張成超，張 雷，張 豫，廉絲棋

離職意向是指個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性。一般而言，員工的離職意向決定了員工是否能安心工作，特別是醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)離職會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動(dòng)離職已成為管理實(shí)踐者和理論研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著軍隊(duì)醫(yī)院的快速發(fā)展，大多數(shù)軍隊(duì)醫(yī)院合同制人員多于軍人，合同制人員的離職行為對醫(yī)院更有著不可忽略的影響[1]。如何減少不良影響，為醫(yī)院節(jié)約成本，保障診療工作，并維護(hù)健康和諧的醫(yī)院文化氛圍，是人力資源部門須要認(rèn)真研究思考的問題[2]。結(jié)合近年的工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)對醫(yī)院如何進(jìn)行離職管理等方面的內(nèi)容進(jìn)行分析。

1 離職原因分析

離職通常分為自愿性離職和非自愿性離職。隨著軍隊(duì)改革的推進(jìn)，軍隊(duì)醫(yī)院合同制人員的離職人數(shù)普遍增多。本研究統(tǒng)計(jì)了解放軍第三〇二醫(yī)院2017年1月—2017年12月合同制人員離職人數(shù)，共計(jì)150人。其中自愿離職比例高達(dá)97.3%，非自愿離職比例為2.7%。具體情況如表1所示。

表1 各類人員離職人數(shù)及占離職人員比例[n（%）]Table 1 The number of people leaving the workforce and the proportion of people leaving the office [n(%)]

從表1可知，2017年我院離職人員有3個(gè)特點(diǎn)，分別是自愿離職人員多、護(hù)理人員離職多、大專及以下學(xué)歷人員離職多，可能是因?yàn)閭魅静♂t(yī)院屬于專科醫(yī)院，對于人員的專業(yè)技能、學(xué)歷的要求較高，并且軍隊(duì)醫(yī)院沒有戶口編制導(dǎo)致人員自愿離職。

1.1 自愿離職原因

1.1.1 醫(yī)院因素 主要是合同制人員對薪酬分配不滿意，對傳染病醫(yī)院工作性質(zhì)不滿意，對現(xiàn)有工作壓力不滿意，對未來職業(yè)生涯不滿意。主要表現(xiàn)在對于現(xiàn)階段只從事傳染病相關(guān)職業(yè)可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限；對合同制人員身份不滿意并已經(jīng)獲取其他工作機(jī)會(huì)（如其他醫(yī)院編制內(nèi)員工）等。2017年我部門對每一位離職人員進(jìn)行離職談話后發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)院、科室文化不滿意也占一定比例，而且越來越不可忽視。

1.1.2 個(gè)人因素 ①健康原因，隨著對獨(dú)生子女的日益重視，有部分合同制人員在懷孕后認(rèn)為醫(yī)院按照國家有關(guān)法規(guī)給合同制人員享受的孕產(chǎn)假期不能滿足需要，而選擇自愿離職，以獲取充分的孕產(chǎn)哺乳期休息環(huán)境；②家庭原因，如隨配偶外遷他地，家人生病回老家照顧，家人不了解傳染病醫(yī)院的工作模式而造成對醫(yī)院的歧視等；③學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括考研、專升本等獲得脫產(chǎn)學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)[3]。

1.2 非自愿離職原因

1.2.1 醫(yī)院因素 主要指合同制人員無明顯過錯(cuò)，但因?qū)W科發(fā)展，知識(shí)受限，工作績效低，越來越不能適應(yīng)科室工作需求，因此，在合同期滿醫(yī)院不再續(xù)簽合同或在合同期內(nèi)爭取與合同制人員達(dá)成協(xié)議提前解除合同。如醫(yī)院合同制護(hù)士在2006年以前以中專、大專學(xué)歷為主，經(jīng)過幾年調(diào)整，現(xiàn)以大專、本科學(xué)歷為主。

1.2.2 個(gè)人因素 ①未在規(guī)定年限內(nèi)通過國家執(zhí)業(yè)資格考試，缺乏本崗位的執(zhí)業(yè)資格；②在行政管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面出現(xiàn)錯(cuò)誤，有違規(guī)行為，造成不良影響而導(dǎo)致解聘；③個(gè)人工作行為不符合醫(yī)院整體文化，不認(rèn)同軍隊(duì)管理模式造成不和諧。

2 離職對醫(yī)院的影響

2.1 正面影響 可以淘汰不能勝任工作的人員，引進(jìn)具有新知識(shí)和技術(shù)的人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)比例，營造積極進(jìn)取的氛圍等。

