實踐中，勞動者不辭而別、拒絕工作交接、上班接私活兒、泄露企業(yè)商業(yè)秘密、惡意跳槽、“勞動碰瓷”等情形屢見不鮮，但由于企業(yè)和勞動者都對法律的理解和適用存在一些誤區(qū)，導(dǎo)致對類似員工不誠信行為處理的難度日漸增大。

誠信，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，企業(yè)和勞動者雙方行為的基本準則，誠信原則是雙方都應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。本文從勞動關(guān)系中的幾大關(guān)鍵階段入手，逐一分析各階段的典型問題與應(yīng)對方法。

招聘錄用階段

在招聘錄用階段比較典型的誠信問題是勞動者在應(yīng)聘、入職資料上弄虛作假，表現(xiàn)在工作履歷、教育背景、工作經(jīng)驗等方面存在夸大、隱瞞、虛假、撒謊等不誠信行為。

在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，勞動者成功入職之后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)勞動者具有上述情形時，采取應(yīng)對處理的要求比較高。根據(jù)規(guī)定，企業(yè)單方解除與勞動者的勞動合同關(guān)系，需要符合法律依據(jù)、事由、程序，同時需要充分的證據(jù)做支撐，在法律上解決這類問題主要有三大路徑：

●向勞動仲裁機構(gòu)或人民法院申請確認勞動合同無效

企業(yè)若能夠舉證證明勞動者存在欺詐等不誠信行為，且違背了自己真實意愿與其訂立勞動合同時，可以向勞動仲裁機構(gòu)或人民法院申請確認勞動合同無效。是否違背了真實意愿，需要結(jié)合招聘廣告、招聘條件、錄用條件等綜合判斷。當(dāng)然，若勞動者隱瞞的信息涉及就業(yè)歧視方面的內(nèi)容，在司法實踐中通常就很難被認定成欺詐行為了。

同時，勞動合同部分條款無效并不必然導(dǎo)致整個勞動合同無效；勞動合同無效，勞動者已經(jīng)付出勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)內(nèi)同類崗位，沒有同類崗位的參照社會平均工資向勞動者支付勞動報酬。

勞動者單方存在過錯，造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，這里涉及經(jīng)濟損失的問題，實踐中并無明確統(tǒng)一的裁判標準，比如，已經(jīng)繳納的社會保險費用及住房公積金費用能否退回，企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費用等能否追償，等等。

●根據(jù)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件解除

這種處理路徑要求企業(yè)事先將上述不誠信行為羅列到試用期錄用條件之中，并且已經(jīng)告知勞動者這些錄用條件；企業(yè)在解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，還應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

想實現(xiàn)這些操作，企業(yè)一方面需要建立規(guī)范的試用期管理制度、標準、流程；一方面需要HR具有較強的執(zhí)行力和操作技巧。但對于多數(shù)企業(yè)來說，實現(xiàn)以上兩點卻并非易事。

●根據(jù)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同

這種應(yīng)對方式在解除勞動合同程序上與上述并無明顯差異，但是對企業(yè)有著更高的要求，即規(guī)章制度是否履行過民主程序，解除勞動合同的條款是否過于嚴苛等。換言之，遇到勞動者存在不誠信的行為，企業(yè)需要依據(jù)法定事由和程序進行操作，否則很容易被認定為違法解除勞動合同。

勞動合同履行階段

在勞動合同履行階段比較典型的問題是虛假病假、泡病假。病假管理可以說是老生常談。以往勞動者申請病假理由多為腰椎間盤突出癥、頸椎病、高血壓等，現(xiàn)在多為抑郁癥、產(chǎn)后抑郁癥、躁狂癥等精神衛(wèi)生方面疾病。在實踐中，HR常稱之為“泡病假”，這里面既有法律法規(guī)、規(guī)章制度不完善等問題，同時也有很大成分屬于勞動者個人誠信問題。

根據(jù)目前的法律規(guī)定，醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)提前一個月通知或者額外支付一個月工資，同時支付經(jīng)濟補償金，符合條件的還需要支付醫(yī)療補助費，這時候企業(yè)才可以依法解除勞動合同，而對于“三期”等特殊情況的勞動者則限制解除。

對于虛假病假管控，相對而言比較簡單，通過到醫(yī)院核實病假資料，必要時可以通過報警處理解決遇到的大部分虛假病假問題。對于員工主動要求病休的應(yīng)對則相對比較困難。企業(yè)可考慮從以下方面對病假進行管控：

