趙勇興

【摘要】尊重他人是一種高尚的美德，是個人內(nèi)在修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。人的內(nèi)心都渴望得到他人的尊重，但尊重是相互的，只有尊重他人才能贏得他人真心的尊重。尊重是建立和睦人際關(guān)系的基石，特別是工作中，同事間、上下級間相互尊重，有利于密切干群關(guān)系，減少工作損耗。但現(xiàn)實(shí)中，不尊重他人的現(xiàn)象依然存在。本文主要對工作中上下級間尊重需求與人員管理簡以探討。

【關(guān)鍵詞】尊重；人員管理

一、尊重需求的失衡

1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在其《人類激勵理論》一文中說：“人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種”。其中，第四層次需求便是尊重需求。

工作中，上下級關(guān)系是一種管理與被管理間相互博弈后的微妙平衡。這種平衡是多因素的，是否被尊重是平衡與否的重要影響因子。任何一方發(fā)生有意或無意的不尊重行為，都會對另一方產(chǎn)生不良的負(fù)面情緒和心理壓力。當(dāng)負(fù)面情緒淤積到一定程度，既有的平衡狀態(tài)便會打破，進(jìn)而催生另一方不尊重行為。這種行為既有顯性的言行表達(dá)，也有隱性的內(nèi)心抵觸，但不論何種形式，于組織關(guān)系、工作效率而言都是不利的。

二、深層次原因分析

（一）尊重意識缺失。尊重是一種修養(yǎng)，是個人品德、素質(zhì)的重要集成，是一種潛意識行為。同其他素質(zhì)要素一樣，一個人是否有尊重意識、尊重意識的強(qiáng)弱都直接影響著其言談舉止和行為處事。生活中，每一個人或多或少都有被尊重的意識和需求，但尊重他人、他物的意識卻因人而異。工作中，尊重意識欠缺，組織關(guān)系便會緊張，矛盾也會不斷積壓。

（二）等級觀念過深。所謂等級觀念，是指按照人們普遍的主觀意識，將人所見到的萬事萬物，按照地位的高低加以等級劃分，同時賦予高等級者特定的權(quán)力以及榮譽(yù)。中國2000多年的封建歷史，使得國人等級觀念根深蒂固。工作中，上下級關(guān)系更是難以繞開這一意識。等級觀念并非生而詬病，一定程度的等級意識對工作統(tǒng)籌、工作執(zhí)行都是有利的，但等級觀念過深就會疏遠(yuǎn)管理者與被管理者關(guān)系，出現(xiàn)排斥、逆反行為。

（三）壓迫心理作祟。壓迫，也即用自身權(quán)勢強(qiáng)制別人服從。這里主要有兩種情形：一是循環(huán)壓迫。當(dāng)自身處于弱勢時，經(jīng)受欺壓和不公，而一朝權(quán)勢加身，則出于報復(fù)心理欺壓弱己者，自我催眠為“慣例”“文化”。如此，便形成“壓迫—被壓迫—壓迫”的惡性循環(huán)。二是故意打壓。管理者心懷“功高震主”之慮，出于對自身權(quán)威、利益的保護(hù)而在言語或行為方面故意打壓、阻撓被管理者。

（四）理解溝通錯位。“世界上沒有兩片完全相同的樹葉”，正如萊布尼茨所言，我們每一個人也是不同的。工作中，每一個個體都有著自身的意志和處事待物的方式方法。同一個團(tuán)隊，不同的人，共性的有且只有目標(biāo)。作為管理者，較于被管理者或許更加注重這個共性的目標(biāo)，更加關(guān)注目標(biāo)、任務(wù)能否按時完成。但如若操之過急或溝通不當(dāng)，極易產(chǎn)生信任危機(jī)，使得被管理者滋生抵觸心理。

（五）缺乏耐心包容。工作中，時間緊、任務(wù)重的情形經(jīng)常發(fā)生。無論是管理者還是被管理者都在某項或多項任務(wù)中扮演著不同的角色。作為被管理者特別是初次接觸某項工作、某個領(lǐng)域的新人，通常在信息、資源、經(jīng)驗、能力等方面弱于管理者。如果管理者不能以被管理者的身份設(shè)身處地考量他人，就極易失去耐心，想當(dāng)然地設(shè)定他人他心。

三、尊重失衡的危害

（一）組織關(guān)系緊張。這里組織關(guān)系主要指組織內(nèi)人與人之間的關(guān)系。關(guān)系和諧，組織內(nèi)部人際環(huán)境就相對寬松，成員間便更能充分地表達(dá)自己，組織充滿激情、活力。反之，組織關(guān)系緊張，成員間特別是上下級間更傾向于保守，盡可能地減少不必要的言行，很大程度上會抑制成員潛能的發(fā)揮。成員間尊重失衡，首先產(chǎn)生的便是不滿心理，受害方會潛意識地疏遠(yuǎn)或者設(shè)法反擊對方，由此關(guān)系逐漸僵化，共性目標(biāo)開始出現(xiàn)離心或弱化。

