【摘 要】員工績效考評是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)與手段，員工績效考評結(jié)果的質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性與公平性，也成為廣大員工十分關(guān)心的工作。本文闡述了對員工績效考評結(jié)果的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)的具體方法。

【關(guān)鍵詞】員工績效考評；可信度；有效度；誤差

【Abstract】Personnel evaluation is the foundation and method of scientific human resources management in modern enterprise. The quality of its result has relation to scientificity and impartiality of human resources management， which becomes a major concern for all the employees. This paper expounds specific methods that test the quality of personnel evaluation result.

【Key words】Personnel Evaluation；Reliability；Availability；Error

員工績效考評是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)與手段，員工績效考評的結(jié)果是企業(yè)決定員工獎(jiǎng)懲、晉升和勞動報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)，涉及到員工的切身利益，也成為廣大員工十分關(guān)心的工作。員工績效考評結(jié)果的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性與公平性，因此，加強(qiáng)對員工績效考評結(jié)果的檢驗(yàn)，提高員工績效考評結(jié)果的質(zhì)量是一項(xiàng)十分重要的工作。員工績效考評結(jié)果質(zhì)量檢驗(yàn)的指標(biāo)主要包括可信度、有效度、區(qū)分度、適合度、獨(dú)立性等。

一、可信度

考評結(jié)果的準(zhǔn)確性反映可信度的高低，對于這種準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)可以運(yùn)用再測信度分析、復(fù)本信度分析、一致性信度分析與考評者信度分析等方法。

（一）再考信度

假定在市場買了20公斤大米后感覺重量不夠，到公平秤上再行稱量，如果也是20公斤，那他就會覺得大米確實(shí)有20公斤，因?yàn)閮纱畏Q得的結(jié)果完全一樣，這說明此時(shí)變異程度為0。

考評結(jié)果以同樣的考評工具、考評方式與考評對象再次考評獲得結(jié)果的變異程度是對再考性度的具體反應(yīng)。

而員工績效考評則沒那么簡單，會涉及到許多因素，考評標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)也無法準(zhǔn)確定義，因此很難像商品重量那樣以兩次稱得結(jié)果之差來反映其準(zhǔn)確性。通常是把對個(gè)別考評結(jié)果的準(zhǔn)確性檢驗(yàn)置于群體考評結(jié)果的相互關(guān)系之中，轉(zhuǎn)化為兩次位置關(guān)系的一致性分析。當(dāng)同一對象的考評結(jié)果以同樣的考評方式再次獲得后，其順序位置關(guān)系變異較小時(shí)，則說明考評結(jié)果比較準(zhǔn)確。

如果在技能考評中李某的分?jǐn)?shù)是92，在全體被考者中排第二位，這到底準(zhǔn)不準(zhǔn)呢？我們再重復(fù)考評一次，結(jié)果李某的分?jǐn)?shù)是87分，還是排第二名，而且其他被考的位置順序變化很小，那么可以說第一次的技能考評結(jié)果是很可靠的。

對于這種位置關(guān)系一致性的比較，最為簡單的方法是計(jì)算兩次考評結(jié)果的積差相關(guān)系數(shù)。公式如下：

式中：N=兩次考評結(jié)果數(shù)據(jù)配對總數(shù)；

x =被分析的考評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）；

y =重復(fù)考評得到的考評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。

r越接近1則說明考評結(jié)果（x）越準(zhǔn)確可靠，越可信。

在對某次品德考評的分?jǐn)?shù)的可靠性進(jìn)行考評中，隨機(jī)抽取了10個(gè)被考的分?jǐn)?shù)，它們分別是：

73 71 80 84 76 77 78 68 74 75

重新考評后，10個(gè)被考的分?jǐn)?shù)分別是：

83 75 81 90 82 88 87 84 80 86

先把這兩組分?jǐn)?shù)按照被考兩兩配對，計(jì)算方法如下：

代入公式得：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)未達(dá)到顯著水平，因此該次品德考評分?jǐn)?shù)不太可靠。

（二）復(fù)本信度

考評給果相對另一種非常相同的考評的結(jié)果的變異程度?！胺浅Ｏ嗤保冈诳荚u內(nèi)容、效度、要求、形式上都一樣，可以說其中一個(gè)考評可以看作是另一個(gè)考評的近似復(fù)寫或重復(fù)。因此復(fù)本信度是一種用等值系數(shù)（即兩組考評結(jié)果的相關(guān)系數(shù)）表示的信度。

在對10個(gè)被考評對象的考評中，他們接受了一次技能水平的觀察評定，名次分別是：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

