鄧斌

關(guān)鍵詞：高校教師;職稱評(píng)聘;制度變遷

中圖分類號(hào)：G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

我國(guó)高校教師職稱評(píng)聘制度的建立與發(fā)展是基于歷史和現(xiàn)實(shí)的選擇，是在保持知識(shí)分子隊(duì)伍的延續(xù)與穩(wěn)定和服務(wù)社會(huì)主義發(fā)展需要之間做出的權(quán)衡和抉擇。對(duì)制度過(guò)往歷史的梳理，“通過(guò)追尋事件發(fā)生的歷史軌跡來(lái)找出過(guò)去對(duì)現(xiàn)在的重要影響，強(qiáng)調(diào)政治生活中路徑依賴和制度變遷的特殊性，并試圖通過(guò)放大歷史視角來(lái)找出影響事件進(jìn)程的結(jié)構(gòu)性因果關(guān)系和歷史性因果關(guān)系”，為制度的后續(xù)完善和制度創(chuàng)新提供指導(dǎo)。

一、高校教師職稱評(píng)聘制度發(fā)展歷程

從中華人民共和國(guó)成立至今，我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)經(jīng)歷了一段在曲折中發(fā)展，在挫折中前進(jìn)的艱難過(guò)程。與之相應(yīng)地，高校教師職稱評(píng)聘制度建設(shè)同樣也經(jīng)歷了一段曲折發(fā)展的過(guò)程。大體可以分為三個(gè)階段：

1.制度的建立與發(fā)展：教師職務(wù)任命制（1950—1977年）

中華人民共和國(guó)成立伊始，為保持專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定，人民政府沿用了舊中國(guó)的職稱制度，保留了原有的學(xué)術(shù)職稱劃分，在具體操作中，采用考核方式對(duì)已取得學(xué)術(shù)職務(wù)的人員進(jìn)行重新認(rèn)定。之后，為進(jìn)一步規(guī)范職稱工作，國(guó)務(wù)院于1960年正式頒布了新中國(guó)歷史上第一份關(guān)于高校教師職稱的重要文件，即《國(guó)務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》（議字29號(hào)），明確劃分了高校教師職稱等級(jí)并沿用至今，出臺(tái)了具體的教師職稱確定和提升程序，表明新中國(guó)高校教師職稱評(píng)聘制度初步建成。但這個(gè)過(guò)程中，教師職稱晉升完全比照行政職務(wù)任免方式，嚴(yán)格按照干部人事管理權(quán)限逐級(jí)報(bào)批核準(zhǔn)，再由各級(jí)教育主管部門(mén)下達(dá)任命，因此制度從建立伊始，就與政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇緊密掛鉤，影響至今。在“文革”期間，高校教師職稱評(píng)定工作全部停止，所有教師一律稱為教員。

2.制度的恢復(fù)與調(diào)整：教師職稱評(píng)定制（1978—1985年）

1978年3月，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)教育部《關(guān)于高等學(xué)校恢復(fù)和提升職務(wù)問(wèn)題的請(qǐng)示報(bào)告》，恢復(fù)教師職稱工作。同時(shí)，下放管理權(quán)限，將教授、副教授的晉升審批權(quán)限調(diào)整為?。ㄊ?、自治區(qū)）批準(zhǔn)，報(bào)教育部備案。1981年3月，國(guó)家人事局下發(fā)了《國(guó)家人事局關(guān)于貫徹執(zhí)行國(guó)務(wù)院頒發(fā)的七種業(yè)務(wù)技術(shù)職稱暫行規(guī)定若干問(wèn)題的說(shuō)明》等文件。除繼續(xù)強(qiáng)調(diào)對(duì)專業(yè)干部學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成就要求外，新規(guī)呈現(xiàn)四點(diǎn)變化：一是實(shí)行業(yè)務(wù)職稱評(píng)定，不再采取行政任命的方式，區(qū)分行政職務(wù)與業(yè)務(wù)技術(shù)職稱。二是加強(qiáng)評(píng)審組織和評(píng)審專家隊(duì)伍建設(shè)。各單位成立“評(píng)定委員會(huì)”或“評(píng)定小組”，由同級(jí)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)。成員由專業(yè)干部組成，要求必須有一定數(shù)量高一級(jí)職稱的專業(yè)干部。三是實(shí)行同行專家評(píng)議。規(guī)定高級(jí)職稱評(píng)審組織中需有外單位專家，或者將參評(píng)高級(jí)職稱人員材料送外單位專家評(píng)審，以規(guī)范化的程序確保參評(píng)人員的質(zhì)量。四是取消職稱與工資掛鉤。新規(guī)明確高校在確定和提升教師職稱時(shí)，不按工資級(jí)別確定，也不受工資級(jí)別限制。

