程帥　許為民

[摘要]Nadler將助人行為分為autonomy-oriented help和dependency-oriented help，文章借用“授人以魚不如授人以漁”這句諺語，將其翻譯為“授魚”型助人行為和“授漁”型助人行為，并基于求助者的角度，研究“授魚”型助人行為對求助者的負面影響。文章運用實驗法，選擇48名A大學大一年級的學生作為被試，將兩種幫助類型作為自變量，并引入幫助者地位的高低作為調節(jié)變量，設計2×2析因實驗，來模擬組織中員工求助的情景。實驗發(fā)現，“授魚”型助人行為會使求助者的依賴增加，而且這一過程受到幫助者地位調節(jié)，幫助者地位越高，求助者依賴的增加程度越低；同時，“授魚”型助人行為會使求助者的自我效能降低，但這一過程不受幫助者地位調節(jié)。

[關鍵詞]助人行為；負面影響；依賴；自我效能

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807021

1引言

組織中的助人行為是在工作場所內自愿幫助其他同事的行為，是一種利他行為。鑒于助人行為的提出是來源于一種積極的、正面的行為，在以往對助人行為的研究中，更多地聚焦于助人行為的正面影響。誠然，助人行為的積極意義無可爭議，但是其負面影響亦不容忽視，越來越多的研究者開始研究助人行為的負面影響，而對助人行為負面性的研究主要集中于組織層面和幫助者層面，而較少地研究求助者層面，作為助人行為的“發(fā)起人”，對求助者的研究不可或缺。在實際情況中，企業(yè)往往會強調互幫互助的企業(yè)文化，而錯誤的幫助方式或不恰當的幫助方式或將對求助者帶來負面影響，助人行為的效果大打折扣?；谝陨系难芯咳笨诤同F實情況，本文研究不同的幫助方式、不同地位的幫助者會對求助者造成哪些負面影響。

2文獻綜述

21助人行為的提出

Van Dyne等學者于1995年將角色外行為四種類型：助人、監(jiān)管、建言和檢舉，助人行為被正式提出。Van Dyne和Le Pine在1998年發(fā)表的論文中將助人行為定義為：在工作場所內自愿幫助其他同事的行為。[1]2000年，Podsakoff和Mackezie將組織公民行為分成了七個維度，助人行為就包含其中。作為組織公民行為的一種，大部分研究都將助人行為描述為一種親社會行為。

自助人行為被提出以后，對其研究也主要體現在積極的一面。隨著對助人行為的研究逐步深入，一些研究者號召用一種更加平衡的視角來看待助人行為。在這種情況下，一些研究者開始提出助人行為并不純粹是積極的。第一，這類行為并不都是親社會行為，有可能出于自我服務的動機，如印象管理；第二，這類行為有可能對組織績效產生消極影響，尤其是當這類行為是低質量的或者做的是角色外的工作時；第三，參與這類行為的員工會產生職責模糊、職責過多、工作壓力、或工作—家庭沖突等。因此，研究者認為如果這類行為在工作環(huán)境中普遍存在，將會產生一些負面結果。[2]

22助人行為的個人成本和職業(yè)成本

一些研究表明，在某些情況下，員工參與助人行為并不是自愿的，甚至是必需的。邱靜和張志學（2008）的研究表明，助人行為會加重員工壓力。[3]另外，國外研究者Bolino等人（2010）提出即使員工知道助人行為不是必需的，但他們在參與助人行為時會存在壓力，他們還發(fā)現公民壓力與組織公民行為之間存在正相關關系，感到公民壓力的員工更易導致工作—家庭沖突、工作—休閑沖突、工作壓力和離職意愿。[4]

Bergeron（2007）提出助人行為的發(fā)生需要時間，員工不可能無限地參與助人行為，因為時間和精力是有限的資源。[5]他還運用資源分配結構模型提出參與助人行為會減少員工分內工作的績效，繼而影響他們的職業(yè)生涯。Bergeron等人的研究表明，相比在助人行為上花費更少時間的員工，在助人行為上花費更多時間的員工有較低的工資增長。

23助人行為的負面動機

員工參與助人行為不僅僅對組織有益，并且有助于提升他們的個人形象。例如自我監(jiān)控力較強的員工或者工作狂會有選擇地參與容易被看到的助人行為，用來為個人事業(yè)的成功提供便利。當績效考評臨近時，或當助人行為很明顯對他人有影響力時，或當一個員工的形象在近期有損害時，參與助人行為對員工的名聲和形象有較強的積極影響。在這些情況下，有印象管理意識的員工更容易參與助人行為來提升自己在工作環(huán)境中的地位，而不是為了使組織或其他員工受益。

24助人行為與績效

Nielsen等人（2012）提出，任務依賴性會調節(jié)助人行為與團隊績效，即在任務相互依賴較低時，助人行為對團隊起中性或負面影響。[6]而Podsakoff和MacKenzie（1994）則直接提出員工的助人與任務績效呈負相關。[7]

