李蓬

（西北大學(xué)出版社有限責(zé)任公司，陜西西安 710069）

出版社是勞動密集型企業(yè)，其管理體系的核心就是如何調(diào)動人才的工作積極性，把人的動能和才能轉(zhuǎn)化為出版社的產(chǎn)能，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的共同發(fā)展，薪酬體系在出版單位人才發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，薪酬水平的高低、薪酬制度的設(shè)計是否公平合理、薪酬體系是否完善都直接影響著出版社員工的工作熱情和單位的長足發(fā)展。

1 出版單位薪酬體系現(xiàn)狀

當(dāng)前許多出版社雖然完成轉(zhuǎn)企改制多年，但是舊的薪酬管理體制依然存在，各種弊端已經(jīng)凸顯，主要表現(xiàn)在：首先同工不同酬、缺乏公平性。許多出版社內(nèi)部人員的構(gòu)成身份不一樣，在薪酬體系、個人發(fā)展、配套服務(wù)等各方面享受不到同樣的待遇，致使部分年輕人要么跳槽、要么在跳槽的路上、要么在混日子。其次，原有的薪酬體系中，業(yè)務(wù)考核不夠細化，沒有明確的考核目標(biāo)。目前許多出版社的考核依舊是簡單粗暴式的辦法，沒有引入科學(xué)的評價體系，有時只是憑領(lǐng)導(dǎo)的個人賞識就決定了一批人的薪酬。有的出版單位只是對編輯和市場人員實施以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，而對于其他人員如策劃人員、出版人員、儲運人員、行政人員等都沒有實施先進的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，導(dǎo)致大量人員消極怠工、懶散不作為，長此以往，嚴(yán)重影響了出版企業(yè)的信譽和戰(zhàn)斗力，對單位和個人的發(fā)展都不利。再次，舊的薪酬管理體系可持續(xù)性不強。在很多出版單位，針對廣大職工的薪酬管理較為隨意，朝令夕改，人為操作的空間太大，沒有可信度，缺乏嚴(yán)肅性。嚴(yán)重挫傷了部分優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性，讓大量滿腔熱血的員工把工作熱情一步步消失殆盡，久而久之，既影響了員工的個人發(fā)展和前途，也助長了出版單位內(nèi)部的慵懶之風(fēng)，不利于出版單位的健康發(fā)展。改革薪酬體系，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬激勵機制，是吸引、穩(wěn)定、用好優(yōu)秀人才，增強出版社發(fā)展?jié)摿秃诵母偁幜Φ谋厝灰蟆?/p>

2 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系必須堅持的原則

2.1 公平性原則

亞當(dāng)斯在1965年首先提出公平理論，該理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。對于出版單位的薪酬體系來說，公平性既要體現(xiàn)出同樣工作崗位上員工的工作環(huán)境、工作制度、獎懲制度、政策支持、分配模式以及職業(yè)生涯規(guī)劃等的公平，也要體現(xiàn)出不同工作崗位之間的相對薪酬與工作本身價值的對應(yīng)公平性。公平性體現(xiàn)在工作的各個方面，不患貧而患不均，就體現(xiàn)了公平原則在出版企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

2.2 差異化原則

不同出版單位由于所處的位置環(huán)境、人員構(gòu)成、發(fā)展方向等不同，即便是同一家出版單位由于大家所從事的工作內(nèi)容也不一樣，這就要求在完善薪酬體系的過程中體現(xiàn)出差異化的原則。西安交通大學(xué)出版社醫(yī)學(xué)分社在實施人才激勵的過程中運用了梯隊式分配模式，既穩(wěn)定了隊伍，完善了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，又保證了重大項目的出版。這給我們提供了很大的借鑒意義。

2.3 可持續(xù)性原則

可持續(xù)性發(fā)展的原則要求：（1）制定的薪酬體系一定要與時俱進。當(dāng)前許多出版單位的薪酬體系延用了許多年，更有甚者還是事業(yè)單位時期的薪酬方案，已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下出版環(huán)境的要求，也不符合新時代人才培養(yǎng)的方針。（2）薪酬體系的完善一定要具有相對穩(wěn)定性。一個相對穩(wěn)定性的薪酬管理體系，是穩(wěn)住出版單位人心、保持企業(yè)凝聚力的重要前提，而“朝令夕改”式的薪酬體系只能引起人心惶惶，加劇企業(yè)內(nèi)部矛盾，讓優(yōu)秀的員工要么淪為碌碌無為，要么遠走高飛。

