徐小緩，曾衛(wèi)龍，汪紅梅，歐 萍

（柳州市工人醫(yī)院，廣西 柳州 545005）

目前，隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，淡化編制、取消編制、同工同酬等制度的推行，醫(yī)務(wù)人員流動性加強(qiáng)，醫(yī)務(wù)人員離職現(xiàn)象普遍。合理的人才流動有助于醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療水平的提高，但是過高的離職率會給醫(yī)院的發(fā)展和人才隊伍的建設(shè)帶來很大影響。賴貞華在對福建醫(yī)科大一附院離職研究中統(tǒng)計到該院2008～2010年離職人數(shù)逐年遞增，2010年離職人員達(dá)44人[1]；唐蔚蔚等對浙江省中醫(yī)院2008～2010年人員離職情況調(diào)查，這3年期間離職人數(shù)分別為14人、23人和61人[2]；周潔在對佛山南海區(qū)第三人民醫(yī)院2008～2010年人員的離職情況研究中發(fā)現(xiàn)，該院每年的離職情況呈上升趨勢[3]。以廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院（柳州市工人醫(yī)院）2012～2016年人員離職為例，每年離職人員都超過70人，近3年的離職人數(shù)甚至到達(dá)百人以上，見表1。

因此，研究醫(yī)務(wù)人員離職的因素以控制醫(yī)務(wù)人員的離職率，對穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員、保障醫(yī)療水平的穩(wěn)步提升尤為重要。MBTI性格類型測試量表自問世以來，經(jīng)過數(shù)十年的研究和發(fā)展，已經(jīng)成為全球知名的性格測試，80%的世界五百強(qiáng)企業(yè)有MBTI的應(yīng)用經(jīng)驗[4]，每年全球使用者多達(dá)200多萬[5]。從MBTI視角分析醫(yī)務(wù)人員離職調(diào)查結(jié)果，亦或是為解決醫(yī)務(wù)人員離職提供一個嶄新的渠道。

表1 廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院2012～2016年離職人數(shù)統(tǒng)計Table1 Statistics on the number of departures in the FourthAffiliated Hospital of Guangxi Medical University from 2012 to 2016

1 醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查結(jié)果

本研究選取對離職影響可能產(chǎn)生較大的20個因素對廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院27名離職人員進(jìn)行調(diào)查，將這些因素歸為5個方面：職業(yè)安全方面（包含選項1、3、6、17）、薪酬福利方面（包含選項8、11、15、19）、員工個人方面（包含選項2、4、7、12）、職業(yè)發(fā)展方面（包含選項10、13、14、18）、醫(yī)院文化方面（包含選項5、9、16、20）。表2中，各測試項目是按照他們對離職關(guān)系影響力由大到小來排序的，并將各影響因素的序號賦予導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員離職影響力大小的值（“1”代表影響力最大，“20”代表影響最小），可以得出這五個方面對離職影響程度依次為：職業(yè)安全方面（值27）、員工個人方面（值29）、醫(yī)院文化方面（值50）、薪酬福利方面（值53）、職業(yè)發(fā)展方面（值55）。

2 MBTI視角的離職調(diào)查結(jié)果分析

2.1 MBTI理論簡述 MBTI是Katharine Cook Brigge和他的女兒Isabel Briggs Myers在著名心理學(xué)家Carl Jung理論基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和改良，并經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展和完成形成現(xiàn)在的性格分析工具。它包含四個維度，“外向E—內(nèi)向I（extraverion-introversion）”代表著心理能量（Energy）的不同指向，是MBTI中的精神能量指向維度；非理性功能維度“感覺S—直覺N（sensation-intuition）”、理性功能維度“思考T—情感F”分別表示人們通過感知（Perception）活動獲取信息和經(jīng)過判斷（Judgment）權(quán)衡做出決定時不同的用腦偏好；生活態(tài)度取向維度“判斷J—感知P”是就人們的生活方式（Life Style）而言，它表明個體是以一種有計劃（確定）的還是隨意（即興）的方式適應(yīng)外部環(huán)境，是信息獲取維度和決策維度的綜合效應(yīng)在個人生活方式中的體現(xiàn)[6]。這四個維度的性格有不同表現(xiàn)特點[7]。

外向E性格特點：注意力集中于外部環(huán)境；不喜歡復(fù)雜的程序；與他人合作分享、討論和處理信息時的學(xué)校和工作效率最佳；在處理事情時喜歡提出問題引發(fā)討論，喜歡不假思索的回答問題；樂于分享信息并與他人互動，善于表達(dá)自己，通常會讓對方覺得很容易了解。

內(nèi)向I性格特點：沉浸于自我內(nèi)心世界，通過思考自省吸收和消化外部信息；喜歡安靜的工作環(huán)境，長時間專注于一項工作，不喜歡受到打擾；在有充足的時間自己去了解和處理相關(guān)信息時的效率最佳；三思而行，對即時回應(yīng)或立即行動感覺別扭；小心選擇分享信息或展開互動的對象，為人安靜，注重隱私，有些保守。