3研究假設

Nadler（2002）將幫助分為“授漁”型的幫助和“授魚”型的幫助。[8]“授漁”型的幫助是指幫助者提供解決問題的工具或提示，而“授魚”型的幫助是指幫助者提供解決問題的全部方案。Alvarez等人的研究顯示，接受幫助會增加求助者的依賴感，據此提出假設1：

H1：“授魚”型助人行為會使求助者依賴增加。

Schneider等人的研究顯示，助人行為會給求助者傳遞一種負面信息，降低其自我效能，據此提出假設2：

H2：“授魚”型助人行為會使求助者自我效能降低。

Nadler等人的研究表明，幫助者對不同地位的求助者會施以不同類型的幫助，這將直接導致求助者接收到的幫助類型不同，進而對求助者產生不同影響，據此提出假設3和假設4：

H3：幫助者的地位對求助者的依賴的增加有調節(jié)作用。

H4：幫助者的地位對求助者的自我效能的減少有調節(jié)作用。

4研究設計

41實驗對象與實驗工具

選擇A大學的大一年級學生，用于模擬組織中的求助者；選擇該大學某學生，用于模擬組織中低地位的幫助者；選擇大學的某教師，用于模擬組織中高地位的幫助者。選擇“行政職業(yè)能力測試”中的十道題目，用于模擬組織中的困難。

42實驗變量設計與數據采集

421采集指標設計

本實驗中主要研究依賴和自我效能兩個因變量。對依賴的測量采用“求助次數”和“平均求助時間間隔”兩個指標來共同測量，即求助次數越多、平均求助時間間隔越短，則認為求助者的依賴增加，反之則降低；對自我效能的測量采用“能力自評變化”這一個變量來測量，即求助者測試前后對自我行政職業(yè)能力主觀評價的差值，能力自評變化為正，表明自我效能增加，反之則降低。對于幫助者地位這一調節(jié)變量的測量，主要是通過不同的幫助者地位下因變量變化的斜率來進行測定。

422采集方法

對求助次數的采集，求助者每提問一個與所答題目內容相關的問題，則計一次；對平均求助時間間隔的采集，即被試開始答某題的時間到其求助該題目時間間隔的平均數；對能力自評變化的采集，被試在答題前，被試會先對其行政職業(yè)能力進行打分，在答題結束后會再一次打分，將答題后的分值減去答題前的分值，即為能力自評變化。

43實驗設計

控制實驗變量，選擇績點接近的學生作為被試以減少個體能力差異造成的試驗誤差，固定實驗時間、實驗地點、實驗材料、實驗組織人員、實驗中的幫助者、實驗指導語、幫助方式、幫助內容的標準化等。控制幫助方式和幫助者地位兩個變量，設計2×2實驗，具體如下：

5實驗數據分析及模型驗證

51“授魚”型助人行為對求助者依賴影響的數據分析

511獨立樣本T檢驗

由表2可以看出，“授漁”型助人行為下被試的求助次數均值為404次，而“授魚”型助人行為下的求助次數均值為638次；“授漁”型助人行為下被試的平均求助時間間隔為501292秒，而“授魚”型助人行為下的平均求助時間間隔為302500秒。

由表3方差齊性檢驗結果顯示，求助次數和平均求助時間間隔的P值均小于005，因此兩種幫助方式對被試的求助次數和平均求助時間間隔有顯著性差異。

512相關性檢驗

首先，進行不同助人行為對求助者求助次數的相關性檢驗，檢驗結果如表4所示：

可以看出，相關系數為0683，且P<005，所以幫助方式與求助次數有非常顯著的相關性，且相關系數為正數，那么說明“授魚”型助人行為會增加求助者的求助次數。

其次，進行不同幫助方式對求助者平均求助時間間隔的相關性檢驗，檢驗結果如表5所示：

可以看出，相關系數為-0925，且P<005，所以幫助方式與平均求助時間間隔有非常顯著的相關性，且相關系數為負數，那么說明“授魚”型助人行為會減少求助者的平均求助時間間隔。

根據以上結果可以得出結論，“授魚”型助人行為會增加求助者的求助次數、減少求助者的平均求助時間間隔。因此，假設1得以驗證。

52“授魚”型助人行為對求助者自我效能影響的數據分析

521獨立樣本T檢驗

由表6可以看出，“授漁”型助人行為下被試的能力自評變化均值為2238；而“授魚”型助人行為下的能力自評變化均值為-525。

可以看出，相關系數為-0857，且P<005，所以幫助方式與能力自評變化有非常顯著的相關性，且相關系數為負數，那么說明“授魚”型助人行為會減少求助者的能力自評變化。因此，假設2得以驗證。