（二）工作效率低下。有不滿心理便會產(chǎn)生不滿情緒，這種情緒可能是顯性的沖突，也可能是隱性的抵觸。當(dāng)尊重未能及時找平，不滿心理便難以排解，首先折射出的情緒便是抵觸、不配合，主動設(shè)置障礙。此時，彼此間面上或許一團(tuán)和氣，但暗中卻會不自覺地較力。暗箭易傷人，危害也更大。對組織來說，成員間較力越多，組織內(nèi)耗越大，工作效率也就越低。

（三）影響組織穩(wěn)定。當(dāng)不滿心理淤積突破一方隱忍極限，就會發(fā)生言語抑或肢體上的沖突。這種顯性沖突一旦發(fā)生便難以收場。要么經(jīng)第三方調(diào)和后折中言和，彼此間重回心理平衡；要么天平繼續(xù)傾斜，一方“獲勝”，一方徹底離開組織。但無論是哪種結(jié)果，對組織來說都是不利的。成員間尊重失衡，摩擦就會不斷增多，人員流動加大，組織便難以穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。

四、找平尊重的天平

“家和萬事興”，對一個單位、一個組織來說也是如此，“家”和才能業(yè)興事成。工作中，無論是管理者還是被管理者都是特定任務(wù)的執(zhí)行者，不同的只是在其中所充當(dāng)?shù)慕巧⑺l(fā)揮的作用有別。美國《獨(dú)立宣言》及法國《人權(quán)和公民權(quán)宣言》中提到：“人人生而平等”，每個人都享有被尊重的權(quán)利。管理活動中，囿于自身優(yōu)勢，管理者更應(yīng)主動找平尊重的天平。

（一）提升自身素質(zhì)。思想決定素質(zhì)，素質(zhì)決定品行。作為管理者，自身素質(zhì)的高低不僅影響著工作任務(wù)能否按期完成，還直接影響著團(tuán)隊凝聚力、向心力。尊重他人作為一種道德修養(yǎng)，須是每一位管理者所應(yīng)具應(yīng)備的。思想上，要端正認(rèn)識，不歧視、不鄙視，平等相待他人；態(tài)度上，要誠懇和善，將心比心、換位思考；行動上，要修身立德當(dāng)標(biāo)桿，以德以才服人心、聚人氣。

（二）多些人性關(guān)懷。管理意味著控制和約束，但管理并不一定是生硬的，適時的人性關(guān)懷更能贏得人心。弗洛伊德說：“人類是充滿欲望并受欲望驅(qū)使的動物”，無論是管理者還是被管理者都有物資或精神上的需求。管理者較于被管理者來說擁有相對的權(quán)力、資源和聲望，管理者在權(quán)力范圍內(nèi)給予被管理者一定程度的物資或精神獎勵抑或假事等方面的關(guān)懷相比懲戒更深得人心。

（三）加強(qiáng)溝通理解?？茖W(xué)管理之父泰勒認(rèn)為，管理就是 “確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理從來不是單方的個人獨(dú)奏，是需管理者和被管理者協(xié)同配合的團(tuán)隊參演。作為管理者，應(yīng)同時具備兩種能力：一是介紹自己的能力，要讓被管理者清晰而準(zhǔn)確地知曉自身的意圖、目的，知曉團(tuán)隊的任務(wù)、目標(biāo)并為之努力。二是感知他人的能力，要充分考量任務(wù)執(zhí)行過程中可能遇到的困難以及被管理者的感受并及時化解、調(diào)整，確保心往一處想，勁往一處使。

（四）擔(dān)好自身之責(zé)。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”。管理者作為整個管理活動的重要構(gòu)成，除擔(dān)負(fù)計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能外，必要時還應(yīng)積極參與到活動執(zhí)行進(jìn)程中，主動傾聽、交流，及時了解、糾偏，恰當(dāng)配置好所屬人力、物力，切實(shí)擔(dān)好自身之責(zé)，做好行動表率。

（五）多點(diǎn)耐心包容?！叭朔巧撸肽軣o惑”。工作中，我們所遇到的人或事，所涉及的環(huán)境、領(lǐng)域或許常常是陌生的、未知的，難免出現(xiàn)困難、疑惑，特別是對入職（行）不久的新人來說更是如此。作為管理者，不能只盯結(jié)果，一味地去批評懲戒，而應(yīng)設(shè)身處地傾聽回應(yīng)下級工作苦衷、訴求，要多些耐心、包容，當(dāng)好工作上的伯樂。管理，說到底是以人為中心的社會化行為。當(dāng)今社會，在溫飽階段需求已經(jīng)成為一種必然，社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求也理應(yīng)得到梯次滿足。

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