張娟

摘 要：人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心要素。人才管理工作是企業(yè)各項工作基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。本文探討了新時代下企業(yè)人才管理存在的問題，剖析了問題根源;探討了人才管理的方向，提出了樹立正確的人才使用導(dǎo)向等具體途徑，對于做好新時代的企業(yè)人才管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：新時代;企業(yè)人才;管理機制

黨的十九大宣告中國特色社會主義進入了新時代。新時代下，廣大企業(yè)要堅持“黨管人才”原則的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局進行人才配置與培養(yǎng)，不斷夯實硬設(shè)施，不斷補齊在人才引進、人才任用、人才隊伍建設(shè)等方面的短板，優(yōu)化軟環(huán)境，努力打造有利于各類人才施展才華的舞臺，激發(fā)人才發(fā)展活力，使企業(yè)取得跨越式發(fā)展。

一、當前企業(yè)人才管理工作存在的矛盾和問題

我們要清醒地認識到，企業(yè)的人才工作還面臨著很多新的挑戰(zhàn)需要去破題，人才隊伍現(xiàn)狀遠不能支撐起企業(yè)宏偉目標的實現(xiàn)，還存在很多突出性矛盾和問題，主要表現(xiàn)在三個方面：

一是中低端人才多，高端人才少。企業(yè)的高級管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、重點項目管理人才普遍缺乏。擁有高級職稱的職工比例更低。由于歷史的原因和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，機關(guān)后勤系統(tǒng)、部分業(yè)務(wù)板塊冗員還比較多，這就造成了高端人才短缺和普通人員過剩形成鮮明對比尷尬局面，高端人才的短缺成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二是傳統(tǒng)專業(yè)人才多，新專業(yè)人才少。當前，企業(yè)的人才主要集聚在傳統(tǒng)生產(chǎn)和管理領(lǐng)域，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，要求我們必須要把更多眼光放在互聯(lián)網(wǎng)、自動化、智能化等新技術(shù)專業(yè)和新型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。目前，我們在這些專業(yè)和領(lǐng)域的人才嚴重不足。

三是繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)和行業(yè)最核心的發(fā)展驅(qū)動力。而恰恰我國很多企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力偏弱，仍奉行“輕研發(fā)、重應(yīng)用的拿來主義”，原創(chuàng)型技術(shù)成果較少，能拿的出手的領(lǐng)先技術(shù)更是少之又少，近年來實施的技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)和重點項目，幾乎沒有自己研發(fā)的技術(shù)，在行業(yè)內(nèi)的技術(shù)引領(lǐng)力明顯不足。

二、人才管理工作出現(xiàn)問題的原因剖析

一是企業(yè)對人才的吸引力不強。隨著優(yōu)秀人才越來越向發(fā)展機會多、生活便利、文化發(fā)達的大城市聚集，再加上企業(yè)偏僻的地理位置對人才的吸引力越來越弱。

二是企業(yè)的待遇偏低，人才的獲得感不足。2008年以來，由于受金融危機的沖擊，很多行業(yè)持續(xù)低迷，各類人才待遇與市場薪酬水平相比明顯偏低。雖然部分企業(yè)針對新引進人才制定了《入職大學(xué)生薪酬待遇補充規(guī)定》，為新進企業(yè)的大學(xué)生每月增加了金額不等的補助工資，但見習(xí)期內(nèi)大學(xué)生每月實領(lǐng)工資仍然偏低。

三是人才培養(yǎng)機制不完善。個別單位對新引進大學(xué)生的培養(yǎng)使用不夠重視，沒有為他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，某種程度上存在放任自流、不管不問的現(xiàn)象，挫傷了他們的工作積極性，讓他們感覺到?jīng)]有歸屬感。

四是同行業(yè)企業(yè)對人才的爭奪愈發(fā)激烈。隨著供給側(cè)改革的持續(xù)深入，國家經(jīng)濟形勢的明顯好轉(zhuǎn)，企業(yè)對于人才的爭奪越來越激烈，大部分民營企業(yè)借著靈活的管理機制，又將獵人的目標對準了國企的成熟人才，重金挖人。

