梁杰

【摘 要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境日趨復(fù)雜多變，這對(duì)國(guó)有基層企業(yè)如何快速進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、資源整合、適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及搶占市場(chǎng)份額提出了更高要求，而人力資源作為企業(yè)的核心，已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。如何調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，變革人力資源管理體制，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，也成了迫在眉睫的重要課題。

【Abstract】With the rapid development of social economy， the market environment is becoming increasingly complex and changeable ， which puts forward higher requirement for the state-owned enterprises to adjust their strategies quickly， to integrate resources， to adapt to the business environment， and to grab market share. As the core of the enterprise， human resource has become the key resource for enterprises to obtain competitive advantages. In addition， how to adjust the structure of human resource and change the management system of human resource to meet the needs of enterprise development and market competition is also an urgent and important subject.

【關(guān)鍵詞】施工；企業(yè)管理；人力資源

【Keywords】construction； enterprise management； human resources

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）01-0017-02

1 國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

就目前國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)狀而言，大多仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的寥寥無幾，抑或只完成了外在形式、薪酬分配形式的轉(zhuǎn)變，如勞動(dòng)人事部更名為人力資源部、引入人力資源信息管理系統(tǒng)、制定了績(jī)效考核薪酬管理辦法等單項(xiàng)工作，并沒有從認(rèn)知觀念、管理體制、價(jià)值引領(lǐng)層面去挖掘和轉(zhuǎn)變。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已無法適應(yīng)企業(yè)提升管理效能水平的迫切需求和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。目前，國(guó)有基層施工企業(yè)人力資源管理主要呈現(xiàn)以下幾方面特征：

1.1 工作方法無創(chuàng)新

繼承和沿用傳統(tǒng)工作習(xí)慣，被動(dòng)、機(jī)械、應(yīng)付地處理眼前的工作，到什么時(shí)間干什么工作，遇到不同問題，習(xí)慣性找尋過往案例，照章辦事，“借鑒”經(jīng)驗(yàn)，生搬硬套。慣用思路是“有規(guī)定按規(guī)定、沒規(guī)定按慣例”，不需思考、無創(chuàng)新、無亮點(diǎn)，僅限于“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕保枚弥畬?dǎo)致人力資源管理工作與當(dāng)前企業(yè)所面臨的主要矛盾無法統(tǒng)一，沒有前瞻性和預(yù)見性，工作往往捉襟見肘，效果也差強(qiáng)人意。

1.2 工作內(nèi)容無重心

從外在層面看，國(guó)有大中型基層施工企業(yè)，員工基數(shù)大，具體事務(wù)多，員工工作地點(diǎn)變更頻繁，人力資源工作者大部分時(shí)間湮沒在各種報(bào)表、資料、檔案、工資發(fā)放和其他溝通協(xié)調(diào)工作中，工作重心無法有效轉(zhuǎn)移到人力資源發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)利用、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。對(duì)于出現(xiàn)的問題和矛盾，也只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，不能從根源上規(guī)避和防范。

1.3 人事部門在企業(yè)中的地位不高

在基層施工企業(yè)，人力資源工作者往往是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者和維護(hù)者，而非參與者，甚至人力資源部門很大程度上扮演了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的傳話筒和意愿的執(zhí)行者。傳統(tǒng)觀念下，人們習(xí)慣性地認(rèn)為：人事部門不直接參與經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)、創(chuàng)效增益，人力資源開發(fā)利用又是一種投入高、回報(bào)慢、技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無法與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等工作相提并論，人力資源沒有被放在與物質(zhì)資源等同的地位上去權(quán)衡。目前的人事部就像是一座塔吊，負(fù)責(zé)企業(yè)生產(chǎn)要素的搬運(yùn)和升降，看似統(tǒng)籌全局，實(shí)然聽從指揮。

2 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的意義

2.1 現(xiàn)代人力資源管理有助于提高人力資源管理效能

現(xiàn)代人力資源管理可有效將人力資源部門從各種紛雜的行政事務(wù)中解脫出來，解決人事工作中碎片化的時(shí)間對(duì)工作系統(tǒng)性、完整性、連續(xù)性、整體性的影響，提高工作效率。優(yōu)化人力資源部門在企業(yè)人才戰(zhàn)略階段的角色扮演，有效避免日常人事管理中數(shù)據(jù)管理缺失、人才不濟(jì)、工作思路模糊、功能弱化等多項(xiàng)不足，使人力資源工作目標(biāo)明確化，任務(wù)條理化，內(nèi)容規(guī)范化。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理有助于解決當(dāng)前所面臨的問題

傳統(tǒng)人事管理模式下，國(guó)有企業(yè)面臨日益凸顯的人才流失比例遞增、勞動(dòng)糾紛案件逐年增加、員工思想狀況日趨復(fù)雜多變、集體價(jià)值感和榮譽(yù)感缺失、管理難度不斷增大等一系列問題，使得企業(yè)不得不從深層次思考如何改變這這一被動(dòng)的管理現(xiàn)狀。

