張如凱 程德俊

中國當前正處于消費結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的拐點，人民日益增長的美好生活需要和文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾日益凸顯，文化創(chuàng)意產(chǎn)品供給存在較大缺口，加快文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展是滿足城鄉(xiāng)居民文化需求、促進消費結(jié)構(gòu)升級的客觀要求。我國已經(jīng)進入文化大繁榮大發(fā)展的新階段，作為國家軟實力重要體現(xiàn)的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)前景光明。經(jīng)過數(shù)年快速發(fā)展，中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重已由2010年的2.75%逐步攀升至2015年的3.97%。但對照中等發(fā)達國家文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在GDP占比較合理的5%～8%比重，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在我國仍處于較小規(guī)模、較低水平的發(fā)展階段，特別是相比文化創(chuàng)意技術(shù)應(yīng)用的蓬勃發(fā)展，文化創(chuàng)意人才問題越來越成為困擾文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸，亟需在該領(lǐng)域開展更高階、更深入的理論與實踐研究。

一、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的人才挑戰(zhàn)

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)作為智力密集型的第三產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力資源的投入，可吸納大量的勞動力。在美國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的1977—1997年，美國版權(quán)產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口翻了一番，占美國就業(yè)人口總數(shù)的2.9%，平均年增長率達到4.8%，而同期美國整體就業(yè)人口的平均年增長率,只有1.6%。美國版權(quán)產(chǎn)業(yè)的平均薪酬也大大高于全國平均工資，版權(quán)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員平均比美國一般從業(yè)人員要多得到40%的薪酬。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的時代特征與其行業(yè)特殊性相結(jié)合，對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展提出了不同于以往的獨特人才挑戰(zhàn)，人才問題日益成為困擾文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)面臨的人才挑戰(zhàn)有：高層次人才稀缺、教育培訓(xùn)體系不能適應(yīng)社會實際需要、優(yōu)秀人才識別能力不足、產(chǎn)業(yè)型文化人才數(shù)量質(zhì)量尤其不足等等，其中最迫切最核心的問題之一就是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的識別機制有待與時俱進，傳統(tǒng)的藝術(shù)家評鑒標準是否“一尺量天下”？一般行業(yè)的企業(yè)家甄別手段會不會成為“他山之石”？

從當前人才識別相關(guān)領(lǐng)域研究現(xiàn)狀來看，自上世紀90年代后期勝任力概念傳入中國以來，就引起了學(xué)界和業(yè)界的關(guān)注，成為人才識別領(lǐng)域的研究焦點，但對照世界500強企業(yè)有90%已將勝任力模型引入了人力資源管理實踐中的現(xiàn)實，中國的勝任力研究無論是理論研究還是應(yīng)用實踐都尚屬于初步階段，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力研究更是處于起步階段，也正是當前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)面臨的最迫切人才挑戰(zhàn)之一。

二、勝任力研究進展

產(chǎn)業(yè)競爭力，歸根結(jié)底取決于人才競爭力；人才競爭力，從個體層面深層次來說，其實就是人才勝任力特征。

（一）勝任力研究綜述

從國外研究現(xiàn)狀來看，上世紀70 年代至今，國內(nèi)外學(xué)者仍未對勝任特征的定義形成一致意見。許多國外學(xué)者如Boyatzis、Woodruffe、Spencer、Mertens、Sparrow 等都曾針對勝任特征給出不同定義，綜合起來可以大致分為以下三大派系： 1.教育學(xué)派系(the educationalapproach) ： 現(xiàn)代勝任特征定義起源于教育學(xué)科。該學(xué)派將勝任特征定義為職位功能分析，將之闡述為職位績效、知識、技術(shù)和態(tài)度。2.心理學(xué)派系(the psychological approach) ： 代表人物 McClelland 和 Boyatzis 提出將勝任特征定義為：與優(yōu)秀工作績效因果相關(guān)的一系列知識、動機、社會角色、自我形象和技能的集合。3.商業(yè)應(yīng)用派系(the business approach)：80年代后期開始勝任特征應(yīng)用于商業(yè)策略領(lǐng)域，如：Hamel與Prahalad 提出了“核心競爭力”和“核心能力”的概念，并將勝任特征定義為團體共同知識(collective learning)，此定義后被廣泛引用，后來還有學(xué)者將勝任特征的內(nèi)涵與組織文化、價值觀、核心競爭力和競爭優(yōu)勢相聯(lián)系。