為了檢驗(yàn)上述考評結(jié)果的可靠性又同時(shí)進(jìn)行了另一次等值的技能觀察評定，10個(gè)被考對象得到的對應(yīng)名次分別是：

3 2 1 4 5 6 10 6 9 8

可以用下列等級相關(guān)公式求出等值系數(shù)：

式中：N=考評結(jié)果的總個(gè)數(shù)（被考人數(shù)）；

D=對應(yīng)同一個(gè)被考兩次評定等級（名次）的差，一般以被檢驗(yàn)的考評結(jié)果為被減數(shù)。在本例中10個(gè)被考的等級差分別為：

-2 0 2 0 0 0 -3 2 0 2

代入公式有：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，因此第一次所作的觀察評定結(jié)果比較可靠。

（三）一致性信度

考評對象在考評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。如果被考在第一個(gè)項(xiàng)目上比其他人分?jǐn)?shù)高，在第二個(gè)項(xiàng)目上又比其他人高，在第三個(gè)項(xiàng)目上也比其他人高……，相反另一個(gè)人在第一個(gè)項(xiàng)目上比其他人的分?jǐn)?shù)低，在第二個(gè)項(xiàng)目上又比其他人的分?jǐn)?shù)低，在第三個(gè)項(xiàng)目上也比其他人的分?jǐn)?shù)低，那么，毫無疑問，我們會認(rèn)為考評結(jié)果比較可靠。

對這種信度的分析，常用系數(shù)分析法。系數(shù)分析，實(shí)際上是通過克朗巴赫公式計(jì)算一致性系數(shù)。公式如下：endprint

某組被考在評價(jià)中心考評過程中，分別接受了數(shù)種考評，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表。

上述所有考評都是考評管理能力。共有6個(gè)項(xiàng)目，因此代入公式有：

經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，達(dá)到顯著水平以上，因此可以說該次評價(jià)中心所獲得的考評結(jié)果是較可靠的。

（四）考評者信度

員工績效考評結(jié)果的差異程度來自兩個(gè)方面，一是被考本身，另一是考評者及其考評。這里是以后者作為依據(jù)，當(dāng)考評者及其考評的無關(guān)差異越小，說明考評結(jié)果就越可靠。

評分者信度分析，一般采用肯德爾和諧系數(shù)公式計(jì)算出信息系數(shù)：

二、有效度

有效度，是指考評結(jié)果對所考評對象反映的真實(shí)程度。包括內(nèi)容效度、關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。

（一）內(nèi)容效度

實(shí)際考評到的內(nèi)容與我們所想考評內(nèi)容的一致性程度。當(dāng)實(shí)際所考評到的內(nèi)容與我們事先所想考評的內(nèi)容越趨于一致時(shí)，則說明考評結(jié)果的內(nèi)容效度越高，考評結(jié)果就越有效。

內(nèi)容效度的分析，可以從兩個(gè)方面分析：（1）是否包括了所考評對象中的各種成分；（2）包括在考評范圍內(nèi)的行為樣本的比例結(jié)構(gòu)是否與工作分析的結(jié)果相一致。如果包含于員工績效考評范圍內(nèi)的行為樣本，沒有遺漏任何重要的成分，所考對象中的每一種基本成分，都沒有被忽略或過分地強(qiáng)調(diào)，則考評結(jié)果在內(nèi)容上與所考對象是相一致的，考評結(jié)果具有很高的內(nèi)容效度。

內(nèi)容效度的分析主要是定性方法。一般地，采取專家比較判斷法，由多位專家分析，評判是否有內(nèi)容效度，再按照下列公式計(jì)算。

（二）結(jié)構(gòu)效度

實(shí)際所考評的結(jié)果與我們所想考評對象的同構(gòu)程度。這是人員考評中人們最為關(guān)心的一種效度，因?yàn)槿藛T考評具有間接性。人們總是通過選取一些具體的行為考評來推斷實(shí)際的對象水平。因此必然會出現(xiàn)“你所觀察到的行為是否表明了被考者真實(shí)的水平呢？”等疑問，這是雇主、管理者與被考評者對考評結(jié)果有效性最為關(guān)心的問題。

結(jié)構(gòu)效度，與檢驗(yàn)人員對考評對象結(jié)構(gòu)的理解有直接關(guān)系。如果李某認(rèn)為忠誠這一素質(zhì)是對本企業(yè)的忠誠，張某認(rèn)為忠誠這一素質(zhì)主要表現(xiàn)為實(shí)事求是的態(tài)度，那么當(dāng)向其他企業(yè)說明本企業(yè)產(chǎn)品所存在的問題時(shí)，顯然李某與張某會把它歸類到不同的素質(zhì)成分中并給予不同的評價(jià)?？梢娊Y(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)分析是一種定性的主觀判斷，應(yīng)把主觀影響性控制在最低限度。

