胡麗芹

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才資源作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，只有留住更多的技術(shù)型員工，企業(yè)才能不斷創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。而就目前的情況來看，企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，如何遏制這種現(xiàn)象的發(fā)生是企業(yè)比較關(guān)心的話題?；诖耍疚膶?duì)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；流失；現(xiàn)狀；對(duì)策

找到企業(yè)人才流失的原因并不是主要目的，最主要的目的是找到解決這些問題的方法及對(duì)策。企業(yè)和事業(yè)單位最大的不同是其靈活性比較大，但是各方面體制并不完善，我們希望通過解決這樣典型的問題讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不遺余力地完善自己用人制度和激勵(lì)手段，不要只滿足于壓榨工人的剩余價(jià)值。

1人才流失的現(xiàn)狀

以某企業(yè)為例，截止2017年9月底共有正式在編人員16人，其中外借人員6人；勞務(wù)派遣人員5人，無外借。即正式在崗人員為15人，正式在編在崗10人中，大專學(xué)歷1人，本科學(xué)歷9人；高級(jí)職稱2人，國(guó)家一級(jí)職業(yè)資格1人，中級(jí)職稱3人，初級(jí)職稱4人；勞務(wù)派遣人員5人均為高中及以下學(xué)歷，無職稱。

該企業(yè)在2013至2017年的四年間，共招聘應(yīng)屆畢業(yè)生6人，其中：碩士研究生2人，本科生4人；四年間共離職4人，其中：碩士研究生2人，雙學(xué)位本科生1人，本科生1人。四年的在崗技術(shù)職工流失率為35%，遠(yuǎn)高于普遍認(rèn)為的員工流失率的上限，特別是關(guān)鍵崗位技術(shù)型員工的流失對(duì)人員相對(duì)較少的小企業(yè)來說損失更加顯而易見。

2企業(yè)人才流失的原因

2.1企業(yè)的體制問題

無論在人員的晉升、薪資待遇、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等方面缺少靈活性，同時(shí)企業(yè)員工不被重視，特別是在薪資待遇方面已經(jīng)成了“被遺忘的角落”，企業(yè)員工找不到大家庭的歸屬感，導(dǎo)致了員工產(chǎn)生了離開企業(yè)的想法。

2.2員工自身的因素

員工由于性格、家庭以及自身價(jià)值目標(biāo)的追求，他們對(duì)工作環(huán)境的需求也會(huì)有所不同，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)得不到他們認(rèn)同，現(xiàn)有的工作不能滿足其自我價(jià)值的體現(xiàn)時(shí)（包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)收入、晉升空間等），他們就轉(zhuǎn)而投向他們認(rèn)為更好地工作崗位，而技術(shù)型員工，由于其自身有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和工作能力，因此公務(wù)員考試和事業(yè)單位考試成了他們最好的選擇。

2.3晉升通道單一

由于受體制等因素的影響，在集體小企業(yè)中，員工的晉升通道相對(duì)單一和狹窄，晉升的含金量也相對(duì)較低。同時(shí)由于企業(yè)相對(duì)較小，在一些新技術(shù)的應(yīng)用，新項(xiàng)目的開展上較為滯后，對(duì)于一些對(duì)自身有較高要求的員工來說，既沒有行政的晉升通道，技術(shù)上的學(xué)習(xí)和提升也較為困難，因此只有選擇離職。

3人才流失對(duì)企業(yè)運(yùn)行造成影響

3.1對(duì)人員士氣造成的影響

即使是企業(yè)內(nèi)不同崗位的人才的離職，都會(huì)影響同一部門員工的工作的情緒和士氣。很多是通過企業(yè)內(nèi)部員工的介紹進(jìn)來的，在一定程度上形成了內(nèi)部員工的非正式團(tuán)體，一旦某個(gè)員工離職，出于年輕員工對(duì)情感和歸屬的需要，會(huì)帶動(dòng)自己小群體里面的多個(gè)人一起離職出走，這便形成了一種連鎖反應(yīng)。此外，企業(yè)的高離職流動(dòng)影響到整個(gè)企業(yè)員工的士氣，一旦周圍有人辭職，就給剩下的員工帶來了適應(yīng)新員工的麻煩。原有的員工群體在接受新員工時(shí)，會(huì)有一定的不適應(yīng)性，也會(huì)帶來工作上不默契的沖突。再次，無論是否因?yàn)槠髽I(yè)的因造成員工離職，都必然引發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展的猜疑，這是一個(gè)特定的信號(hào)。