（二）勝任力研究進展

從勝任力最新發(fā)展來看，主要有兩大方向：一是領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型研究，二是專業(yè)崗位勝任力模型新領(lǐng)域應(yīng)用研究。在領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型研究方向，Judi Brownell 認為，全球化領(lǐng)導(dǎo)力要兼具一般性勝任特征、特殊勝任特征以及個人品質(zhì)。一般性勝任特征就是那些相對容易獲得的基礎(chǔ)知識和技術(shù)；特殊勝任特征則是個人的性格和特質(zhì)，其受組織文化、目標和環(huán)境的影響；個人品質(zhì)，如誠信和正直，被當作影響其他特殊勝任力特征的核心因素，但往往在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)戰(zhàn)略中被忽略。Signe M.Spencer 等人運用David McClelland的研究方法，對印度優(yōu)秀企業(yè)CEO 的領(lǐng)導(dǎo)力進行了深入研究，總結(jié)出四大綜合勝任特征：對社會負責(zé)的卓越商業(yè)能力(適應(yīng)性思維/創(chuàng)業(yè)動力/卓越執(zhí)行力)、激活團隊的能力(引領(lǐng)變革/領(lǐng)導(dǎo)團隊/授權(quán))、掌控環(huán)境的能力(系統(tǒng)性解決問題/組織意識/影響利益相關(guān)者)以及內(nèi)在能力(成熟理智，超越自我)。

在專業(yè)崗位勝任力研究領(lǐng)域，多項目管理者勝任力模型是最典型的研究成果。Peerasit與Dragan創(chuàng)建了多項目管理者的勝任力模型，主要觀點有：1.多項目管理者有以下勝任特征：組織管理經(jīng)驗、項目互通性管理、多任務(wù)處理、瞬時團隊管理及項目內(nèi)部進程整合；2.個別項目管理者勝任特征： 進程管理(計劃、控制、風(fēng)險和資源管理)、人際關(guān)系管理(解決問題、沖突管理、組織性及靈活性)、商業(yè)戰(zhàn)略思維(商業(yè)意識、服務(wù)意識、戰(zhàn)略思維) 及專業(yè)知識(掌握技術(shù)知識和趨勢)。

在國內(nèi)，勝任力(Competence)是人力資源理論與實踐領(lǐng)域出現(xiàn)頻率最高的一個詞，雖然勝任力的企業(yè)實踐已越來越深入廣泛，但整體研究興趣仍主要集中于兩個領(lǐng)域，一是個體層面特別是專業(yè)勝任力的研究，二是勝任力模型建構(gòu)方法的研究。仲理峰和時勘運用行為事件訪談法開發(fā)出我國家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型, 包括威權(quán)導(dǎo)向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)愛、自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人等11項勝任特征, 其中威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)愛是我國家族企業(yè)高層管理者獨有的勝任特征。王重鳴和陳民科運用基于勝任力的職位分析，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表, 并運用此量表調(diào)查了220名中高層管理者, 采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗企業(yè)高級管理者勝任特征結(jié)構(gòu)。結(jié)果表明, 管理勝任特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個維度構(gòu)成，但在維度要素及其關(guān)鍵度上, 職位層級間存在顯著差異。馮明用情境法研究發(fā)現(xiàn)，選拔國有企業(yè)行政中層管理人員時,應(yīng)特別注重激勵指導(dǎo)用人能力、經(jīng)營能力等指標；在選拔支部書記時, 應(yīng)更加注重樂觀自信、人際交往與合作等指標。黃哲鵬和楊宗艷運用灰關(guān)聯(lián)分析理論和績效法對勝任特征指標進行了分析，結(jié)果表明，工程技術(shù)人員勝任特征有四個關(guān)鍵的定量衡量指標：綜合面試結(jié)果、學(xué)歷、項目經(jīng)驗和執(zhí)業(yè)資格。

三、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力研究進展

對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才勝任力研究可從崗位進行分類研究，從目前研究現(xiàn)狀來看，有些研究者已分別對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)廣告營銷人員、廣電編輯記者、廣電技術(shù)等相關(guān)崗位進行了定性和定量分析。

