三期員工遇組織調(diào)整如何處理

我公司有一位休產(chǎn)假的女員工，到國慶節(jié)后產(chǎn)假結(jié)束，理應(yīng)返崗。不過，該員工懷孕期間，就一直休病假，基本沒來上過班，剛好那時公司架構(gòu)調(diào)整，也就沒有特別在意。如今，公司架構(gòu)調(diào)整完成，其崗位已經(jīng)撤銷。請問，如果我們現(xiàn)在希望和該員工解除勞動合同，需要注意哪些問題？

對于處于三期員工的勞動關(guān)系解除，《勞動合同法》里是有一定的限制的。

《勞動合同法》中第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

其中，第四十條和第四十一條的規(guī)定分別如下：

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

簡而言之，對于三期員工，用人單位不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作、情勢變更或經(jīng)濟性裁員等理由與其單方解除勞動合同。貴公司剛剛完成組織架構(gòu)調(diào)整，與此最相近的情形就是單方解除依據(jù)就是其中的情勢變更，即客觀情況發(fā)生重大變化。與此類似，即使員工在哺乳期繼續(xù)請休病假，公司也不能以醫(yī)療期滿和員工解除。所以，根據(jù)目前來信中所提供的信息，不適合單方解除。

但是，法律沒有限制用人單位和三期員工進行協(xié)商解除，因此，就目前貴公司的現(xiàn)狀，如確實希望和該員工解除勞動合同，可以與其就解除方案進行協(xié)商，達成一致后簽訂協(xié)商解除協(xié)議書，結(jié)束雙方的勞動關(guān)系。協(xié)商解除需要支付的補償金法定標準為N，即按照員工在公司的工作年限，每滿一年支付一個月工資，不滿半年支付半個月工資。當(dāng)然，為了達成一致意見，貴公司還可以在此標準上略有增加，比如考慮補足員工的哺乳期工資等。

如果貴公司經(jīng)過努力，仍然沒有辦法與員工就崗位協(xié)商達成一致意見，建議員工進入哺乳期后，還是正常要求員工返崗工作，然后再在工作中尋求其他機會處理勞動關(guān)系，而若員工沒有正常返崗，而要求繼續(xù)請休病假的話，則可以從核實假單真?zhèn)?、留意員工是否遵循請假流程等方面對員工進行管控。

三期員工不勝任，可以調(diào)崗么

我們公司有一名銷售部主管，上兩個月末考核得分都很低，主要原因在于銷售業(yè)績不好，年初約定的每月銷售目標都沒有達成。按照勞動合同約定，如果連續(xù)兩個月的銷售目標沒有達到，就屬于不勝任工作。一般員工如果出現(xiàn)這類情況，我們就會給她下降一級進行調(diào)崗，然后易崗易薪。但是，這個員工的情況有點特殊，她正在孕期。請問，我們能否給她調(diào)崗？如果不能調(diào)崗，那么能否給她調(diào)整到一些工作簡單的崗位，同時可以調(diào)薪么？

來信中提到了兩個問題：問題一，三期員工，如果出現(xiàn)不勝任工作的情形時，能否依法予以調(diào)崗？問題二，如果可以調(diào)崗，是否可以同時調(diào)薪？

關(guān)于問題一，雖然對于處于三期的女員工的勞動關(guān)系解除，《勞動合同法》在第四十條中作了一定的限制，即用人單位是不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作、情勢變更或經(jīng)濟性裁員等理由與其單方解除勞動合同，但是，并沒有以此限制用人單位根據(jù)這個條款進行合法合理的調(diào)崗。所以，如果貴公司有明確的證據(jù)能夠證明該員工存在不勝任工作的情形，貴公司是有權(quán)單方對該員工進行調(diào)崗的。不過，這個調(diào)整后的崗位還有一些需要注意的地方：

第一，調(diào)整后的崗位應(yīng)和原有崗位職責(zé)相當(dāng)，應(yīng)當(dāng)符合合理性，比如來信中提到的下調(diào)一級的銷售崗崗位，這是可以的；

第二，因員工處于孕期，調(diào)整后的崗位相較于之前，不應(yīng)加重勞動量，或者是安排員工從事《女職工勞動保護特別規(guī)定》中明確的禁忌勞動；

第三，不能任意安排公司認為簡單的其他工作，如果與原有職責(zé)不相當(dāng)，應(yīng)與員工進行協(xié)商，不能擅自調(diào)整。

關(guān)于第二個問題，貴公司如果以不勝任工作給員工調(diào)崗，能夠同時調(diào)薪？這個要回頭看下公司和員工之間的約定或內(nèi)部規(guī)定，假如公司之前與員工有事先約定員工調(diào)整崗位時，薪水也隨之進行調(diào)整，并且公司有較為完善的薪酬制度可以指引，使員工清晰地知道自己將要調(diào)整的幅度，并且沒有顯示公平，那么是可以同時調(diào)薪的。