（三）關(guān)聯(lián)效度

考察考評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，就要對關(guān)聯(lián)效度進(jìn)行分析，而關(guān)鍵在用來衡量考評有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)即效標(biāo)的選擇。效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo)。選拔考評管理人員的觀念效標(biāo)是“優(yōu)秀管理者”，對于什么是優(yōu)秀管理者，可能智者見智、仁者見仁，眾說紛紜，效度也就無法分析。我們必須把觀念效標(biāo)具體化與可操作化，可用專家對優(yōu)秀管理人員評定的分?jǐn)?shù)、群眾的選票或產(chǎn)值利潤指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo)，進(jìn)行效度分析。如果一個(gè)理想的觀念效標(biāo)，找不到合適的行為效標(biāo)進(jìn)行具體化與操作化，是毫無意義的。所以可以通過客觀性存在的學(xué)術(shù)成就、特殊訓(xùn)練成績、實(shí)際工作表現(xiàn)與成績、團(tuán)體特征、等級評定結(jié)果等行為作為效標(biāo)選擇基準(zhǔn)。

三、項(xiàng)目分析

考評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）幾乎都是由考評指標(biāo)、考評項(xiàng)目、考評試題等項(xiàng)目得分綜合而成的，項(xiàng)目質(zhì)量的好壞直接影響到考評結(jié)果的真實(shí)性、正確性與準(zhǔn)確性。效度與信度的分析，是直接對考評結(jié)果質(zhì)量的考查，而項(xiàng)目分析，則是間接地對考評結(jié)果做微觀性解剖。項(xiàng)目質(zhì)量好，則對應(yīng)的考評得分就有效正確，從而整個(gè)的考評結(jié)果也就正確與可靠。項(xiàng)目質(zhì)量的考評通過適合度、區(qū)分度、獨(dú)立性、選項(xiàng)質(zhì)量等主要指標(biāo)來不斷完善。

（一）適合度

對于員工績效考評來說，項(xiàng)目不僅僅是試題，更多的是一些咨詢問題或觀察評定點(diǎn)（指標(biāo)），它們無難易之分，而只有是否適合之別。

適合度，特指被考者行為（包括回答與實(shí)際表現(xiàn)）符合項(xiàng)目考評標(biāo)準(zhǔn)的程度。當(dāng)項(xiàng)目為試題時(shí)，被考者的行為是口頭回答或選項(xiàng)回答，項(xiàng)目考評標(biāo)準(zhǔn)即正確答案，符合程度即難度；當(dāng)項(xiàng)目為觀察評定量表中的指標(biāo)時(shí)，被考者的行為即為其實(shí)際表現(xiàn)行為，項(xiàng)目考評標(biāo)準(zhǔn)即量表中規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)，符合程度即指所有被考得分平均值與指標(biāo)滿分值之比。

P=適合度，P越接近1，說明項(xiàng)目越適合被考，P越接近0，說明項(xiàng)目越不適合被考。

例如，在管理素質(zhì)考評中，指揮協(xié)調(diào)能力這項(xiàng)指標(biāo)滿分為10分，而7個(gè)被考者在面試中的平均得分是8，則該項(xiàng)指標(biāo)的適合度為P=0.8

在業(yè)績考評中，某單項(xiàng)考評指標(biāo)有40人達(dá)標(biāo)，其余10人未達(dá)標(biāo)。那么該項(xiàng)指標(biāo)的適合度為：

（二）區(qū)分度

項(xiàng)目把具有不同水平的考評對象區(qū)分開來的鑒別能力。

區(qū)分度在選擇性考評中非常重要，區(qū)分度高的項(xiàng)目往往可以很明顯地把素質(zhì)優(yōu)秀的人員與一般的人員區(qū)分開來。區(qū)分度分析與適合度一樣，不同性質(zhì)的項(xiàng)目會有不同的方法。對于二值計(jì)分的項(xiàng)目（要么滿分要么零分），可以采取點(diǎn)雙列相關(guān)系數(shù)公式來計(jì)算：

對非二值評分的項(xiàng)目，則可以采取積差相關(guān)公式，項(xiàng)目得分與總分的相關(guān)系數(shù)揭示項(xiàng)目區(qū)分度的大小。相關(guān)系數(shù)越大則說明項(xiàng)目區(qū)分度越高。