3.制度的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：教師職務(wù)聘任制（1985至今）

從1985年9月開(kāi)始，職稱評(píng)定工作解凍。國(guó)家在反復(fù)研究之后，認(rèn)為原有職稱評(píng)定制度缺乏整體規(guī)劃和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，審批權(quán)限不一致，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性等，因此，簡(jiǎn)單地恢復(fù)職稱評(píng)定工作并不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在經(jīng)歷長(zhǎng)期調(diào)研之后，國(guó)務(wù)院于1986年2月發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》，這是全國(guó)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的綱領(lǐng)性文件。文件明確了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的定義，強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)是有職責(zé)、有任期、有技能要求的工作崗位，區(qū)別于學(xué)位、學(xué)銜等學(xué)術(shù)和技術(shù)稱號(hào)。隨即中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組于1986年3月份出臺(tái)了《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》。同時(shí)出臺(tái)的還有兩個(gè)附件——《關(guān)于〈高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例〉的實(shí)施意見(jiàn)》《高等學(xué)校教師職務(wù)評(píng)審組織章程》，提出以編控崗、以考（核）定聘、落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)等一系列舉措，上述文件構(gòu)成了高校教師職務(wù)聘任制度的基本框架。1998年《中華人民共和國(guó)高等教育法》通過(guò)，首次以法律形式確認(rèn)在高校實(shí)行教師職務(wù)制度、聘任制度及考核制度，高校教師職稱評(píng)聘工作走上法制化軌道。

隨著高校用人制度改革不斷深入，淡化評(píng)審、強(qiáng)化聘任已是大勢(shì)所趨。2000年6月中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，明確改革目標(biāo)是在高校全面推行聘任制。2002年7月國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見(jiàn)》，提出全面實(shí)行人員聘用制度、全面推行公開(kāi)招聘制度，全員簽訂聘用合同。而部分高校也邁出了職稱改革的新步伐。2003年5月，中山大學(xué)出臺(tái)了關(guān)于本校教師編制核定、職位設(shè)置與職務(wù)聘任規(guī)程，明確不再開(kāi)展職稱評(píng)審工作，取而代之的是以聘代評(píng)，實(shí)現(xiàn)變身份管理為崗位管理。北京大學(xué)2004年正式頒布《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》，提出有限（次）晉升、末位淘汰、外部競(jìng)聘、分類管理及教授治校舉措，在校內(nèi)外引起巨大反響。

2006年7月、8月，中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部連續(xù)出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，在事業(yè)單位全面推行崗位聘任制度，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位實(shí)行分類分級(jí)管理，突出用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?！掇k法》出臺(tái)后，在高校形成職稱評(píng)審與崗位聘任相結(jié)合的雙軌制。優(yōu)點(diǎn)是在嚴(yán)格的崗位數(shù)量限制條件下，通過(guò)資格評(píng)定給予教師一種學(xué)術(shù)肯定和學(xué)術(shù)榮譽(yù)，有助于改革的平穩(wěn)過(guò)渡。不足是在獲得任職資格后，增大了崗位聘任中人員能上能下的阻力，出現(xiàn)崗位與身份的錯(cuò)位。近年來(lái)，受工具理性觀念影響，教師評(píng)價(jià)出現(xiàn)重量輕質(zhì)、重研輕教的現(xiàn)象，催生教師短期性、功利化傾向，而作為高校最基本和最主要的教學(xué)功能卻被弱化。

二、高校教師職稱評(píng)聘制度變遷特點(diǎn)

縱觀職稱評(píng)聘制度的歷史演進(jìn)，我們可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)階段的制度建設(shè)，都是與當(dāng)時(shí)的社會(huì)背景、政治體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、用人制度相適應(yīng)的 。在制度變遷過(guò)程中，舊的職稱評(píng)聘制度中孕育著未來(lái)新制度的萌芽，而新的職稱評(píng)聘制度則沿襲著舊制度的發(fā)展軌跡。

