金陽

“追責”與“容錯”作為對犯錯誤員工兩種不同的處置手段，樹立了“嚴懲出事”和“激勵干事”的正確導向，讓下屬認識到哪些錯不可原諒，哪些錯可以原諒。同時，“追責”與“容錯”又是一把“雙刃劍”，用不好、用不當、用不活，其負向疊加效應的影響力、破壞力、傳染力不容小覷，必須引起高度重視，積極探索應對之策。那么，“追責”與“容錯”的負效應疊加有哪些表現(xiàn)，又如何有效防范呢？

一、“追責”與“容錯”負效應疊加的具體表現(xiàn)

處置犯錯誤員工，最終目的就是讓員工以后少犯或不犯同樣錯誤，不在同一個地方跌倒。無論是“追責”還是“容錯”，如果尺度把握不好，風險控制不好，輿論把控不好，就可能背離領導初衷，降低正向作用，出現(xiàn)負效應疊加現(xiàn)象。

（一）處置標準混亂，員工心理有落差。對下屬在工作中出現(xiàn)的失誤，要區(qū)分具體情況，什么樣的失誤該追責，什么樣的失誤該容錯，應有明確的界定、清晰的標準，決不能隨心所欲、隨性而為、因人而異。在實際工作中，有的領導干部對在同一事件中犯同樣錯誤的下屬處置標準不盡相同，該追責的卻容錯，該容錯的卻追責，陷入了寬嚴皆誤的怪圈。有的領導干部把追責的權力當成任意拉伸的“橡皮筋”、任性拿捏的“橡皮泥”，把主觀當標準、好惡當標尺，認為權力就是標準，想追責就追責，想容錯就容錯，追到什么程度，容到什么標準，完全個人說了算。犯同樣錯誤，處置標準卻大相徑庭，難免讓人感覺有挾私報復或故意包庇之嫌，讓被處置員工心理產(chǎn)生落差，心生不滿。

（二）處置張度有別，員工行為有攀比。領導干部處置犯錯誤員工，要張弛有度、靈活有法，不但要考慮當下效果，更要考慮遠期效應，既要讓被追責的員工心服口服、沒有怨言，又要讓被容錯的員工心存感激、認識錯誤。如果追責或容錯前后尺度不一，不但會讓員工產(chǎn)生錯覺，造成誤解，還會影響領導干部的形象，損害領導干部的威信，處置效果就會大打折扣。有的領導干部把自己當成“土皇帝”，認為自己握有生殺予奪大權，對犯錯誤員工怎么處置、處置輕重是自己的事，別人無權指手畫腳，全憑個人好惡、心情好壞，搞多重標準，因人戴帽，看菜下碟，混淆是非，該追責的不追，該容錯的不容，形成了“劣幣驅(qū)逐良幣”效應，員工在行為上形成攀比，等于領導干部自己打了自己的臉、自己拆了自己的臺。

（三）處置方法欠妥，外界輿論有質(zhì)疑。處置犯錯誤的員工，方式方法很重要。有的領導干部，對犯錯誤員工不是劈頭蓋臉、臭罵一頓，就是視而不見、姑息縱容，這兩種方法都可能給員工傳遞錯誤的信號，即為了不出事，寧可不干事，或者即使出了事，也當沒有事，或者一朝被蛇咬、十年怕井繩，或者心無所畏，將犯錯誤當常態(tài)。員工犯了錯誤，固然可氣，但領導干部動輒就暴跳如雷、歇斯底里，不但于事無補，還可能激化矛盾、加重裂痕，讓犯錯誤員工產(chǎn)生逆反心理、厭煩情緒，自暴自棄，一蹶不振，破罐破摔。但是，如果員工犯了錯誤，領導視而不見，員工又可能喪失責任心或廉恥心，就不會把工作當回事。外界輿論也會因此質(zhì)疑領導的處置方法，認為領導既對工作不負責任，又對員工不負責任。

二、負效應疊加應對之策

任何事情都具有“兩面性”，不可能事事如己所想、如己所愿，有時可能事與愿違。對處置犯錯誤員工出現(xiàn)的負效應疊加現(xiàn)象，既不要大驚小怪、小題大做，又不要無動于衷、等閑視之，要想好應對之策，做好應對準備，將負效應降到最低程度。

