朱菊華

（江蘇省江陰市青陽醫(yī)院護(hù)理部，江蘇 無錫 214401）

臨床護(hù)理對提升患者療效發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，同時還可以進(jìn)一步提升患者護(hù)理滿意度。只有不斷優(yōu)化和健全臨床護(hù)理制度，才能更好的服務(wù)于患者[1]。本次研究著重探討臨床護(hù)理管理中分層次管理法的應(yīng)用價值，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016年08月～2017年08月我院護(hù)理人員81名為研究對象，通過電腦隨機(jī)的方式分為常規(guī)組41名與研究組40名。研究組均為女性，年齡19～42歲，平均年齡（30.3±2.1）歲，工齡1～15年，平均工齡（7.5±2.3）年；常規(guī)組均為女性，年齡20～43歲，平均年齡（30.5±2.2）歲，工齡1～14年，平均工齡（7.6±2.5）年。對比兩組護(hù)理人員的一般資料，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法

常規(guī)組進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理，即按照護(hù)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、護(hù)理能力、性格特點(diǎn)，劃分護(hù)理工作，護(hù)士長負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督，按照患者實(shí)際病情和科室特點(diǎn)，落實(shí)崗位職責(zé)，定期考核。

研究組進(jìn)行分層次護(hù)理管理，具體為：（1）構(gòu)建管理模式，從上到下進(jìn)行分層管理，按照每位護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，分為護(hù)士長、護(hù)理組長、?？谱o(hù)士、普通護(hù)理人員等四個等級，按照等級責(zé)任體系，從護(hù)士長依次向下落實(shí)職責(zé)，各個崗位的護(hù)理人員認(rèn)真履行自己本職工作，將各項(xiàng)規(guī)章制度落到實(shí)處，配合上下級護(hù)理工作，以便于臨床護(hù)理有序開展。（2）整合培訓(xùn)：以現(xiàn)有的基礎(chǔ)設(shè)施、有限的條件，每月定時安排護(hù)理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，包括日常基礎(chǔ)護(hù)理、重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)理以及心內(nèi)科護(hù)理等，按不同科室特點(diǎn)，配置培訓(xùn)場所，加大培訓(xùn)力度。需提及的是，在培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)健全一套相對完善的培訓(xùn)方案，由護(hù)士長對培訓(xùn)工作進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，以集中培訓(xùn)為主，配以講授、演示操作、視頻等，也可與其他醫(yī)院合作，為優(yōu)秀護(hù)理人員提供進(jìn)修的機(jī)會，同時適當(dāng)調(diào)整不同層次護(hù)理人員的培訓(xùn)方案。結(jié)束培訓(xùn)后，考核并評估護(hù)理人員的培訓(xùn)效果，并對培訓(xùn)方案不斷優(yōu)化，促進(jìn)培訓(xùn)效果進(jìn)一步提升。（3）通過完善的薪酬激勵機(jī)制，積極調(diào)動護(hù)理人員的積極主動性。按照不同責(zé)任、不同崗位，以同酬同工為原則，制定薪酬激勵制度。由護(hù)理部統(tǒng)一管理晉升機(jī)制，按照科室工作特點(diǎn)，考核1年工齡的護(hù)理人員，并將考核結(jié)果作為晉升基礎(chǔ)護(hù)理人員的依據(jù)，工齡滿3年后經(jīng)考核合格后，可晉升專科護(hù)士，慢慢從低級升到高級。（3）在設(shè)置薪酬獎勵的同時，還需加強(qiáng)關(guān)心護(hù)理人員的心態(tài)，通過心理授權(quán)，充分調(diào)動不同層次護(hù)理人員的主動性、積極性，對其所做的工作、奉獻(xiàn)予以認(rèn)可，協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系，盡量創(chuàng)造一個積極的工作氛圍，進(jìn)一步提升護(hù)理人員的工作績效和護(hù)理能力。

1.3 觀察指標(biāo)

以問卷調(diào)查的形式比較兩組成就感、滿意度，滿分為100分，滿意度、成就感與滿分呈正相關(guān)；同時考核兩組理論知識、業(yè)務(wù)技能操作，滿分為100分，分?jǐn)?shù)越高表示成績就越優(yōu)秀。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

研究數(shù)據(jù)采用SPSS 21.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，計量資料以“±s”表示，采用t檢驗(yàn)，計數(shù)資料以百分率（%）表示，采用x2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 滿意度、成就感評分

研究組成就感評分、滿意度評分顯著高于常規(guī)組（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組滿意度、成就感評分比較（±s，分）

表1 兩組滿意度、成就感評分比較（±s，分）

組別 n 滿意度 成就感研究組 40 98.8±6.2 95.6±4.4常規(guī)組 41 90.5±7.1 87.6±3.7 t 5.598 8.864 P 0.000 0.000

2.2 業(yè)務(wù)技能操作、理論知識考核評分

研究組理論知識考核成績、業(yè)務(wù)技能操作考核成績均明顯高于常規(guī)組，（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組業(yè)務(wù)技能操作、理論知識考核評分對比（±s，分）

表2 兩組業(yè)務(wù)技能操作、理論知識考核評分對比（±s，分）

組別 n 業(yè)務(wù)技能操作 理論知識研究組 40 95.4±4.9 94.3±5.5常規(guī)組 41 88.7±5.9 83.4±5.1 t 5.522 9.251 P 0.000 0.000

3 討 論

通過分層次管理法，不僅能夠?qū)⒆o(hù)理人員的積極性、主動性充分調(diào)動起來，而且還能提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，加強(qiáng)護(hù)理人員的服務(wù)意識，提升其成就感，提升護(hù)理工作效率以及護(hù)理質(zhì)量水平，更好的服務(wù)于患者，滿足患者所需[2]。通過分層管理方法，構(gòu)建并完全薪酬獎勵制度，確定不同層次、不同崗位、不同職責(zé)的薪酬待遇，提高職責(zé)重大、貢獻(xiàn)突出、護(hù)理操作復(fù)雜且要求高的護(hù)理人員的工資待遇，這樣在充分利用人力資源的同時，還能增強(qiáng)護(hù)理人員的凝聚力，使其主動性、創(chuàng)造性被激發(fā)，不斷探索新的技能、新的知識，提高自己的護(hù)理業(yè)務(wù)能力[3]。另外，在分層次管理模式下，還可以提升醫(yī)院整體管理水平，健全培訓(xùn)體系，提高護(hù)理人員理論知識水平、業(yè)務(wù)操作技能水平，大大降低護(hù)理出錯率，進(jìn)而讓患者對臨床護(hù)理服務(wù)工作更加滿意[4]。

本次研究發(fā)現(xiàn)，研究組成就感、滿意度、業(yè)務(wù)技能操作以及理論知識水平均顯著高于常規(guī)組（P＜0.05）。由此說明，分層次管理法在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用效果十分突出，可促進(jìn)整體護(hù)理質(zhì)量進(jìn)一步提高，值得臨床重視。

[1]韶玉蘭,蒲映輝.分層次管理法在基層醫(yī)院臨床護(hù)理管理中的綜合應(yīng)用效果[J].中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新,2016,13(07):66-69.

[2]王春燕.分層次管理在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,12(31):155-157.

[3]李艷茹.臨床護(hù)理管理中實(shí)施分層次管理的價值研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2017,14(08):123-124.

[4]張 潔.分層次管理法應(yīng)用于臨床護(hù)理管理的綜合效果分析[J].實(shí)用臨床護(hù)理學(xué)電子雜志,2017,2(14):177+182.