1.從身份評(píng)審轉(zhuǎn)向契約聘任

傳統(tǒng)計(jì)劃體制的核心是政府壟斷了對(duì)資源的所有權(quán)和分配權(quán)，而專業(yè)技術(shù)人員作為社會(huì)發(fā)展的核心人力資源，對(duì)其的分配和使用自然也要納入政府的控制之內(nèi)。而政府采取的措施是直接將專業(yè)技術(shù)人員納入國(guó)家干部管理，對(duì)其晉升實(shí)行技術(shù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的行政審批與任命，并兌現(xiàn)工資待遇。此后，對(duì)高校教師職務(wù)任命一直沿著身份評(píng)審的路徑不斷被強(qiáng)化，直到今天我們對(duì)人的管理仍習(xí)慣性地區(qū)分體制內(nèi)和體制外，可見(jiàn)身份評(píng)審這一制度的路徑慣性有多么強(qiáng)大。而要打破對(duì)身份評(píng)審的路徑依賴，就必須改變過(guò)去單純依靠政府主導(dǎo)的制度變遷方式，尊重高校在制度變遷過(guò)程中的自主性，鼓勵(lì)其自主探索。以中山大學(xué)為代表的部分高校取消職稱評(píng)審，代之全面聘任，就是為打破職稱終身制，實(shí)現(xiàn)身份評(píng)審向契約聘任轉(zhuǎn)變所采取的針對(duì)性舉措，為實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變邁出了重要一步。

2.從單軌運(yùn)行轉(zhuǎn)向評(píng)聘雙軌并行

高校教師職稱評(píng)聘制度改革經(jīng)歷了從單一的職務(wù)任命或職稱認(rèn)定向資格評(píng)審和職務(wù)聘任雙軌模式的轉(zhuǎn)變。中華人民共和國(guó)成立初期，為了維持包括高校教師在內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和調(diào)動(dòng)其參與社會(huì)主義建設(shè)的積極性，政府在保留專業(yè)技術(shù)人員在舊中國(guó)獲得的技術(shù)職務(wù)基礎(chǔ)上，稍加調(diào)整就予以考核任命。這種帶有過(guò)渡性質(zhì)的制度安排，在當(dāng)時(shí)條件下的確發(fā)揮了穩(wěn)定隊(duì)伍的作用，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)和發(fā)展提供了寶貴的人才支持。然而，沒(méi)有職數(shù)限制、沒(méi)有職責(zé)規(guī)定、沒(méi)有固定任期且與待遇直接掛鉤的制度安排日益暴露出局限性，在帶來(lái)政府財(cái)政負(fù)擔(dān)的同時(shí)也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性。這種情況下，推行資格與聘任分開(kāi)的制度成了政府的一種現(xiàn)實(shí)選擇。在這種制度安排下，對(duì)資格評(píng)審的權(quán)力仍然由政府掌控，雖然部分知名高校擁有職稱評(píng)審權(quán)，但那也是基于政府的授權(quán)。而對(duì)教師的聘任權(quán)力轉(zhuǎn)移給了高校，即用人權(quán)力下放，由學(xué)校與教師簽訂聘任合同，約定工作職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，保障了高校用人自主權(quán)和教師對(duì)職業(yè)的自由選擇權(quán)，從而發(fā)揮高校和教師雙方參與改革的積極性，實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)。

3.從資源配置為主轉(zhuǎn)向以激勵(lì)約束為主

將教師職稱區(qū)分不同的等級(jí)，同時(shí)根據(jù)職稱不同等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的物質(zhì)待遇和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這是職稱評(píng)聘制度建立以來(lái)制度運(yùn)行的基本特征。這一特征的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)制度分配資源，包括學(xué)術(shù)資源和工資福利。隨著整個(gè)社會(huì)改革的深入、體制的轉(zhuǎn)型，高校的辦學(xué)自主權(quán)受到重視，高校教師職稱評(píng)聘制度也逐步從以靜態(tài)的資源配置功能為主轉(zhuǎn)向以動(dòng)態(tài)的激勵(lì)約束功能為主。首先，打破校園封閉，導(dǎo)入外部競(jìng)爭(zhēng)，這被視為是促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展，實(shí)現(xiàn)超越的一個(gè)重要手段。其次，建立嚴(yán)格的資格晉升制度、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度和崗位考核制度，推行教師非升即走、非升即轉(zhuǎn)。最后，隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革出臺(tái)，阻礙人才流動(dòng)的一大因素被化解，高校落聘、解聘人員的出口將被逐步疏通，既實(shí)現(xiàn)了對(duì)教師人才資源的優(yōu)化配置，同時(shí)又對(duì)教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展形成長(zhǎng)久激勵(lì)。