53幫助者地位調節(jié)作用的數據分析

531對依賴變化程度的調節(jié)作用驗證

首先，驗證幫助者地位對求助次數的調節(jié)作用。方差分析結果如表9所示：

在圖1中可以看出兩條直線不平行，因此兩種變量存在交互效應，即幫助者地位越高，求助者求助次數的增加量越低。

其次，驗證幫助者地位對平均求助時間間隔的調節(jié)作用。方差分析結果如表11所示：

并據此生成邊際均值圖，如圖2所示：

在圖2中可以看出兩條直線不平行，因此兩種變量存在交互效應，即幫助者地位越高，求助者平均求助時間間隔的減少量越低。

綜上所述，幫助者地位對求助者的求助次數和平均求助時間間隔都具有調節(jié)作用。因此，假設3得以驗證。

532對自我效能變化程度的調節(jié)作用驗證

驗證幫助者地位對能力自評變化的調節(jié)作用。方差分析結果如表13所示：

可以看出，“幫助方式×幫助者地位”中P=0705>005，故認為幫助方式和幫助者地位對能力自評變化的影響無交互作用，也說明幫助者地位對能力自評變化不具有調節(jié)作用。因此，假設4不成立。

6研究結論

61“授魚”型助人行為會使求助者依賴增加

在組織中，求助與助人行為時刻發(fā)生，直接施以答案的方式，無疑能夠在短期內提高工作效率，尤其是對于一些緊急的工作任務，但效率的代價是使求助者產生依賴，需要說明的是，這種依賴的形成不是一蹴而就的，是在一種不斷地強調效率優(yōu)先并且不斷地在求助中給予答案的前提下逐步形成并且強化的，長此以往，這種依賴會在求助者與幫助者之間建立一種不良的幫助關系，對幫助者而言會付出更多的精力和時間成本。

62“授魚”型助人行為會使求助者自我效能降低

在組織中，從求助者的角度來看，如果任務緊急程度不高，應盡可能尋求問題的解決方法，雖然這種方法的學習會在短期內占用時間成本，但是有助于增加解決類似問題的能力，并進一步增加自我效能和自信。在有些情況下，獲得的是問題的答案，首先求助者需要對問題進行判斷，是否有獲得解決方法的必要性，若必要性較強，則需要額外花費時間對答案進行分析，通過其他途徑尋求問題的解決方法，以提高自我效能。

63幫助者地位的調節(jié)作用

在組織中，員工遇到無法解決的問題，會首先尋求同級或下級的幫助，因為相互之間地位差距較小，求助成本低，因而求助次數較多、求助的時間間隔較短。大多數情況下求助者不會直接向上級求助，求助者向上級求助時，往往是遇到了同級或下級無法解決的難題，因而求助的次數較少、求助的時間間隔較長。所以在求助的過程中，求助者對同級或下級的依賴增加程度會增加、對上級的依賴增加程度會減少。究其原因，一方面，越是職級較高的員工，其工作時間安排越緊湊，會出現沒有時間幫助或因時間倉促而無法有效幫助的情況；另一方面，下級的績效考核有較多的權重是來源于上級領導，而過于頻繁地求助會產生壞的印象，所以下級在向上級求助時會有更多顧慮，下級對上級的依賴增加程度也會降低。

至于幫助者地位對求助者自我效能的降低不具有調節(jié)作用，可以作如下解釋：對于求助者而言，如果受到的是“授魚”型的幫助，無論幫助者的地位高低，求助者能力都沒有提高，不會因幫助者地位的變化而對自我效能的變化產生影響；如果受到的是“授漁”型的幫助，無論幫助者的地位高低，求助者均獲得了解決問題的方法，只要該方法對解決問題有效，那么該方法不會因幫助者地位的高低而變化，因而自我效能的變化也未受到影響。

參考文獻：

[1]Dyne LV， Lepine JAHelping and Voice Extra-Role Behaviors： Evidence of Construct and PredictiveValidity[J].Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119

[2]Bolino MC， Turnley WH， Niehoff BPThe Other Side of the Story： Reexamining Prevailing Assumptions about Organizational Citizenshipbehavior[J].Human Resource Management Review，2004，14（2）：229-246

[3]邱靜，張志學員工助人行為與工作負荷感[J].經濟管理，2008（11）：67-70

[4]Mark CBolino， William H Turnley， J Bruce Gilstrap，et alCitizenship under pressure： Whats a “good soldier”to do？[J].Journal of Organizational Behavior，2010，31（6）：835–855

[5]Bergeron DMThe Potential Paradox of Organizational Citizenship Behavior： Good Citizens at What Cost？[J].Academy of Management Review，2007，32（4）：1078-1095

[6]Nielsen TM， Bachrach DG， Sundstrom E， et alUtility of OCB： Organizational Citizenship Behavior and Group Performance in a Resource Allocation Framework[J].Social Science Electronic Publishing，2010，38（2）：668-694

[7]Podsakoff PM， Mackenzie SBAn Examination of the Psychometric Properties and Nomological Validity of Some Revised and Reduced Substitutes for Leadership Scales[J].Journal of Applied Psychology，1994，79（5）：702-713

[8]Nadler AInter–Group Helping Relations as Power Relations： Maintaining or Challenging Social Dominance Between Groups Through Helping[J].Journal of Social Issues，2002，58（3）：487-502