（三）獨(dú)立性

在能力考評中，常常要求項(xiàng)目之間具有一定的獨(dú)立性。獨(dú)立性即非相關(guān)性。例如，有10個(gè)項(xiàng)目的測驗(yàn)，每個(gè)項(xiàng)目都是中等難度（p=q=0. 5），而且所有項(xiàng)目互相完全相關(guān)（r=1），那么在一個(gè)項(xiàng)目上答對的人在其他項(xiàng)目上也必然對，而在一個(gè)項(xiàng)目上答錯(cuò)的人則在其他項(xiàng)目上也必然錯(cuò)。這樣測評結(jié)果只有兩種可能，0分或10分（每題一分）。這種測驗(yàn)無法把中間水平的人區(qū)分開來。

項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來表示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，則說明獨(dú)立性越小。

在某項(xiàng)測試中，A題與B題同時(shí)做對的人數(shù)有15個(gè)，同時(shí)做錯(cuò)的人有21個(gè)，做對B題而做錯(cuò)A題的人有26個(gè)，做對A題而做錯(cuò)B題的人有29個(gè)，試分析A題與B題的相互獨(dú)立性。endprint

1.列表。

2.計(jì)算系數(shù)。

3.進(jìn)行相關(guān)性的顯著性檢驗(yàn)。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明，為非顯著性相關(guān)。因此A題與B題具有較好的獨(dú)立性。

（四）選項(xiàng)質(zhì)量

在能力考評中大部分采用的項(xiàng)目，都是選擇題形式，選擇項(xiàng)中誘答題或正答題擬定得好壞直接決定著整個(gè)試題的質(zhì)量及其分?jǐn)?shù)的可信性。誘惑力實(shí)際還揭示了選項(xiàng)的區(qū)分力與試題的難度。如果某選擇題中的大多數(shù)選項(xiàng)的誘惑力都很強(qiáng)，那么這個(gè)題就是一個(gè)比較難的試題了。

四、其他質(zhì)量指標(biāo)的檢驗(yàn)

（一）客觀性

考評結(jié)果的客觀性由考評方法的客觀性與考評者的客觀性兩方面構(gòu)成。

考評方法的客觀性指它對考評者主觀影響的控制程度。一般來說，客觀的考評方法對操作者的經(jīng)驗(yàn)沒有什么特別的要求，操作越簡單，越容易把握，考評結(jié)果就越客觀；同時(shí)考評的內(nèi)容越單一則越準(zhǔn)確。

考評者的客觀性可以通過比較其考評結(jié)果與其他人的考評結(jié)果來分析。既可以用該考評者考評結(jié)果與其他人考評結(jié)果的平均數(shù)之差來反映這種客觀性，也可以用他和其他人考評的平均結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來表示。

（二）總體分布與水平

總體分布是指考評結(jié)果在各水平層次上的分布情況，其分布內(nèi)容主要是統(tǒng)計(jì)各個(gè)分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布。包括最高分、最低分、偏態(tài)與峰態(tài)等情況?？傮w水平，一般指對考評結(jié)果集中量的分析，內(nèi)容包括眾數(shù)，平均數(shù)，重要指標(biāo)上的得分情況等。

（三）區(qū)分性與差異性

考評、尤其選拔性考評，目的是通過考評把不同水平的被考者相互區(qū)分開來?？荚u結(jié)果的區(qū)分性則反映這種要求的滿足程度?？荚u結(jié)果區(qū)分性一般通過其差異性的分析來表示，考評結(jié)果的差異性分析，包括兩極差、四分差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差、差異系數(shù)等指標(biāo)內(nèi)容，其中標(biāo)準(zhǔn)差、方差與差異系數(shù)比較常用。

（四）誤差

誤差是指通過考評結(jié)果的定性定量分析，判斷考評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響指標(biāo)，以及單個(gè)考評結(jié)果的置信區(qū)間。

1.心理效應(yīng)誤差種類與分析。

（1）哈羅效應(yīng)誤差

哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，考評者往往會因?yàn)閷Ρ豢颊哒w印象的好壞而影響他對每個(gè)指標(biāo)的考評。如看到一個(gè)人相貌端莊、嚴(yán)肅，就容易產(chǎn)生此人責(zé)任感很強(qiáng)的看法。由哈羅效應(yīng)引起的誤差，叫哈羅效應(yīng)誤差。

上表考評結(jié)果比較可見，考評者A的考評結(jié)果明顯受到哈羅效應(yīng)的影響。

哈羅效應(yīng)還表現(xiàn)為因?qū)δ硞€(gè)重要因素的印象好壞而對整體評價(jià)產(chǎn)生影響，所謂一好百好，一丑百丑，顯然這是一種泛化影響。