在對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人的研究中，有研究者將其勝任力分為專業(yè)勝任力、基礎(chǔ)勝任力兩大類，共27個維度來進行分析（向勇，2011）；在廣告創(chuàng)意人才勝任力研究中，研究者按3類18個維度進行了分析研究。（見圖1）

圖1 文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人、廣告創(chuàng)意人才勝任力模型

也有相關(guān)研究表明， 廣播電視從業(yè)人員的人格特征主要表現(xiàn)為：情緒穩(wěn)定性高，有較高的自律性，做事有一定的支配性，有自己的觀點和看法，但是不會強加于別人，興奮性高，比較活潑興奮，具有較高的自發(fā)性，但有時缺乏恒心和耐心，具有較高的幻想性，既能關(guān)注細節(jié)，又能從更廣闊的角度去思考，開放性高，不墨守陳規(guī)，容易接受新思想和新事物。有相關(guān)研究者以廣播電視不同崗位從業(yè)人員為研究對象，對人才勝任力進行了一系列研究。其中，江岑經(jīng)過對廣播電視編輯從業(yè)人員的勝任力特征研究，最終確認了專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、成就導(dǎo)向等13項勝任力特征因子；崔曉芬經(jīng)過對廣播電視記者從業(yè)人員的勝任力特征研究，最終確認了語言表達能力、主動創(chuàng)新、政治素養(yǎng)等12項勝任力特征因子；李嬌嬌經(jīng)過對廣播電視編輯從業(yè)人員的勝任力特征研究，最終確認了藝術(shù)鑒賞力、成就導(dǎo)向、成就導(dǎo)向等11項勝任力特征因子；劉勝楠經(jīng)過對廣播電視節(jié)目主持人的勝任力特征研究，最終將主持人的核心勝任力歸納為基礎(chǔ)素質(zhì)、協(xié)同合作、自我管理、問題解決四項。

整體來說，目前文化創(chuàng)意人才勝任力相關(guān)研究存在三大趨勢：1.工具尋求到工具使用。勝任力識別方法和模型的建立途徑已基本在學(xué)界達成共識，越來越多的勝任力研究都是如何結(jié)合某一行業(yè),或在某一特定企業(yè)進行勝任力建模,并在此基礎(chǔ)上利用既有模型與企業(yè)人力資源管理體系融合應(yīng)用,更深更廣地服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)場管理。2.單一性研究到系統(tǒng)性研究?；诂F(xiàn)有勝任力模型研究分析, 多數(shù)研究均著力于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中單一業(yè)務(wù)、單一部門特定崗位勝任力模型的開發(fā), 相對缺乏對同一業(yè)務(wù)、同一部門中不同層級崗位的系統(tǒng)模型構(gòu)建。勝任力模型的比較研究就更為少見了,比如不同行業(yè)、相同部門的跨行業(yè)比較, 或同一行業(yè)、統(tǒng)一部門的不同層級崗位之間的跨層級比較。3.個體層面到組織層面。勝任特征的研究發(fā)軔于個體微觀研究,但20世紀90年代以來,立足于組織戰(zhàn)略理論高度,對組織核心勝任特征進行中觀或宏觀研究得到了越來越多的研究關(guān)注。另外該領(lǐng)域相關(guān)研究還存在理論研究多、實證研究少，研究手段相對單一，研究方法不夠嚴謹?shù)妊芯坎蛔恪?/p>

基于上述分析，筆者認為未來該領(lǐng)域研究至少可有兩條路徑以供選擇：一是從“企業(yè)家”視角出發(fā)，將相對成熟的其他行業(yè)勝任力模型工具應(yīng)用至文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)情境中，相應(yīng)進行實證分析和模型重構(gòu)。二是從“藝術(shù)家”視角出發(fā)，綜合采用行為事件訪談法、文獻根分析法等相對系統(tǒng)嚴謹?shù)难芯糠椒?，對文化?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才進行大樣本研究，從中歸納萃取可靠性特征因子，再在文化創(chuàng)意現(xiàn)實情境中加以驗證。

（張如凱： 南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生，江蘇省廣播電視總臺（集團）電視傳媒中心經(jīng)管辦；程德俊：南京大學(xué)商學(xué)院教授，管理學(xué)博士）