感覺S性格特點：講求事實，實事求是，關(guān)注信息中的相關(guān)事實與有趣的細(xì)節(jié)，然后才開始研究背后的模式或整體理念；非常有興趣按照自己目前的了解理解與應(yīng)用事實；按照平穩(wěn)的速度做好手頭的工作，通常都是按部就班；對長時間實現(xiàn)的抽象想法和未來的事感到不耐煩喪氣；工作中不喜歡摻入情感因素，喜歡以講求事實并且井井有條的方式展示信息。

表2 廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院離職醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果匯總Table2 Summary of survey results of medical staff of the FourthAffiliated Hospital of Guangxi Medical University

直覺N性格特點：熱衷于了解事實背后的含義，以及局部事實如何組合在一起形成整體，更多的注意事實背后的隱喻、可能性和其中的關(guān)聯(lián)，多余事實和數(shù)據(jù)本身；熱衷于思考未來，了解“全局”；喜歡在不同的想法和工作之間來回切換，可能迸發(fā)出驚人的沖勁，但缺乏耐力；喜歡構(gòu)思想法或新理念，對信息有一個整體性的概念了解，而不是專注事實。

思考T性格特點：強(qiáng)調(diào)對信息進(jìn)行邏輯分析；客觀考慮信息，評估其對因果關(guān)系造成的影響以及產(chǎn)生的最終結(jié)果；將工作與私人關(guān)系分開看；希望自己和他人都能勝任工作，會發(fā)現(xiàn)漏洞并改進(jìn)；專注于具體的工作，講求效率。

情感F性格特點：關(guān)注事情對人的影響；會以主觀的方式考慮信息；評估其對牽扯的人產(chǎn)生何種影響或造成何種結(jié)果；喜歡與同事結(jié)交朋友，樂于培養(yǎng)私人關(guān)系；希望他人支持和鼓勵自己，自己也支持和鼓勵他人，能夠發(fā)現(xiàn)別人的長處，樂于給予積極正面的反饋；以人為本，愿意合作，喜歡在和諧的氛圍中工作。

判斷J性格特點：盡可能快的做出決定以求了結(jié)一件事情，富有計劃性，有條理，熱衷于制定計劃，安排自己的時間表；喜歡設(shè)想預(yù)期結(jié)果，喜歡明確所有的角色和期望，對于條條框框和例行干事具有較高的忍耐性；喜歡跟進(jìn)并完成具體的工作與項目；喜歡事情按照計劃有條不紊地進(jìn)行，通常情況下遭遇意料之外的變化會覺得不安。

感知P性格特點：推遲決定，以便收集更多信息；靈活應(yīng)變，在沒有固定時間表的時候覺得最自如；熱衷于變換角色，通常會被條條框框和例行公事感到沮喪；喜歡開始新項目，從事新工作，而不是自始至終的完成；喜歡變化，在不知道前面的道路、有不確定或意外的變動發(fā)生時感到最開心。

2.2 離職醫(yī)務(wù)人員偏好與MBTI性格維度特點比對

2.2.1 離職醫(yī)務(wù)人員偏好分析 針對醫(yī)務(wù)人員20種離職因素進(jìn)行分析（表2），這些離職的醫(yī)務(wù)人員偏向于關(guān)注工作環(huán)境對個人及家庭的影響和感受，普遍緊張的醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀使他們產(chǎn)生“不安全感”是在20個離職因素中排在第一；對醫(yī)院的認(rèn)同感不高從而顯示他們主觀性較強(qiáng)，不喜歡遵循條條框框和例行公事。而從整體角度來講，職業(yè)安全方面、員工個人方面是導(dǎo)致他們離職的最大原因。

2.2.2 離職醫(yī)務(wù)人員偏好與MBTI性格維度特點比對 根據(jù)上述分析可以看出，離職人員的偏好與MBTI的情感F、感知P兩個維度性格特點相一致。因此，可以從這兩個維度的性格類型特點來分析醫(yī)務(wù)人員離職的原因、提出控制醫(yī)務(wù)人員離職對策。

2.3 MBTI視角的醫(yī)務(wù)人員離職原因分析

2.3.1 偏向于思考職業(yè)安全感對個人影響 據(jù)邢玉斌等人對33所醫(yī)院8 063名工作人員的研究，醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技人員在生物、物理、化學(xué)、生理和心理、意外和侵襲等因素相關(guān)職業(yè)病損發(fā)生率分別為53.8%、74.1%和38.0%[8]，在本研究中對“醫(yī)患關(guān)系緊張（73.08%）”、“醫(yī)療市場競爭激烈（57.69%）”“工作缺乏安全感（34.62%）”表示“同意”、“非常同意”排在各調(diào)查因素第一、第三和第六，表明離職醫(yī)務(wù)人員關(guān)注醫(yī)療環(huán)境對個人的影響，喜歡考慮工作環(huán)境影響，偏向于規(guī)避緊張的醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀。