一是堅持對事不對人，防止處置因人而異。員工在工作中出現(xiàn)錯誤是難免的，關鍵是如何對待錯誤，如何處理錯誤，如何防止犯同樣的錯誤。無論是追責還是容錯，都應堅持一個標準，一把尺子，對事不對人。要認真分析錯誤發(fā)生的原因，如果是客觀原因多，以容錯為主：如果是主觀原因多，以追責為主。作為領導干部，既要堅決防止對犯錯誤員工亂扣帽子、亂定調(diào)子，不分青紅皂白，不問事實經(jīng)過，先吹胡子瞪眼，拍桌子叫喊，把人訓得六神無主、不知所措，又要防止對犯錯誤員工睜一只眼閉一只眼，當作沒那回事，讓人覺得不可思議。要防止戴著“有色眼鏡”看人，搞多重標準、多樣選擇，對合意的下屬，無論做什么都是對的；對不合意的下屬，無論做什么都是錯的。

二是堅持對面不對點，防止工作因小失大。對犯錯誤員工，無論是追責，還是容錯，既要兼顧現(xiàn)實，又要著眼長遠，不要因為生一時之氣、逞一時之勇、爭一時之利、搶一時之功，就不管不顧，失去冷靜，頭腦發(fā)熱，對該追責的卻放人一馬，使那些犯錯誤但沒被追責的人變得肆無忌憚、為所欲為；對該容錯的卻死盯到底，使那些犯了小錯誤但被嚴厲追責的人變得膽小如鼠、畏首畏尾。小病不治，就可能得大病，甚至得絕癥；小病大治，就可能被病嚇死、讓病害死。對犯錯誤員工，要本著懲前毖后、治病救人的原則，適當敲打敲打，清醒清醒，扯扯袖子，拽拽衣襟，是必要的。如果對犯錯誤員工大驚小怪、小題大做、借題發(fā)揮，就可能患上“出事強迫癥”，看誰都像要出事，看誰都不像是好人，整天神神道道、嘀嘀咕咕，是不受人歡迎的。

三是堅持對實不對虛，防止外界因疑炒作。作為領導干部，處置犯錯誤的員工，一定要謹慎行事，無論是追責還是容錯，如果事實證據(jù)不夠、法紀依據(jù)不足，只是借題發(fā)揮、打擊報復或熟視無睹、姑息縱容，都可能讓別人抓住把柄，一旦處置不當，就可能將領導干部推到輿論的風口浪尖，使領導干部陷入進退兩難的境地。作為領導干部，在作出對失誤員工的處置意見前，一定要進行負面效應風險評估，充分考慮處置失誤員工帶來的負面效應、負面影響，做好應對準備，防止外界炒作。一旦出現(xiàn)外界炒作的情況，要態(tài)度誠懇，主動回應，澄清事實，遮遮掩掩、欲蓋彌彰，反而使問題復雜化。很多時候，用一個錯誤掩蓋另一個錯誤，用一個謊言去圓另一個謊言，結(jié)果越抹越黑、越掩越露。

四是堅持對理不對情，防止領導因親失偏。同事們在一起工作共事，都有一定感情，對一些小失誤、小錯誤容易寬容、包容。作為領導干部，處置朝夕相處的犯錯誤員工，很多時候確實狠不下心、拉不下臉、下不去手，但如果不處置犯錯誤員工，別人會認為領導是在有意袒護，以后別人犯了錯誤處置起來就很難辦。作為領導干部，決不能因為犯錯誤的下屬與自己私交好、感情深，就放其一馬，因為這樣既是對未犯錯誤員工的不公，更是對犯錯誤員工的縱容。作為領導干部，一定要牢記“小漏不補必成大洞，小錯不糾必犯大錯”的道理，辦事公道正派、公私分明，既不能拿公事送人情，更不能為犯錯員工打掩護。那樣，表面上看是保護了下屬，實際上是害了下屬，讓犯錯誤的下屬在錯誤的道路上越走越遠、在錯誤的泥潭里越陷越深。

（責編/傅建芬）