董理

【摘要】企業(yè)的員工考勤及薪酬保險管理工作涉及領域較廣，故工作開展難度較大，與此同時，還會受到各方面因素的限制和影響，隨著科學技術的不斷發(fā)展，原有的工作制度已遠遠無法滿足企業(yè)及員工實際發(fā)展需求，故急需進行改革和優(yōu)化。文章主要對考勤及薪酬保險管理進行了探討和研究。

【關鍵詞】考勤管理；薪酬保險管理；管理心理學；規(guī)章制度；信息化技術

前言

縱觀當前的企業(yè)考勤工作管理，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)仍以報表和簽到形式為主，如此不僅不利于工作效率的提升，同時也較為缺乏公開性和透明性。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來以及信息化技術的日益普及，計算機逐漸開始走人企業(yè)管理，其不僅可有效緩解上述問題，同時也更加有助工作質量和效率的提升。

一、企業(yè)員工考勤及薪資保險管理現(xiàn)狀分析

（一）員工考勤管理現(xiàn)狀

目前，在我國大多數(shù)企業(yè)中，評分制度均是員工考核的重要標準，具體準則包括以下幾個方面：第一，對員工工作時間進行規(guī)定，并通過打卡、登記等措施來考察人員的作息時間遵守情況：第二，對員工的出差、早退、遲到等行為進行嚴格規(guī)定，嚴重時還需實行相應懲罰。類似的規(guī)章制度數(shù)不勝數(shù)，在此不一一列舉，總之，員工的日常工作行為均應按照企業(yè)的明文規(guī)定來進行。

在員工考勤管理中，統(tǒng)計和計算工作是一個重要的環(huán)節(jié)，但實踐過程中，由于存在輪班狀況，故直接增加了該工作的復雜程度，進而對工作質量造成影響。同時，個別企業(yè)的管理辦法還存在著不合理、不科學的問題，嚴重挫傷了員工工作積極性，如此十分不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）員工薪酬保險管理現(xiàn)狀

正常情況下，大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，均更加重視管理層人員，故通常也會給予其更高的職務和收入，如此對于普通員工而言，卻嚴重打擊了其工作熱情，個別員工還存在著付出與回報不成正比的情況，未能真正落實按勞分配的基本原則。

另外，企業(yè)的福利保險、獎金等均屬于外在報酬，是目前薪酬保險管理中的關鍵性內容，但在實踐過程中，由于這些報酬的激勵作用較小，故難以發(fā)揮出其應用的價值，同時也忽視了員工的個體差異性，最終導致形式化問題的出現(xiàn)。

二、提升企業(yè)員工考勤及薪酬保險管理質量的有效途徑

（一）完善考勤管理制度

企業(yè)在具體的管理實踐中，基本均是以制度化管理為主，若想提升工作質量，首要工作便是對當前的管理制度加以完善，具體可從以下幾個方面人手。

首先，改善管理內容。在考勤管理制度中，內容應包括員工的考勤方式、休息、上班時間界定、考勤目的與原則、請假、離崗等界定、獎金發(fā)放標準等。

其次，確?？记谥贫鹊暮戏ㄐ浴Ｆ髽I(yè)在制定考勤管理制度的過程中，應嚴格遵循相關法律來進行，與此同時，還應盡可能的讓員工參與其中，廣泛吸取民眾意見，從而真正制定出符合員工發(fā)展需求的制度，并使其自覺、自愿的遵守。

最后，人性化考勤管理制度。在設定考勤內容的過程中，企業(yè)嚴格遵循管理的基本規(guī)律，同時還應結合企業(yè)實際的發(fā)展情況來進行，要能夠真正明確員工的需求。另外，人性化的管理制度，一般還體現(xiàn)在其可行性上，要兼具靈活性和原則性。

（二）精細化考勤管理

在該管理模式下，考勤管理工作可朝著程序化、格式化以及制度化的方向發(fā)展，提升執(zhí)行能力和管理質量。在此過程中，應對考勤表中的相關項目加以完善，在以往的考勤表中，一般包括公假、曠工、事假、出勤等內容，但缺乏年休假、加班日期等方面的內容，故應予以補充。在精細化管理模式下，每相隔特定時間，考勤表便應由主管負責人進行簽字，即便是通過電腦打卡的企業(yè)，也應將其與手工考勤相結合，若遇不辭而別、曠工等情況，應由相關人員負責查明原因，并妥善記錄在考勤表中。

（三）提升薪資待遇的公平性

企業(yè)在制定公平薪酬待遇制度的過程中，首要工作便是數(shù)據(jù)收集，以參數(shù)為基礎，對目前的薪酬制度加以完善和調整。在獲取參數(shù)的過程中，應注重方式方法的靈活性，以免出現(xiàn)失誤問題。另外，公平、合理的薪酬待遇，應重點改變員工對企業(yè)管理制度的看法和觀點，為其提供公正的薪酬保險管理平臺，并以此激勵其做好職業(yè)規(guī)劃工作。不同崗位的員工，其業(yè)績評價標準及方式也不應一概而論，而是要結合實際情況而定，避免出現(xiàn)評估方式、目標單一等問題。

（四）發(fā)揮薪資制度的激勵作用

效率與公平屬于矛盾統(tǒng)一體，只有將兩者置于一種平衡狀態(tài)，才可發(fā)揮出彼此的優(yōu)勢和價值。目前，企業(yè)所面臨的市場競爭尤為激烈，因此，其在發(fā)展過程中，應重點培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，尤其是內部的管理人員。企業(yè)應結合實際情況，對薪酬鼓勵制度加以調整，以此激發(fā)員工工作熱情和無限創(chuàng)造力，使其全心致力于企業(yè)的健康發(fā)展和市場競爭力的不斷提高。

從現(xiàn)代管理心理學的角度出發(fā)，企業(yè)還可通過心理干預措施激勵員工，如提升對員工隱性報酬和附加報酬的重視程度，為員工提供進平等晉升的機會、幫助其進行職業(yè)規(guī)劃、提供優(yōu)質的辦公環(huán)境、定期與員工進行良性溝通等等，這些均應被納入到薪酬保險管理體系中，以此彌補單一的資金激勵的缺陷和不足，從而使員工真正獲得心理上的滿足，不斷提升工作動力，將企業(yè)視為己家。

三、結束語

綜上所述，縱觀當前的企業(yè)考勤和薪酬保險管理工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)仍存在諸多問題，抑制著工作質量和效率的提升?；诖?，企業(yè)在今后發(fā)展中，應從員工角度的出發(fā)，對當前的各項管理制度加以調整和優(yōu)化，充分發(fā)揮制度的激勵作用，為企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。