魏臻

（江西科技師范大學(xué)教育學(xué)院，江西南昌 330038）

1　求職行為的定義

求職行為是個(gè)體主動(dòng)收集自己目標(biāo)職業(yè)方面的信息，并努力達(dá)到目標(biāo)的過程，個(gè)體的求職過程以及求職結(jié)果雖然受到外界因素變化的影響，但是更多的受到自己主觀意愿的影響。近年來，就特形式愈發(fā)的嚴(yán)重，國內(nèi)外針對此研究也頗為豐富。

后來西方學(xué)者一般將求職行為看作是一個(gè) “信息搜索”的過程（Steffy，Shaw&Noe）。 Steffy等人將求職行為看作是 “對職業(yè)信息的數(shù)量和適用性進(jìn)行探索的行為”。Bretz等人認(rèn)為求職行為是“花費(fèi)時(shí)間和經(jīng)歷獲取有關(guān)勞動(dòng)力市場信息的特定行為，無須考慮動(dòng)機(jī)因素和求職結(jié)果”。他們把求職行為簡單認(rèn)為“搜索職業(yè)信息”的過程，忽視了對求職者自身的探索，更不考慮決策過程，甚至把求職的結(jié)果排除在外。

Barber等人也認(rèn)為求職行為是個(gè)體 “搜集與潛在的就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的信息、做出職業(yè)選擇、評估職業(yè)選擇并做出決定的過程”。Barber和Soelberg等人對求職行為的理解較之Bretz和Steffy等人更為豐富，不僅包括搜集職業(yè)信息的過程，而且還包括為申請職位而制訂計(jì)劃和決策、確定并接受工作等一系列行為，但是他們?nèi)躁P(guān)注在求職活動(dòng)的進(jìn)程上，并沒有考慮求職者的主觀因素在求職過程中的作用，對目前就業(yè)工作的指導(dǎo)意義十分有限。

關(guān)于求職行為的模型，以Ajzen（1985）計(jì)劃-行為理論比較有代表性。他認(rèn)為，行為是特定意向的體現(xiàn)，而這種意向能夠進(jìn)行認(rèn)知決策，它包括認(rèn)知行為結(jié)果、感知社會(huì)壓力以及知覺到的行為控制。個(gè)體意向可被主體的態(tài)度、主體的思想規(guī)范以及行為控制感進(jìn)行預(yù)測。基于計(jì)劃-行為理論，意圖可以直接導(dǎo)出行為，態(tài)度、主體規(guī)范和控制感能影響意圖，而行為控制感也可直接對求職行為起到作用。根據(jù)這一理論，影響意向的三個(gè)因素都能夠從正向積極影響求職行為。其中，知覺到的行為控制也可以直接作用于求職行為。

雖然國外已有許多研究證實(shí)了計(jì)劃-行為理論的有效性，但是也有研究證實(shí)個(gè)體的自我效能感與求職意向之間的關(guān)系并沒有那么顯著，甚至這兩者之間不存在顯著相關(guān)。在此基礎(chǔ)上就有學(xué)者開始質(zhì)疑計(jì)劃-行為理論，認(rèn)為其在某些概念，如主體規(guī)范，行為控制感的概念界定和測量方法上存在偏差。此外，有研究者指出行為意向應(yīng)劃分為兩個(gè)階段，目標(biāo)意向階段和執(zhí)行意向階段，這一觀點(diǎn)還需要在未來研究中加以驗(yàn)證。另外有研究者認(rèn)為求職意向和求職行為之間的關(guān)系可能更加復(fù)雜，兩者之間的關(guān)系探討還有待于進(jìn)一步完善。

Kanfer等人在2001年所做的元分析中就將求職行為定義為“一種動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)節(jié)過程”。其中自我調(diào)節(jié)（Self-regulation）是指個(gè)體“為了讓自己達(dá)到某個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，而對自我進(jìn)行控制”的過程，包括調(diào)節(jié)自己的想法、情緒、沖動(dòng)和欲望。Kanfer等人認(rèn)為。為了達(dá)到受雇的目標(biāo)，個(gè)體會(huì)從事各種各樣的求職活動(dòng)，并利用身邊的資源。同其他的自我調(diào)節(jié)行為一樣，個(gè)體在求職行為上的差異主要來自于自我管理方面。該定義將求職行為看作是一種自我調(diào)節(jié)的目標(biāo)導(dǎo)向行為，強(qiáng)調(diào)了求職者自身的作用，有助于就業(yè)輔導(dǎo)工作者從心理層面對求職者進(jìn)行有效的關(guān)于，對實(shí)踐具有重要的意義。