3 薪酬體系改革的具體實施方案

3.1 對崗位進行全面系統(tǒng)分析

熟悉出版單位各個崗位職責(zé)，對本單位的所有崗位進行梳理分析，是出版單位實施薪酬體系改革的前提。大多數(shù)出版單位的崗位有編輯崗位、出版、市場營銷、發(fā)行儲運、財務(wù)、行政崗位等。各單位應(yīng)該在充分遵循市場規(guī)律和出版規(guī)律的前提下，各方面聽取出版單位內(nèi)部及同行的經(jīng)驗和要求，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對出版單位的各個崗位進行一次全面的分析，明確各個崗位的崗位職責(zé)、任職要求、發(fā)展路徑、獎懲標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個人都清楚自己所處的位置，明確自己的發(fā)展方向以及實現(xiàn)的路徑，依次制定和完善出版單位的薪酬體系。讓每個員工都清楚自己在出版單位的位置，明確本單位的現(xiàn)狀、發(fā)展思路、經(jīng)濟效益和社會效益如何才能同步增長。只有在此基礎(chǔ)上制定和完善的薪酬體系才能適合出版單位的實際情況，調(diào)動員工的工作積極性，腳踏實地地將自己的命運與出版單位的發(fā)展結(jié)合起來，不忘初心，牢記使命，擼起袖子加油干。

3.2 實施績效考核，完善KPI評價體系

績效考核是出版單位薪酬制度改革的核心?？冃Ч芾砑翱己梭w系是將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成經(jīng)營結(jié)果的一個關(guān)鍵工具，績效管理是指識別、衡量、評價以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)過程?？冃Э己嗣鞔_了出版單位對于員工的期望值，以及出版單位如何幫助員工實現(xiàn)價值的路徑和出版社所能提供的報酬。教育部、新聞出版總署在 《關(guān)于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》中指出，出版單位要按照效率優(yōu)先、兼顧公平和生產(chǎn)要素參與分配的原則，確定以崗位績效工資為主要內(nèi)容的出版社整體工資制度和分配方式。實施績效考核，一是要對出版單位不同的工作崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對編輯崗位，可以從選題策劃、審讀加工稿件、市場反響、經(jīng)濟效益、重印率、獲獎情況等方面實施績效考核，對市場營銷人員，可以從碼洋、市場占有率、實樣、利潤率、社會反響、服務(wù)質(zhì)量等實施績效考核，同樣對于出版人員、財務(wù)人員、行政人員也要設(shè)計完整科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。二是要將年度績效考核目標(biāo)拆分實施階段性考核，對不同崗位的員工，階段考核的期限也要有所區(qū)別，對所有員工的績效考核要公開、公正、公平，合理、合情、合法。三是實施績效考核要遵循市場規(guī)律和出版要求，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的共同提升，以社會效益為主。

3.3 大膽探索，實施股權(quán)激勵

當(dāng)前出版單位可以大膽創(chuàng)新，對特別優(yōu)秀的員工實施期權(quán)股權(quán)激勵。對于出版單位的部分員工來說，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)失去了最初的誘惑和競爭力，升職對于部分出版單位又有不同的現(xiàn)實困難。實施股權(quán)激勵能最大程度地給予優(yōu)秀員工歸屬感和安全感，能讓優(yōu)秀的員工以社為家，全心全意地為自己的單位做貢獻和承擔(dān)責(zé)任。出版單位可以在公開透明的前提下全方位地進行選拔優(yōu)秀員工，可以從入職期限、工作業(yè)績、社會效益和經(jīng)濟效益、民主測評與監(jiān)督等多種方式進行選拔，使符合條件的優(yōu)秀人才與出版企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)出版單位的長期健康發(fā)展。