趙勇興
【摘要】尊重他人是一種高尚的美德,是個(gè)人內(nèi)在修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。人的內(nèi)心都渴望得到他人的尊重,但尊重是相互的,只有尊重他人才能贏得他人真心的尊重。尊重是建立和睦人際關(guān)系的基石,特別是工作中,同事間、上下級(jí)間相互尊重,有利于密切干群關(guān)系,減少工作損耗。但現(xiàn)實(shí)中,不尊重他人的現(xiàn)象依然存在。本文主要對(duì)工作中上下級(jí)間尊重需求與人員管理簡(jiǎn)以探討。
【關(guān)鍵詞】尊重;人員管理
一、尊重需求的失衡
1943年,美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在其《人類激勵(lì)理論》一文中說(shuō):“人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種”。其中,第四層次需求便是尊重需求。
工作中,上下級(jí)關(guān)系是一種管理與被管理間相互博弈后的微妙平衡。這種平衡是多因素的,是否被尊重是平衡與否的重要影響因子。任何一方發(fā)生有意或無(wú)意的不尊重行為,都會(huì)對(duì)另一方產(chǎn)生不良的負(fù)面情緒和心理壓力。當(dāng)負(fù)面情緒淤積到一定程度,既有的平衡狀態(tài)便會(huì)打破,進(jìn)而催生另一方不尊重行為。這種行為既有顯性的言行表達(dá),也有隱性的內(nèi)心抵觸,但不論何種形式,于組織關(guān)系、工作效率而言都是不利的。
二、深層次原因分析
(一)尊重意識(shí)缺失。尊重是一種修養(yǎng),是個(gè)人品德、素質(zhì)的重要集成,是一種潛意識(shí)行為。同其他素質(zhì)要素一樣,一個(gè)人是否有尊重意識(shí)、尊重意識(shí)的強(qiáng)弱都直接影響著其言談舉止和行為處事。生活中,每一個(gè)人或多或少都有被尊重的意識(shí)和需求,但尊重他人、他物的意識(shí)卻因人而異。工作中,尊重意識(shí)欠缺,組織關(guān)系便會(huì)緊張,矛盾也會(huì)不斷積壓。
(二)等級(jí)觀念過(guò)深。所謂等級(jí)觀念,是指按照人們普遍的主觀意識(shí),將人所見(jiàn)到的萬(wàn)事萬(wàn)物,按照地位的高低加以等級(jí)劃分,同時(shí)賦予高等級(jí)者特定的權(quán)力以及榮譽(yù)。中國(guó)2000多年的封建歷史,使得國(guó)人等級(jí)觀念根深蒂固。工作中,上下級(jí)關(guān)系更是難以繞開(kāi)這一意識(shí)。等級(jí)觀念并非生而詬病,一定程度的等級(jí)意識(shí)對(duì)工作統(tǒng)籌、工作執(zhí)行都是有利的,但等級(jí)觀念過(guò)深就會(huì)疏遠(yuǎn)管理者與被管理者關(guān)系,出現(xiàn)排斥、逆反行為。
(三)壓迫心理作祟。壓迫,也即用自身權(quán)勢(shì)強(qiáng)制別人服從。這里主要有兩種情形:一是循環(huán)壓迫。當(dāng)自身處于弱勢(shì)時(shí),經(jīng)受欺壓和不公,而一朝權(quán)勢(shì)加身,則出于報(bào)復(fù)心理欺壓弱己者,自我催眠為“慣例”“文化”。如此,便形成“壓迫—被壓迫—壓迫”的惡性循環(huán)。二是故意打壓。管理者心懷“功高震主”之慮,出于對(duì)自身權(quán)威、利益的保護(hù)而在言語(yǔ)或行為方面故意打壓、阻撓被管理者。
(四)理解溝通錯(cuò)位?!笆澜缟蠜](méi)有兩片完全相同的樹葉”,正如萊布尼茨所言,我們每一個(gè)人也是不同的。工作中,每一個(gè)個(gè)體都有著自身的意志和處事待物的方式方法。同一個(gè)團(tuán)隊(duì),不同的人,共性的有且只有目標(biāo)。作為管理者,較于被管理者或許更加注重這個(gè)共性的目標(biāo),更加關(guān)注目標(biāo)、任務(wù)能否按時(shí)完成。但如若操之過(guò)急或溝通不當(dāng),極易產(chǎn)生信任危機(jī),使得被管理者滋生抵觸心理。
(五)缺乏耐心包容。工作中,時(shí)間緊、任務(wù)重的情形經(jīng)常發(fā)生。無(wú)論是管理者還是被管理者都在某項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)中扮演著不同的角色。作為被管理者特別是初次接觸某項(xiàng)工作、某個(gè)領(lǐng)域的新人,通常在信息、資源、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面弱于管理者。如果管理者不能以被管理者的身份設(shè)身處地考量他人,就極易失去耐心,想當(dāng)然地設(shè)定他人他心。
三、尊重失衡的危害
(一)組織關(guān)系緊張。這里組織關(guān)系主要指組織內(nèi)人與人之間的關(guān)系。關(guān)系和諧,組織內(nèi)部人際環(huán)境就相對(duì)寬松,成員間便更能充分地表達(dá)自己,組織充滿激情、活力。反之,組織關(guān)系緊張,成員間特別是上下級(jí)間更傾向于保守,盡可能地減少不必要的言行,很大程度上會(huì)抑制成員潛能的發(fā)揮。成員間尊重失衡,首先產(chǎn)生的便是不滿心理,受害方會(huì)潛意識(shí)地疏遠(yuǎn)或者設(shè)法反擊對(duì)方,由此關(guān)系逐漸僵化,共性目標(biāo)開(kāi)始出現(xiàn)離心或弱化。