2.3.2 關(guān)注工作對個人及家庭的影響 因身體原因、“父母不在身邊”、“工作時間長了，壓力大”離職的比例達(dá)到57.69%、50.00%、19.23%，分別排到了2、4、12位。離職單身職工因離家遠(yuǎn)、已婚職工因照顧孩子及夫妻兩地分居成為常見問題，而醫(yī)務(wù)人員因夜班、手術(shù)、出診等原因工作性質(zhì)較為特殊，若醫(yī)院缺乏對職工個人及家庭方面的關(guān)注，不能及時給予他們在家庭、生活、工作的平衡中給予支持和幫助，便會導(dǎo)致最終離職。

2.3.3 偏向于變化的角色體驗 若員工不愿意接受醫(yī)院文化、規(guī)章制度，不喜歡被醫(yī)院的“條條框框”約束，便會缺乏組織認(rèn)同，離職的可能性就會很大。組織認(rèn)同是指個體用組織成員的身份來定義自我的程度，是個體感知到的與組織的同一性[9]。組織認(rèn)同對員工的工作態(tài)度和工作績效有重要作用，與工作滿意度、角色內(nèi)和角色外行為、工作卷入以及離職意向存在關(guān)聯(lián)[10]。研究表明，組織認(rèn)同會顯著降低員工離職傾向[11]?！搬t(yī)院文化管理、價值觀不滿意”（37.04%）、“對領(lǐng)導(dǎo)管理能力和管理方法不認(rèn)同（25.93%）”等因素，離職人員表現(xiàn)出較低的組織認(rèn)同感。桂德權(quán)[12]等研究指出離職醫(yī)務(wù)人員組織認(rèn)同與離職原因存在關(guān)聯(lián)，因外部職業(yè)機(jī)會離職者的組織認(rèn)同明顯低于因其他原因離職者。而這種偏好變化的角色體驗就是MBTI維度的P型特點。

2.3.4 職業(yè)發(fā)展受限及培訓(xùn)不足導(dǎo)致工作內(nèi)容缺乏新意醫(yī)院是知識、人才密集型組織，以廣西醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院為例，除了緊缺專業(yè)外，醫(yī)師招聘一般為碩士研究生學(xué)歷，現(xiàn)有醫(yī)師碩博比例更是超過了65%。而職務(wù)方面的職數(shù)有限，如果不對醫(yī)務(wù)人員在職稱及醫(yī)療技術(shù)等其他方面進(jìn)行有效的引導(dǎo)，他們的職業(yè)發(fā)展就會受限，技術(shù)水平得不到及時提高，工作內(nèi)容相對單一、缺乏新意，不能滿足他們求新、求變的心理。在表2中，也可以看出“得到更好的工作（排7）”，“本職位缺乏足夠的發(fā)展空間”（排10）、“缺乏足夠的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流機(jī)會”（排13）也是離職的主要因素之一。

3 建議

3.1 保障醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)安全 針對醫(yī)療環(huán)境的安全防護(hù)現(xiàn)狀，制定合理的防護(hù)方案，并進(jìn)行針對性的管理。制定適用的法規(guī)和操作指南，并在職業(yè)暴露發(fā)生后做好及時、有效的處理。確保醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)安全。

3.2 關(guān)心醫(yī)務(wù)人員工作-生活-家庭平衡 醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯的初期是離職的高發(fā)期，給予新入職員工人文關(guān)懷，針對年輕醫(yī)務(wù)人員收入較低、思念家人、工作壓力大等方面進(jìn)行心理疏導(dǎo)，并鼓勵他們多參加集體活動。針對夫妻分居問題，如果對方符合醫(yī)院空缺崗位的條件，同等條件下優(yōu)先選擇錄用。盡量幫助員工實現(xiàn)工作-生活-家庭的平衡。

3.3 提高醫(yī)務(wù)人員的組織認(rèn)同感 組織認(rèn)同是指個體對組織成員感或歸屬感的認(rèn)知，體現(xiàn)了個體與組織價值觀上的一致性[13]。提高員工的組織認(rèn)同感首先要提高員工的歸屬感。在招聘階段就要對應(yīng)聘人員進(jìn)行MBTI性格測試，保證錄用人員于醫(yī)院文化相一致。Zuckerman等研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)上級賦予員工較高的自主選擇權(quán)時，會促進(jìn)員工歸屬感的提升[14]，領(lǐng)導(dǎo)者也可以針對知識型員工的特點，采取柔和的管理方式，使員工感受到上級平易近人、一視同仁以及富有親和力等領(lǐng)導(dǎo)品格[15]，提高員工的歸屬感。

3.4 給予員工合適的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo) 建立合理的人才培養(yǎng)體系是發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)、迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重中之重。通過差異化培訓(xùn)方式，鼓勵醫(yī)務(wù)人員參加進(jìn)修、培訓(xùn)、短學(xué)、在職攻讀學(xué)位等，充分發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療操作技術(shù)水平、科研水平、管理水平的特長，根據(jù)他們的特長在職業(yè)生涯發(fā)展方面予以引導(dǎo)。同時，將醫(yī)療水平、科研能力、工作負(fù)荷等條件納入競聘上崗必要條件當(dāng)中，以明確的、精細(xì)化的管理方式引導(dǎo)他們的職業(yè)發(fā)展。

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