2.2 負(fù)面影響 傳染病醫(yī)療工作具有突發(fā)性、職業(yè)危險(xiǎn)暴露性、專業(yè)性和培訓(xùn)時(shí)效長等特點(diǎn)，人員的離職特別是科室骨干的離職直接對醫(yī)院診療工作造成了重要影響；其次，傳染病醫(yī)療研究工作的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，從社會(huì)到各個(gè)家庭對于傳染病職業(yè)的理解有所偏差甚至是有懼怕心理，要招聘一個(gè)真心對待傳染病事業(yè)并全心全意為之付出的人員非常困難，大部分人員只是想利用三甲醫(yī)院這個(gè)平臺(tái)作為下一步的跳板，直接導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)成本增加，行政管理負(fù)擔(dān)增加，法律糾紛隱患增加；此外，個(gè)別解聘人員對醫(yī)院的負(fù)面宣傳以及對其他合同制人員的影響也會(huì)給醫(yī)院造成不良影響等。

3 離職中容易出現(xiàn)的問題

要解決離職問題，首先要降低自愿離職人員的數(shù)量，在平時(shí)的離職管理中，通過可能會(huì)發(fā)生的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在日常管理中增加合同制人員的歸屬感，盡量減少醫(yī)院違法事件帶來的“寒心感”，讓合同制人員有充分的主人翁精神，對管理合法化有信心。

3.1 非法解除勞動(dòng)合同 在規(guī)定的婦女“三期”和醫(yī)療期內(nèi)用人科室要求人力資源部與合同制人員解除勞動(dòng)合同，或者合同制人員合同未到期又無明顯過失時(shí)用人科室提出要解除合同。另外，個(gè)別科室與合同制人員口頭約定甚至?xí)婧炗喴恍┎环戏ㄒ?guī)的內(nèi)容，如3年內(nèi)不懷孕等，當(dāng)合同制人員違約時(shí)，科室就可以解除合同，這些約定實(shí)際上違反國家強(qiáng)制性的法律規(guī)定，即使簽訂時(shí)合同制人員是真實(shí)的意愿表達(dá)，也不會(huì)受到法律保護(hù)[4]。

3.2 平時(shí)未注意保存證據(jù) 科室對表現(xiàn)不好的人員想解除合同或調(diào)崗調(diào)薪，但因?yàn)槲醋⒁馑鸭C據(jù)，導(dǎo)致在離職管理上比較被動(dòng)。比如：①對于表現(xiàn)不好的人員，平時(shí)沒有及時(shí)對違紀(jì)行為做出處理并保存好相關(guān)資料；②變更勞動(dòng)合同時(shí)，沒有簽訂變更協(xié)議；③合同到期時(shí)，對于科室不想繼續(xù)留用的人員，沒有提前30天書面通知本人不再續(xù)簽合同，導(dǎo)致無法在合同終止時(shí)正常為合同制人員辦理離職手續(xù)，埋下法律隱患；④合同制人員首先提出解除合同時(shí)，未要求辭職人遞交辭職申請書，或者在終止協(xié)議中沒有明確指出是否是合同制人員首先提出的辭職，造成了一定的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.3 勞動(dòng)爭議不斷升級(jí) 對離職人員進(jìn)行負(fù)面宣傳，在離職證明中書寫影響離職人員再就業(yè)的話語，導(dǎo)致矛盾激化，或者不考慮合同制人員的實(shí)際困難，不愿協(xié)商解決，貪小利失大利，這不僅僅影響到離職人員，還讓在職人員“寒心”，增加了潛在的離職人數(shù)。

4 離職管理的對策

4.1 加強(qiáng)輸入管理 ①輸入管理，就是把好源頭關(guān)——招聘和培訓(xùn)。在招聘階段要講清單位的性質(zhì)是軍隊(duì)傳染病醫(yī)院，接收的患者類型以及培訓(xùn)、晉升、福利等事項(xiàng)，講清軍隊(duì)醫(yī)院尤其是傳染病醫(yī)院管理的特殊性和嚴(yán)苛性，讓應(yīng)聘人員對于單位的性質(zhì)有一個(gè)總體概念后作出選擇。②要做好崗前培訓(xùn)，重點(diǎn)是要做好醫(yī)院文化培訓(xùn)，要說明從事軍隊(duì)工作和傳染病職業(yè)都要有奉獻(xiàn)和刻苦的精神，要將醫(yī)院核心文化灌輸給剛?cè)肼毜娜藛T，使其對軍隊(duì)醫(yī)院和傳染病工作有一種主人翁意識(shí)和自發(fā)的榮譽(yù)感，這樣能在業(yè)務(wù)培訓(xùn)前大量排除對軍隊(duì)傳染病醫(yī)院沒有認(rèn)同感的人員，也可減少因?yàn)檫@個(gè)原因離職的人數(shù)。