4.從強(qiáng)制性變遷轉(zhuǎn)向誘致性與強(qiáng)制性結(jié)合

改革以來(lái)高等教育制度的演進(jìn)，始終給人以政府強(qiáng)勢(shì)主導(dǎo)改革方向的深刻印象。而作為高等教育制度重要內(nèi)容之一的教師職稱評(píng)聘制度，其建設(shè)發(fā)展過(guò)程中始終伴隨著政府的身影，體現(xiàn)的是政府行政意志主導(dǎo)下的強(qiáng)制性制度變遷。政府通過(guò)法律法規(guī)、政策文件、部門(mén)規(guī)章等形式為教師職稱提供制度供給。這種方式能夠確保制度在最短的時(shí)間內(nèi)，迅速在高校推進(jìn)，從而克服單個(gè)高?？赡艽嬖诘拇畋丬?chē)行為。同時(shí)避免在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)等現(xiàn)象，從而降低制度實(shí)施成本。但政府除了經(jīng)濟(jì)利益考量，還有政治、社會(huì)、文化等多方面的綜合因素考慮，出現(xiàn)了政策前后矛盾的情況。有鑒于此，以北大、清華、人大、復(fù)旦為代表的高校開(kāi)始了制度探索，如借鑒國(guó)外Tenure-Track制度，建立自己的長(zhǎng)聘制度，采取老人老辦法，新人新辦法，通過(guò)時(shí)間消化，逐步實(shí)現(xiàn)并軌。制度發(fā)展逐步由單純的強(qiáng)制性制度變遷向誘致性制度變遷與強(qiáng)制性制度變遷相結(jié)合的方式轉(zhuǎn)變。

三、高校教師職稱評(píng)聘制度變遷反思

高校教師職稱評(píng)聘制度經(jīng)歷了創(chuàng)設(shè)、中止、恢復(fù)、整頓、調(diào)整、改革等一系列階段，過(guò)程曲折復(fù)雜，特別是在變遷過(guò)程中的一些制度缺陷不但未能及時(shí)糾正，反而在整個(gè)大的改革背景下形成對(duì)制度運(yùn)行路徑依賴的強(qiáng)化機(jī)制，具體包括：

1.制度變遷主體越位

政府主導(dǎo)下的制度建設(shè)一直是教師職稱評(píng)聘制度變遷的重要特征之一。雖然政府主導(dǎo)能夠提升制度變遷的效率，但前提是政府通過(guò)合理的調(diào)控方式主導(dǎo)制度發(fā)展。在實(shí)踐中，政府更多的是直接以行政命令和行政管理的方式推動(dòng)制度改革，高校的自主辦學(xué)權(quán)未得到應(yīng)有的重視，這壓抑了高校的創(chuàng)新熱情，導(dǎo)致高校制度創(chuàng)新意愿不足。政府越位體現(xiàn)在：一是強(qiáng)化高校行政屬性。高校在發(fā)展過(guò)程中，尤其是改革開(kāi)放前，高校完全成為政府機(jī)構(gòu)的附屬，高校被納入行政序列，擁有相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別，雖同為校長(zhǎng)，卻有副部、正局之分，官本位的思想已經(jīng)深植于高校辦學(xué)之中。二是忽視高校自治。政府管理的“有形之手”深入高校幾乎所有的關(guān)鍵事務(wù)。作為高校教師職稱評(píng)聘制度實(shí)施基礎(chǔ)的高校編制和崗位設(shè)置由政府核定，崗位結(jié)構(gòu)和比例安排必須符合政府的規(guī)定，政府通過(guò)評(píng)審授權(quán)、評(píng)審程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等措施控制教師職稱評(píng)聘制度的具體運(yùn)行，形成在制度運(yùn)行模式上的千校一面。三是壓抑學(xué)術(shù)權(quán)力。政府采用行政命令的方式對(duì)高校實(shí)施管理，而高校為了適應(yīng)高度集中化的管理，必然會(huì)將這些任務(wù)和資源繼續(xù)以行政方式分配給下屬院系。在整個(gè)過(guò)程中，沒(méi)有教師的參與和監(jiān)督，導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡，出現(xiàn)行政權(quán)力對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力的滲透。