（2）趨中心理誤差。趨中心理誤差，是指因?yàn)榭荚u者既不愿把被考評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段產(chǎn)生的誤差。這種誤差使有差異的被考得到相近的分?jǐn)?shù)，缺乏區(qū)分性。

（3）寬大心理誤差。寬大心理誤差是指因考評者不堅(jiān)持考評的標(biāo)準(zhǔn)要求，就高不就低地考評而產(chǎn)生的誤差。這種誤差表現(xiàn)為皆大歡喜、高分低能。

另一種負(fù)向?qū)挻笮睦碚`差，則是過于嚴(yán)格，以一些脫離實(shí)際高標(biāo)準(zhǔn)去考評人或事，考評結(jié)果普遍較低。

（4）邏輯誤差。邏輯誤差指考評者不是實(shí)事求是地對每個(gè)對象獨(dú)立地考評，而是依據(jù)其相關(guān)性特點(diǎn)進(jìn)行邏輯上的推斷。它與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者是以印象為依據(jù)，而前者以邏輯關(guān)系為依據(jù)?？刂七@種誤差的方法是以客觀事實(shí)為依據(jù)，將特征上存在邏輯關(guān)系的指標(biāo)間隔開，不要放在一起。

2.標(biāo)準(zhǔn)誤與置信區(qū)間。標(biāo)準(zhǔn)誤，指的是樣本的變化性，是對考評結(jié)果誤差的數(shù)值描述，是反映實(shí)得分?jǐn)?shù)在真分?jǐn)?shù)附近變異的一個(gè)指標(biāo)。

真分?jǐn)?shù)即反映被考者實(shí)水平的那個(gè)分?jǐn)?shù)。由于考評誤差存在的客觀性，我們無法求得真分?jǐn)?shù)，能做到的就是用實(shí)得分?jǐn)?shù)去推測真分?jǐn)?shù)。

推側(cè)的方法是在所給定的可靠度要求下分析真分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)的差異范圍。如果選擇a=0.05或者說95%的可靠性水平要求，那么真分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)差異的范圍大約在上下1.96個(gè)標(biāo)準(zhǔn)誤差之間，這個(gè)區(qū)間我們把它稱之為實(shí)得分?jǐn)?shù)的置信區(qū)間。因?yàn)樗砻髁藢?shí)得分?jǐn)?shù)的可信度水平及范圍。

標(biāo)準(zhǔn)誤的計(jì)算公式如下：

式中：

=標(biāo)準(zhǔn)誤；

x=考評結(jié)果；

=全體考評結(jié)果平均數(shù)；

N=考評結(jié)果總個(gè)數(shù)。

如果采取觀察評定法，考評者考評了10名被試員工，其分?jǐn)?shù)分別為96，72，46，93， 68， 93， 82， 91，95，67，假定在99%的把握水平上認(rèn)為71分反映了所對應(yīng)被考評員工真實(shí)水平，那么此時(shí)的可信區(qū)間應(yīng)該如何確定。

（1）計(jì)算平均分?jǐn)?shù)

（2）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)誤

（3）求對應(yīng)置信（系數(shù)）水平（99%）的t值

因?yàn)?10-1=9，=1-99%=0.01，查t分布表得：

（4）求出置信區(qū)間

這就是說，得71分的被考評員工，其真實(shí)水平大約是53.97分與88.03分中的某一個(gè)分?jǐn)?shù)，如果從中抽出100個(gè)數(shù)大約有99個(gè)是對的。在實(shí)際工作中，由于員工績效考評受主、客觀因素的影響，員工績效考評結(jié)果與實(shí)際情況不完全符合，所以有時(shí)應(yīng)綜合運(yùn)用上述方法對考評工作質(zhì)量進(jìn)行具體分析，采取切實(shí)可行的糾偏措施，以提高員工績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性與公正性是一項(xiàng)十分重要的工作，也是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中值得進(jìn)一步研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政，現(xiàn)代員工績效考評技術(shù)及其應(yīng)用，中國人民大學(xué)出版社，1997年.

[2]（日）彌富賢之 著，王中樓等譯，企業(yè)人事評價(jià)，陜西師范大學(xué)出版社2002年.

[3]（美）G·小史密斯著，郭光熾等譯，勞動量測定，機(jī)械工業(yè)出版社，2000年.

作者簡介：

唐國銀（1969—），男，安徽池州人，安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，副教授，研究生，研究方向：企業(yè)管理方向。endprint