表示。

關(guān)于回執(zhí)

回執(zhí)部分，整體來看還好。不過，該部分有個細(xì)節(jié)可能會給公司自己挖“坑” ，那就是該文件是讓員工勾選回復(fù)，這種操作其實很難證明是員工自己勾選的，如果員工矢口否認(rèn)，公司會面臨舉證難的尷尬。所以，相應(yīng)選項最好是用漢字（甲乙丙丁……）、字母（ABCD……）等標(biāo)示，由員工選填相應(yīng)的序號，這樣相對會好些。

作為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，借以證明用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同的重要證據(jù)，《勞動合同變更征詢意見函》一直是我們認(rèn)為很重要的一份文件，尤其是在需要單方解除員工時，這不但關(guān)系到后續(xù)可能的勞動爭議案件的勝負(fù)，還會關(guān)系到員工對公司整個變革安置方案的最后一次態(tài)度檢驗，之前的經(jīng)驗告訴我們，很多員工在前面多次協(xié)商無果的情況下，看到公司這份文件后，還是會慎重考慮，并作出理智的選擇。因此，建議HR要格外重視這份文件，而不能想當(dāng)然且隨性地對待。