2.3 市場(chǎng)環(huán)境的客觀要求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展環(huán)境改變了原有的資源分配模式，知識(shí)經(jīng)濟(jì)顛覆了資本經(jīng)濟(jì)、資源經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治格局成為經(jīng)濟(jì)變革的核心，國(guó)有建筑施工企業(yè)必須快速實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)力密集型向管理密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)軌，人力資源作為企業(yè)“第一資源”，企業(yè)人力資源管理水平的提高是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵，建立與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代人力資源管理體制是歷史的必然。endprint

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事管理模式維持時(shí)間長(zhǎng)、根基深，要逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程，但這種轉(zhuǎn)變是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇，只有不斷探索不斷變革，才能早日實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理直接給企業(yè)帶來的效益。筆者基于自身崗位實(shí)踐，簡(jiǎn)要談以下幾點(diǎn)措施：

3.1 改變觀念，轉(zhuǎn)化職能

一是必須從觀念上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能定位，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部就是“管人”的部門這一職能定位，改變有史以來企業(yè)把員工看成能創(chuàng)造利潤(rùn)的工具，只注重投入使用和控制，忽視員工個(gè)人價(jià)值的增值和對(duì)企業(yè)的增值的一貫?zāi)Ｊ剑鸩綄?shí)現(xiàn)從“以事為中心到以人為中心”的過渡。二是弱化招聘錄用、使用、調(diào)動(dòng)、任免、退休等事務(wù)性工作內(nèi)容，強(qiáng)化發(fā)展規(guī)劃、教育培訓(xùn)、崗位說明、績(jī)效考核、職業(yè)生涯等長(zhǎng)遠(yuǎn)內(nèi)容，最終使人力資源管理形成三個(gè)優(yōu)勢(shì)：以學(xué)習(xí)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、信息處理能力、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等為核心的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)；以人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)達(dá)到合理化為標(biāo)志的人力資源配置的優(yōu)勢(shì)；以營(yíng)造寬松的企業(yè)政策環(huán)境、可充分施展才華的工作環(huán)境和無后顧之憂的生活環(huán)境為體現(xiàn)的環(huán)境優(yōu)勢(shì)[1]。三是提高企業(yè)人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。就國(guó)有基層施工企業(yè)現(xiàn)狀看，人力資源從業(yè)者大多為“半路出家”，沒有進(jìn)行過系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，直接上手“照葫蘆畫瓢”，對(duì)人力資源管理的職責(zé)模糊，管理動(dòng)機(jī)不明確。因此，要想改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，必須要進(jìn)行人力資源工作團(tuán)隊(duì)的提升和再造，首先要嚴(yán)把好進(jìn)口關(guān)，選拔時(shí)應(yīng)從思想品行、專業(yè)基礎(chǔ)、實(shí)踐能力、心理素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)、文牘水平等多個(gè)方面進(jìn)行考察，其次要對(duì)照人力資源工作崗位職責(zé)全方位考量人崗匹配度，相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，杜絕人浮于事。

3.2 建章立制，長(zhǎng)效制約

建立健全人事管理辦法，諸如員工管理規(guī)定，薪酬分配辦法，績(jī)效考核辦法以及其他日常工作管理制度，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展，不斷調(diào)整修訂，使之更能適用于本企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要。一是構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制和日常管理制度，一方面通過薪資激勵(lì)、晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)等員工激勵(lì)機(jī)制提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化，提高工作效率，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要。另一方面要完善員工日常管理制度，保障公司管理的有序化、規(guī)范化，防止管理的隨意性，保護(hù)員工的合法權(quán)益的同時(shí)規(guī)范員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工職業(yè)道德養(yǎng)成。二是要組織全員學(xué)習(xí)，確保每一位企業(yè)員工行為都建立在“知法懂法”的基礎(chǔ)上，避免因不懂企業(yè)管理規(guī)定的違規(guī)違紀(jì)行為，實(shí)現(xiàn)用制度管人。三是必須維護(hù)企業(yè)管理制度的剛性執(zhí)行力，要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。“法不嚴(yán)則不力，治不嚴(yán)則無獲”，有制度不執(zhí)行，違反制度不追究，后果比沒有制度更嚴(yán)重[2]。

3.3 文化引領(lǐng)，凝心聚力

把企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理范疇，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能得到有效挖掘，努力使企業(yè)個(gè)體的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略趨同，提升員工主人翁意識(shí)，提高凝聚力，從而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的興盛或衰敗最終歸結(jié)為企業(yè)中的人，系統(tǒng)的研究本企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，制定科學(xué)完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃、更新變革沿用多年的勞動(dòng)人事管理傳統(tǒng)，最大限度激發(fā)員工創(chuàng)造力和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，用企業(yè)文化支撐企業(yè)管理，逐步實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。只有如此，才能保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中砥礪前行。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李兆春，張雪松.淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理 [J]. 煤，2009，18（2）：63-65.

【2】王賢改.試論提高建筑企業(yè)人力資源管理的有效途徑[J].科技資訊，2007（16）：225-225.endprint