2.制度變遷方式相對(duì)單一

高校教師職稱評(píng)聘制度變遷方式總體而言采取的是政府主導(dǎo)下的強(qiáng)制性制度變遷，即由政府確定改革方案和變遷路徑，有目的、有步驟地實(shí)施制度改革。其特點(diǎn)是政府出臺(tái)政策，高校據(jù)此執(zhí)行的自上而下的單線改革方式。從建國(guó)初期實(shí)行的技術(shù)職務(wù)任命制和恢復(fù)職稱后的技術(shù)職務(wù)評(píng)定制體現(xiàn)了強(qiáng)烈的政府主導(dǎo)色彩。實(shí)行教師職務(wù)聘任制改革后，政府仍然是制度改革的主導(dǎo)者，相關(guān)法律、法規(guī)、政策的出臺(tái)，對(duì)改革思想、改革原則、工作職責(zé)、任職資格等作出了具體而明確的闡述與要求。雖然高校也逐步開(kāi)始探索適合自身發(fā)展的職稱改革道路，并在借鑒國(guó)外高校經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，形成了一些具有個(gè)性特點(diǎn)的職稱改革方案，但制度變遷的政府主導(dǎo)性質(zhì)沒(méi)有改變，職稱評(píng)審權(quán)力仍然牢牢掌握在政府手中。六十余年的制度建設(shè)，實(shí)際上已經(jīng)形成政府主導(dǎo)發(fā)展模式或路徑依賴，帶來(lái)的直接后果是政府大一統(tǒng)與高校辦學(xué)多樣化發(fā)展趨勢(shì)之間存在著沖突。由于各高校在辦學(xué)規(guī)模、學(xué)科特點(diǎn)、辦學(xué)層次、發(fā)展目標(biāo)等方面存在差異，“一刀切”的制度發(fā)展模式只會(huì)導(dǎo)致教師職稱評(píng)聘模式的同一化，這與高等教育多樣化發(fā)展趨勢(shì)背道而馳。

3.高校制度創(chuàng)新能力不足

受強(qiáng)制性制度變遷方式影響，高校教師職稱評(píng)聘制度供給長(zhǎng)期依靠政府，高校處于被動(dòng)執(zhí)行。這個(gè)過(guò)程中，政府忽視了高校作為一個(gè)重要的制度變遷主體所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的改革責(zé)任，間接促成了高?！暗取⒖?、要”思想的形成。

高校在遇到改革挑戰(zhàn)時(shí)，首先考慮的是政府意愿，而不是自身應(yīng)如何提出應(yīng)對(duì)策略。究其原因，一是制度創(chuàng)新存在風(fēng)險(xiǎn)和諸多不確定性。制度變遷理論表明，只有當(dāng)創(chuàng)新的預(yù)期收益大于創(chuàng)新的預(yù)期成本時(shí)，制度變遷主體才有動(dòng)力去推動(dòng)制度創(chuàng)新和發(fā)展。而按照弗魯姆的期望激勵(lì)理論，成果實(shí)現(xiàn)的概率越大，激勵(lì)的效果就越強(qiáng)。而高校推動(dòng)教師職稱評(píng)聘制度改革的預(yù)期收益主要是教師隊(duì)伍整體素質(zhì)與辦學(xué)效益的不斷提升，包括隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)發(fā)表、成果轉(zhuǎn)化、教學(xué)質(zhì)量等各方面取得進(jìn)步或突破。但這種收益的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)過(guò)一個(gè)長(zhǎng)期辦學(xué)積累的過(guò)程，具有滯后性。但制度創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)卻是直接的，制度創(chuàng)新失敗，意味著制度建設(shè)方向出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)，妨礙甚至阻止了學(xué)校的發(fā)展。因此，制度創(chuàng)新收益短期內(nèi)難以顯現(xiàn)，而風(fēng)險(xiǎn)卻時(shí)刻存在，二者之間如果沒(méi)有很好的容錯(cuò)機(jī)制，勢(shì)必會(huì)招致高校對(duì)改革顧慮，從而裹足不前。二是管理者的政績(jī)觀。這反映了高校管理者在長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與短期利益之間的選擇。改革帶來(lái)的紅利或收益有一個(gè)逐步釋放的過(guò)程，而高校管理者在行政體制下，往往面臨有限任期與改革長(zhǎng)期性之間的矛盾。三是缺乏教師參與。部分高校實(shí)施的教師職稱評(píng)聘制度改革，往往引起校內(nèi)較大的震動(dòng)和社會(huì)的關(guān)注，關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是缺乏教師參與。整個(gè)改革方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，體現(xiàn)的只是高校管理層的改革思路，從而引發(fā)高校教師對(duì)改革方案的猜疑和抵制。

四、結(jié)語(yǔ)

時(shí)至今日，高校教師職稱評(píng)聘制度變遷仍然處于政府的主導(dǎo)之下。隨著高校日益開(kāi)放和國(guó)際化，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)必然日趨激烈。政府在鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也會(huì)為了緩和競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的社會(huì)沖擊，而預(yù)設(shè)諸多限制條件。這種預(yù)設(shè)了改革方向、思路、步驟、措施的做法，對(duì)高校在后續(xù)教師職稱評(píng)聘制度改革中的探索必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，職稱評(píng)聘制度改革依然在路上。

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