也就是說，對于三期員工，不論是進行調(diào)崗還是調(diào)薪的，需要注意的是，應(yīng)確保不是因為員工懷孕，而是僅僅因為員工的工作能力。如果貴公司進行這些操作時帶有明顯的主觀情緒，比如想以調(diào)崗為難員工或以調(diào)薪來逼迫員工離職，那么則是萬萬不可行的。

三期期間勞動合同到期如何處理

我公司有一名女員工的勞動合同即將到期，這已經(jīng)是她簽訂的第二份固定期限勞動合同了，但因這名員工一直以來的績效就不是很好，公司不想再和這名員工續(xù)約，更不打算和她簽訂無固定期限勞動合同，但我們也知道懷孕期間是不能到期終止合同的?，F(xiàn)在這名員工本人提出要求續(xù)簽勞動合同，怎么處理比較好？

根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，就目前貴公司的情況，可以先行單方通知該名員工，將勞動合同期滿之日順延至其哺乳期結(jié)束之日。

這里提到的順延，并不需要征得員工的同意，也就是說不需要和員工協(xié)商，也不需要與員工簽訂書面協(xié)議，只需要單方起草一份《勞動合同順延通知書》發(fā)給員工即可。但是，在實操的過程中，有幾點需要注意：

第一，要注意通知措辭，比如是通知，而非征詢函，或者協(xié)議；

第二，要寫明員工本人身份信息，因何原因順延，順延至什么時候；

第三，要確保通知送達到員工本人。送達有很多種方式，比如面交、快遞等等，但無論是哪一種送達，都要注意留存證據(jù)，比如通過面交的，應(yīng)讓員工本人簽收；通過快遞的，要留存好快遞回執(zhí)，并留意簽收信息。

來信中提到，該員工已經(jīng)是第二次固定期限合同到期，所以，順延合同的做法，對公司來說，在不打算和員工續(xù)簽合同的情況下，確實有一定益處，比如說，發(fā)出通知后，暫時無需考慮是否續(xù)簽的問題，可以待到哺乳期滿再做決定，另外，在現(xiàn)在至哺乳期滿期間，公司還可以考慮通過其他方式來處理雙方的勞動關(guān)系，而非必須等待合同終止。

但是，畢竟該員工是第二次簽訂固定期限勞動合同了，需要強調(diào)的是，若貴公司并非處在上海地區(qū)，正常情況下，在合同到期時，假如員工提出要求續(xù)訂勞動合同，公司是沒有主動的選擇權(quán)，也就是說，順延的做法只能幫助公司延緩簽訂無固定期限勞動合同的期限，但不代表公司日后就能直接按照合同到期終止合同。當(dāng)然，如果貴公司處于上海地區(qū)，還是可以按照合同到期終止合同來操作。

女員工頻繁產(chǎn)檢、懷孕保胎如何管理

我公司最近有不少孕期女員工在日常管理上出現(xiàn)了一些狀況，比如有個女員工前不久去醫(yī)院產(chǎn)檢后，醫(yī)生建議她休假保胎，然后她就請了病假，一請再請，差不多已經(jīng)連續(xù)休了三個月了，看情況還會繼續(xù)休息，這種行為給其他員工造成了很不好的影響。請問，對于這類懷孕的員工，有什么合適的管理辦法么？

法律對于產(chǎn)檢的次數(shù)、產(chǎn)假的天數(shù)都沒有嚴格的規(guī)定，所以，對于頻繁請休產(chǎn)檢假的員工，只要她能夠提供合理的，有醫(yī)囑的產(chǎn)檢單，就應(yīng)當(dāng)予以批準假期，且該產(chǎn)檢期間還應(yīng)當(dāng)按照正常出勤對待，而不能夠按照病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來算。

但是，如果貴公司認為該員工所請的產(chǎn)檢假，不合常理，非必要，則可以去向員工的產(chǎn)檢醫(yī)院進行核實，經(jīng)與醫(yī)院核實后，若發(fā)現(xiàn)員工提交的產(chǎn)假單明顯有問題，那么公司可以拒絕員工休產(chǎn)檢假或者對員工按照違紀處理。

而對于請休長病假的員工，也適用于相同的原則，即看員工所請的病假，是否如實遵從醫(yī)囑，且確有必要。對于符合條件的，即使員工所請的病假期限超過了可以享受的醫(yī)療期期限，貴公司也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)批假，而不能為難或按照事假來處理。

根據(jù)國家勞動總局保險福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》第一條的規(guī)定：“女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”當(dāng)然，反過來，如果員工請休的病假明顯不合理，貴公司可以前往員工的產(chǎn)檢醫(yī)院查驗單據(jù)真?zhèn)危绻_實有問題，那么按照規(guī)章制度處理即可。