Feather指出，求職者的求職期望、求職價(jià)值-求職需要會(huì)對求職行為產(chǎn)生影響。在該理論中，包括兩種類型的期待：結(jié)果期待和效能期待。前者是指個(gè)體對行為產(chǎn)生何種結(jié)果的猜想；后者指的是個(gè)體施行某類行為能力的猜測或判斷。期望-價(jià)值理論預(yù)測，找工作高期待著的求職強(qiáng)度會(huì)大于找工作低期待者，他們進(jìn)行求職行為的頻率更高，強(qiáng)度更大。除了期望之外，主觀價(jià)值是該理論的另一個(gè)重要成分。期待-價(jià)值理論預(yù)測，個(gè)體的主觀價(jià)值與求職強(qiáng)度呈正向相關(guān)。Feather等認(rèn)為，期待、價(jià)值對個(gè)體來說同樣重要。若要更好地預(yù)測求職頻率，同時(shí)對兩者進(jìn)行測量比測某一個(gè)效果更好。同時(shí)，他們在后續(xù)研究中還發(fā)現(xiàn)，工作效價(jià)能和期望都能積極影響個(gè)體的求職活動(dòng)。Parsons（1991）研究也表明，價(jià)效和期望能顯著影響失業(yè)人員的求職行為。

Schwab（1987）基于前人的研究，建立了職業(yè)搜尋與選擇模型。該模型包含搜尋和評價(jià)兩個(gè)階段。在搜尋階段，個(gè)體采用的策略是信息獲?。欢谠u價(jià)階段，個(gè)體采用的主要策略是信息整合。在模型中，Schwab等指出，工作狀態(tài)、職業(yè)喜好、技術(shù)基礎(chǔ)、認(rèn)知水平等都是搜尋與評價(jià)的預(yù)測變量，而就業(yè)狀態(tài)與就業(yè)質(zhì)量則是結(jié)果變量。他們還指出，個(gè)體在經(jīng)濟(jì)上的壓力與個(gè)體自尊能對個(gè)體求職活動(dòng)產(chǎn)生影響。

2　影響求職行為的因素

Barber（1994）等人認(rèn)為個(gè)人自尊、求職的自我效能與求職行為存在相關(guān)性。Wanberg（2001）認(rèn)為認(rèn)知調(diào)節(jié)對個(gè)體的求職行為有重要的影響。除此以外，一些研究者也關(guān)注情緒和壓力對求職行為的影響。如劉永安研究期望、個(gè)性、責(zé)任心對求職行為的影響；巴博等人認(rèn)為個(gè)人自尊、求職的自我效能與求職行為的結(jié)果又相關(guān)；Kanfer（2001）等人將求職行為的預(yù)測因素歸為六類：個(gè)性特征、求職期待、自尊、動(dòng)機(jī)、社會(huì)支持和人口學(xué)變量。他們的元分析結(jié)果表明，個(gè)性特征中的外向性和責(zé)任感對求職行為（將求職強(qiáng)度與頻率作為求職行為的測量指標(biāo)）有最強(qiáng)的預(yù)測作用。其他方面如自我效能感、自尊、就業(yè)承諾、經(jīng)濟(jì)壓力和社會(huì)支持也與求職行為有顯著相關(guān)。

求職行為的測量。根據(jù)Kanfer的定義，求職行為的測量可分為三個(gè)維度：頻率-強(qiáng)度，內(nèi)容-性質(zhì)，短期-長期。

（1）頻率-強(qiáng)度。

頻率-強(qiáng)度測量的是求職行為的頻率和努力程度。這一維度主要是受動(dòng)機(jī)因素影響。如果求職者的求職動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，他們就會(huì)在求職過程中投入很多的時(shí)間和精力，以達(dá)到滿足個(gè)人需求的目的。

（2）內(nèi)容-性質(zhì)。

Blau將求職行為分為兩個(gè)維度：預(yù)備求職行為（Preparatory job search behavior）和行動(dòng)求職行為（Active job search behavior）。常雪亮通過對中國農(nóng)業(yè)大學(xué)、北京石油化工大學(xué)、太原理工大學(xué)和山西大學(xué)的493名畢業(yè)生求職行為的研究，對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，特征根大于1的因子有三個(gè)，將求職行為分為：預(yù)備求職行為、個(gè)人行動(dòng)求職行為和溝通求職行為。

（3）短期-長期。

短期-長期維度指的是求職行為隨時(shí)間推移而發(fā)生的變化，維度反映的是求職行為的動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性。有研究表明，求職者在求職過程中可能使用不同的行動(dòng)策略，不同的求職行為在求職過程的各個(gè)階段中發(fā)揮的作用也有不相同。比如，在早期求職階段，準(zhǔn)備求職簡歷是求職行為之一，而在較為滿意的求職簡歷寫好后，則無需再多花費(fèi)時(shí)間和精力，只需在細(xì)節(jié)上做些修改就可以了。

[1]Soelberg P.Unprogrammed Decision Making[J].Industrial Management Review，1967，8(2)：19-29.

[2]Lazarns R,Folkman S.Stress，appraisal，and coping[M].New York：Springer，1984：163-175.

[3]劉澤文,宋照禮,劉華山.求職行為的心理學(xué)研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2006(4)：631-635.