3.2對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成的影響

企業(yè)想要長(zhǎng)期發(fā)展，需要一個(gè)穩(wěn)定的資本結(jié)構(gòu)及人力資源結(jié)構(gòu)。新員工進(jìn)入企業(yè)之后需要經(jīng)歷一段時(shí)間的技術(shù)培訓(xùn)才能正式上崗工作。而這種員工培訓(xùn)都是讓老員工手把手教會(huì)新員工的服務(wù)行為，這種在崗培訓(xùn)會(huì)在一定程度上影響到工作秩序。面對(duì)企業(yè)人才的高離職流動(dòng)，很多情況下是，新員工被培訓(xùn)熟練之后，工作不了多久便離職出走，這無疑使前期的培訓(xùn)成本損失付諸東流。

4解決企業(yè)人才流失對(duì)策

4.1構(gòu)建科學(xué)、合理的人才晉升通道

企業(yè)應(yīng)考慮到專業(yè)技術(shù)人才的職位需求，開辟多種根據(jù)不同的等級(jí)進(jìn)行劃分的晉升通道。例如，專業(yè)技術(shù)人才并不想做管理，他們?cè)谧约旱念I(lǐng)域技術(shù)精湛，不想通過管理者的通道來獲得晉升，而更希望在專業(yè)領(lǐng)域上有更多的提高與發(fā)展，因此企業(yè)就要改變?cè)械膯我坏臅x升通道，為這類專業(yè)技術(shù)人才建立技術(shù)水平的晉升通道，晉升后為他提供相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利。這樣，能提高他們的積極性，使他們?cè)谧约旱膶I(yè)領(lǐng)域方面有更多發(fā)揮的空間，更高的建樹。

4.2深化薪酬制度改革，建立高效的激勵(lì)機(jī)制提高員工的積極性

從根本上來說，在企業(yè)的各種管理上，薪酬是對(duì)人才最有說服力的工具之一，是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。企業(yè)目前存在著薪酬待遇偏低，分配制度不健全的問題，所以，企業(yè)應(yīng)該利用強(qiáng)化崗位責(zé)任和績(jī)效考核，實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績(jī)效與薪酬連鎖。試行知識(shí)、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵(lì)分配方式，建立健全以知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等要素為依據(jù)的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)機(jī)制，加大考評(píng)力度，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，真正體現(xiàn)出績(jī)效考核合理性、公正性的激勵(lì)作用。

4.3加大人力資源培訓(xùn)開放

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，要把專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)投資作為企業(yè)投資的一個(gè)重要部分。企業(yè)應(yīng)該把短期培訓(xùn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)常抓不懈的工作，開展全方位、多層次的員工培訓(xùn)，并根據(jù)建筑企業(yè)特點(diǎn)，積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參加執(zhí)業(yè)資格考試、繼續(xù)教育等，并對(duì)獲得證書的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)及提高待遇，促進(jìn)學(xué)習(xí)的積極性。

4.4加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

建立以人為本的具有向心力、凝聚力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感，使員工真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，從而激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。并認(rèn)清自身的特點(diǎn)，發(fā)揮本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，有針對(duì)性、實(shí)效性地發(fā)展本企業(yè)文化個(gè)性，形成具有特色的企業(yè)文化成為凝聚員工思想、堅(jiān)定員工信念、振奮員工精神的基本理念，成為團(tuán)結(jié)、活潑、向上和有感召力的文化體系。

4.5合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在防止專業(yè)技術(shù)人才流失的大局中，應(yīng)該注重對(duì)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)與培養(yǎng)，為專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力。專業(yè)技術(shù)人才具有對(duì)新知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、對(duì)新技術(shù)不斷探索追求的欲望，這種自愿學(xué)習(xí)的心思是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，企業(yè)應(yīng)該更多地考慮專業(yè)技術(shù)人才的個(gè)人需求，充分滿足其個(gè)性發(fā)展的需要，使專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面，努力實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)發(fā)展標(biāo)的目的的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)人才的流失是由體制問題等各種因素造成的，主管部門和管理層要提高認(rèn)識(shí)，因人而異分析原因，對(duì)癥下藥，從進(jìn)一步增強(qiáng)職工歸屬感，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，定期組織相關(guān)培訓(xùn)等方面著手，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，尊重人才，重視人才，增強(qiáng)員工的歸屬感，確保員工在合理的流動(dòng)范圍內(nèi)。

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