4.2 加強(qiáng)各級(jí)人員法制觀念 首先，人力資源部的從業(yè)者應(yīng)當(dāng)掌握、理解各種相關(guān)法律法規(guī)，具有扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)，要對全院合同制人員的管理起到把握航向的作用。在制定、執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，既要保障醫(yī)院權(quán)益，也要保障合同制人員的基本權(quán)益。在與合同制人員的勞動(dòng)關(guān)系中，要經(jīng)常對基層科室領(lǐng)導(dǎo)的管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、彌補(bǔ)，還要與合同制人員進(jìn)行廣泛的溝通、交流，真誠地關(guān)心、尊重他們，通過日常管理的點(diǎn)滴取得雙方的信任。其次，要加強(qiáng)對各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)法律知識(shí)的培訓(xùn)，特別是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的講授。

4.3 制定明確的管理規(guī)定 合同制人員管理的主要依據(jù)包括法律法規(guī)政策、醫(yī)院規(guī)章制度、勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了用人單位制定本單位規(guī)章制度的自主權(quán)，因此，制定本單位合法有效的規(guī)章制度，既能使合同制人員預(yù)估自己行為后果，也能在發(fā)生糾紛時(shí)作為證據(jù)使用。在制定清晰的規(guī)章制度（包括明確崗位職責(zé)、行為規(guī)范和考評標(biāo)準(zhǔn)等）后，還要確保每位合同制人員都熟知、認(rèn)同。比如，明確離職程序、手續(xù)的辦理，讓合同制人員清楚地知道具體步驟，不至于迷茫不知而導(dǎo)致意外情況發(fā)生。并且，醫(yī)院要在合同制人員管理中，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修改、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。

4.4 執(zhí)行規(guī)范的離職程序 對于自愿性離職，要求必須經(jīng)過以下程序：①個(gè)人遞交離職申請或者辭職報(bào)告書，明確解除合同時(shí)間，科室領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后上交人力資源部；②進(jìn)行工作移交；③完成各項(xiàng)離職前手續(xù)；④清算工資；⑤出具解除合同證明，轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，辦理各類保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出手續(xù)，開轉(zhuǎn)黨團(tuán)組織關(guān)系證明。對于非自愿性離職，在實(shí)施上述程序之前一定要進(jìn)行離職前談話，對任何有可能發(fā)生的爭議，都盡可能在離職談話時(shí)化解。

4.5 重視離職前談話 離職談話不僅能有效化解合同制人員對醫(yī)院可能的不滿，還能使人力資源部門發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，也體現(xiàn)了醫(yī)院人性化的一面。談話前要先了解合同制人員的基本情況，根據(jù)不同的離職原因，肯定合同制人員優(yōu)點(diǎn)，分析問題，認(rèn)真傾聽，最終雙方達(dá)成一致。勞動(dòng)爭議事前預(yù)防遠(yuǎn)比事后處理更有利。人力資源管理部門的談話者必須是合同制人員可信任的，但這不是一朝一夕的事，而是長時(shí)間與合同制人員相互溝通、相互尊重的結(jié)果。

4.6 加強(qiáng)人性關(guān)懷 合同制人員和醫(yī)院的關(guān)系不是利益關(guān)系，而是共存關(guān)系。這個(gè)理念不但人力資源從業(yè)者要有，也需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)足夠重視。不能讓合同制人員對醫(yī)院沒有信心，否則，員工即使有較好的薪酬，也必是“身在曹營心在漢”。從院、科兩級(jí)都要建立起良好的文化氛圍，堅(jiān)持以人為本，關(guān)心員工的成長，了解他們思想和實(shí)際問題，讓他們感到不但職業(yè)上有發(fā)展、政治上能進(jìn)步、待遇上有保障，同時(shí)，也被醫(yī)院的文化氛圍凝聚在一起，每個(gè)人都愿意為醫(yī)院建設(shè)盡職盡責(zé)[5]。

[1]陳蕊葉，張黎，何忠秀. 傳染病醫(yī)院護(hù)士離職原因分析與對策研究［J］. 現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2016，32(11):1770-1772，1776.

[2]陳梓珊. 汕頭市護(hù)士離職原因調(diào)查［J］. 當(dāng)代護(hù)士，2011，(2):106-107.

[3]唐蔚蔚，李麗娟，胡冰水，等. 公立醫(yī)院員工離職原因及影響因素研究——基于北京協(xié)和醫(yī)院135傷員工離職報(bào)告的分析［J］. 中國醫(yī)院，2010，14(7):57.

[4]王明著. 企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪、內(nèi)部處罰、員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范與指導(dǎo)［M］. 北京：中國法制出版社，2009:7.

[5]張繼利. 軍隊(duì)醫(yī)院招聘人員管理的思考［J］. 解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16(8):787.