(二)工作效率低下。有不滿心理便會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,這種情緒可能是顯性的沖突,也可能是隱性的抵觸。當(dāng)尊重未能及時(shí)找平,不滿心理便難以排解,首先折射出的情緒便是抵觸、不配合,主動(dòng)設(shè)置障礙。此時(shí),彼此間面上或許一團(tuán)和氣,但暗中卻會(huì)不自覺(jué)地較力。暗箭易傷人,危害也更大。對(duì)組織來(lái)說(shuō),成員間較力越多,組織內(nèi)耗越大,工作效率也就越低。
(三)影響組織穩(wěn)定。當(dāng)不滿心理淤積突破一方隱忍極限,就會(huì)發(fā)生言語(yǔ)抑或肢體上的沖突。這種顯性沖突一旦發(fā)生便難以收?qǐng)觥R唇?jīng)第三方調(diào)和后折中言和,彼此間重回心理平衡;要么天平繼續(xù)傾斜,一方“獲勝”,一方徹底離開(kāi)組織。但無(wú)論是哪種結(jié)果,對(duì)組織來(lái)說(shuō)都是不利的。成員間尊重失衡,摩擦就會(huì)不斷增多,人員流動(dòng)加大,組織便難以穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。
四、找平尊重的天平
“家和萬(wàn)事興”,對(duì)一個(gè)單位、一個(gè)組織來(lái)說(shuō)也是如此,“家”和才能業(yè)興事成。工作中,無(wú)論是管理者還是被管理者都是特定任務(wù)的執(zhí)行者,不同的只是在其中所充當(dāng)?shù)慕巧?、所發(fā)揮的作用有別。美國(guó)《獨(dú)立宣言》及法國(guó)《人權(quán)和公民權(quán)宣言》中提到:“人人生而平等”,每個(gè)人都享有被尊重的權(quán)利。管理活動(dòng)中,囿于自身優(yōu)勢(shì),管理者更應(yīng)主動(dòng)找平尊重的天平。
(一)提升自身素質(zhì)。思想決定素質(zhì),素質(zhì)決定品行。作為管理者,自身素質(zhì)的高低不僅影響著工作任務(wù)能否按期完成,還直接影響著團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力。尊重他人作為一種道德修養(yǎng),須是每一位管理者所應(yīng)具應(yīng)備的。思想上,要端正認(rèn)識(shí),不歧視、不鄙視,平等相待他人;態(tài)度上,要誠(chéng)懇和善,將心比心、換位思考;行動(dòng)上,要修身立德當(dāng)標(biāo)桿,以德以才服人心、聚人氣。
(二)多些人性關(guān)懷。管理意味著控制和約束,但管理并不一定是生硬的,適時(shí)的人性關(guān)懷更能贏得人心。弗洛伊德說(shuō):“人類是充滿欲望并受欲望驅(qū)使的動(dòng)物”,無(wú)論是管理者還是被管理者都有物資或精神上的需求。管理者較于被管理者來(lái)說(shuō)擁有相對(duì)的權(quán)力、資源和聲望,管理者在權(quán)力范圍內(nèi)給予被管理者一定程度的物資或精神獎(jiǎng)勵(lì)抑或假事等方面的關(guān)懷相比懲戒更深得人心。
(三)加強(qiáng)溝通理解。科學(xué)管理之父泰勒認(rèn)為,管理就是 “確切地知道你要?jiǎng)e人干什么,并使他用最好的方法去干”。管理從來(lái)不是單方的個(gè)人獨(dú)奏,是需管理者和被管理者協(xié)同配合的團(tuán)隊(duì)參演。作為管理者,應(yīng)同時(shí)具備兩種能力:一是介紹自己的能力,要讓被管理者清晰而準(zhǔn)確地知曉自身的意圖、目的,知曉團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、目標(biāo)并為之努力。二是感知他人的能力,要充分考量任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的困難以及被管理者的感受并及時(shí)化解、調(diào)整,確保心往一處想,勁往一處使。
(四)擔(dān)好自身之責(zé)。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為:“管理是指同別人一起,或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程”。管理者作為整個(gè)管理活動(dòng)的重要構(gòu)成,除擔(dān)負(fù)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能外,必要時(shí)還應(yīng)積極參與到活動(dòng)執(zhí)行進(jìn)程中,主動(dòng)傾聽(tīng)、交流,及時(shí)了解、糾偏,恰當(dāng)配置好所屬人力、物力,切實(shí)擔(dān)好自身之責(zé),做好行動(dòng)表率。
(五)多點(diǎn)耐心包容。“人非生而知之者,孰能無(wú)惑”。工作中,我們所遇到的人或事,所涉及的環(huán)境、領(lǐng)域或許常常是陌生的、未知的,難免出現(xiàn)困難、疑惑,特別是對(duì)入職(行)不久的新人來(lái)說(shuō)更是如此。作為管理者,不能只盯結(jié)果,一味地去批評(píng)懲戒,而應(yīng)設(shè)身處地傾聽(tīng)回應(yīng)下級(jí)工作苦衷、訴求,要多些耐心、包容,當(dāng)好工作上的伯樂(lè)。管理,說(shuō)到底是以人為中心的社會(huì)化行為。當(dāng)今社會(huì),在溫飽階段需求已經(jīng)成為一種必然,社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求也理應(yīng)得到梯次滿足。
【參考文獻(xiàn)】
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