●病假管理制度

病假管理制度應(yīng)當(dāng)包括不限于以下內(nèi)容：申請休假的程序和醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)；病假期間的工資、福利、獎金等各類待遇；病假與任職、晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系；病假期間的勞動合同紀律；病假員工的關(guān)懷制度等等。

但在實際操作中，有些企業(yè)在病假管理方面存在諸多的認識和操作上的誤區(qū)，比如：僅規(guī)定員工享受休病假的權(quán)利，而沒有規(guī)定申請病假的程序、必須提供的醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)；規(guī)定了請病假的程序、必須提供的醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)，卻缺少了勞動紀律約束措施；病假待遇僅僅指病假工資等。

●病假糾紛的管理

員工泡病假常見的誘因包括晉升、調(diào)崗、調(diào)薪、個人家庭原因及私人沖突等。合法性，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理病假糾紛的基本準則，企業(yè)在管理病假糾紛時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律規(guī)定、法定的程序操作，比如，醫(yī)療期、病假待遇、醫(yī)療期滿的解除勞動合同程序等。同時還應(yīng)當(dāng)兼顧合理性，簡言之，企業(yè)在管理病假糾紛時需要以事實為依據(jù)，找出企業(yè)和員工雙方之間的分歧點，根據(jù)不同的情形采用不同的應(yīng)對策略。

●HR必備的知識和技能

管理病假糾紛還需要HR具備相關(guān)的知識儲備和實操技能，包括但不限于勞動法、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的基本知識。

勞動合同解除階段

實踐中，在勞動合同解除階段不辭而別、不交接工作、攜帶商業(yè)秘密跳槽也是企業(yè)經(jīng)常會遭遇的情況，并且這類現(xiàn)象有日漸抬頭的趨勢。對于不辭而別、拒絕交接工作的問題，是令HR最頭痛的問題之一，也是勞動者個人缺乏誠信的表現(xiàn)。

從法律角度來看，勞動者試用期內(nèi)提前3天或者試用期期滿提前30天通知企業(yè)即可解除勞動合同關(guān)系，且無論是否獲得企業(yè)同意都可以解除勞動合同。同時，法律規(guī)定勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定進行工作交接，勞動者違法辭職或者未按照約定進行交接造成企業(yè)損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

現(xiàn)實存在的問題是，法律規(guī)定的損失主要是指直接經(jīng)濟損失，通常勞動者不辭而別或者不進行工作交接，企業(yè)很難用直接經(jīng)濟損失進行衡量，但是確實給企業(yè)管理帶來了很多不便。

故而，對于企業(yè)而言，想通過法律渠道去維護企業(yè)的合法權(quán)益可行性相對較低。同時根據(jù)法律的規(guī)定，面對員工上述不誠信的行為，企業(yè)可以暫停支付經(jīng)濟補償金（如果有的話），除此之外，企業(yè)不能扣發(fā)工資，不得拒絕出具解除勞動合同證明文件及辦理社保、檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，我國在法律層面缺少對勞動者不誠信行為的管控機制，以致實踐中出現(xiàn)了各種非常規(guī)應(yīng)對方式。

解決這類問題既要依法做好離職環(huán)節(jié)的風(fēng)險管控，同時還需要從管理上著力，包括方便快捷的離職管理制度、標準、流程，管理者、HR、主管三方相互協(xié)調(diào)配合的機制，人才保留及離職文化等方面的建設(shè)。

對于攜帶商業(yè)秘密跳槽問題，從實際情況來看，事后企業(yè)維權(quán)的難度比較大，且成本比較高，一旦企業(yè)維權(quán)能夠成功，勞動者被追究刑事責(zé)任的概率比較高。這里既涉及企業(yè)的規(guī)章制度、標準、流程設(shè)置是否符合風(fēng)險控制要求的問題，同時也有調(diào)查、取證等技術(shù)操作層面的問題。

以故意泄露公司商業(yè)秘密為例，從泄密的渠道來看，內(nèi)部泄露主要包括內(nèi)部竊取、保密措施不當(dāng)、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收買、探測、間諜、偷梁換柱等。實踐中，很多企業(yè)自身并不注意商業(yè)秘密的保護，比如：從來不去定義哪些屬于商業(yè)秘密的范疇，秘密的等級、使用的權(quán)限；很少注意通過物理設(shè)備、軟件設(shè)備進行保密；甚至很少對勞動者進行保密培訓(xùn)等。

在這樣的背景之下給予個別勞動者可乘之機，企業(yè)遇到泄密事件維權(quán)則有十分艱難，因為日常規(guī)范管理的缺少，最后往往不了了之。

本文摘編自《中國勞動法與員工關(guān)系藍皮書3.0》