五是人才浪費現(xiàn)象不同程度存在。部分單位由于沒有嚴格按照崗位資格準入條件調(diào)配人員，沒有因地制宜、適才而用、才盡其用，從而導(dǎo)致“學(xué)非所用、用非所長”，非專業(yè)人員擠占專業(yè)崗位，低層次人才擠占高層次崗位的現(xiàn)象，嚴重挫傷了專業(yè)人才的積極性，造成部分人才的隱性流失。

六是企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和機制不完善。人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的頂層設(shè)計。很多企業(yè)沒有將人才管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略，導(dǎo)致在人才戰(zhàn)略規(guī)劃，人才的引進培養(yǎng)、選拔使用、考核激勵、收入分配等方面的制度還不是很科學(xué)、很系統(tǒng)、很完善。同樣是人才，如果我們從戰(zhàn)略上、機制上加以完善，從綜合待遇、事業(yè)規(guī)劃上做到“知人善用、才盡其用”，人才肯定更愿意留在原單位繼續(xù)工作，而不是跳出企業(yè)、另謀高就。

三、全面改進人才管理工作的對策和途徑

全面改進人才管理工作，關(guān)鍵是要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，適度控制人才總量，持續(xù)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，不斷提高人才質(zhì)量，加快推進人才發(fā)展的體制機制和政策創(chuàng)新。

（一）創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，樹立有利于企業(yè)發(fā)展的人才導(dǎo)向

提倡什么樣的人才觀，就會產(chǎn)生什么樣的社會導(dǎo)向。要創(chuàng)新人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要選好人才、育好人才、用好人才，切實做到以人為本，以用為要，讓“第一資源”成為發(fā)展的“第一動力”。要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，就要樹立科學(xué)的人才觀。一是樹立以實績論人才、有用即人才的觀念。要走出 “人才=學(xué)歷+職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”等認識誤區(qū);二是樹立人才資源是第一資源，人才投資是回報率最高的投資的觀念。打破人才部門所有、單位所有的局限，形成科學(xué)合理配置人才的機制。三是樹立人才資本觀。樹立人力資本是第一資本，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念，讓人才資本同其它生產(chǎn)要素一起參與利潤的分配。通過思想大解放，觀念大突破，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，營造良好的人才工作氛圍。

（二）深化人才體制改革，持之以恒推進管理創(chuàng)新

企業(yè)必須加快推進人才體制機制創(chuàng)新，努力建立科學(xué)合理、充滿活力的選人、育人、用人、留人機制，形成人盡其才、人才輩出的良好局面。一是要建立市場導(dǎo)向的人才發(fā)現(xiàn)體系。堅持人才引進與培養(yǎng)并重，在內(nèi)部培養(yǎng)、推陳出新的基礎(chǔ)上，瞄準安全環(huán)保、經(jīng)濟運行的短板和瓶頸，建立更具吸引力的人才引進政策，探索引進一批“高精尖缺”的技術(shù)人才，主要依托高等院校、人才市場每年有計劃引進一批企業(yè)主體專業(yè)及急需緊缺專業(yè)管理技術(shù)技能基礎(chǔ)人才;要建立健全內(nèi)部人才評價發(fā)現(xiàn)、考核激勵機制，打破平均主義和“大鍋飯”，形成內(nèi)部人才競相發(fā)展、主動要求進步的良好格局。二是建立統(tǒng)籌規(guī)范的人才配置體系。在人才配置方面，我們要在企業(yè)戰(zhàn)略核心業(yè)務(wù)方面，優(yōu)先開發(fā)人才資源，優(yōu)先調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)先積累人才資本，優(yōu)先保障人才投入;要推動人才在公司內(nèi)部的有序流動，采取掛職鍛煉、交流輪崗、多部門合作團隊等形式提高人才綜合能力;要健全科學(xué)的職級體系和任職資格管理體系，做到人崗匹配、發(fā)展路徑匹配、待遇匹配。三是要建立實干導(dǎo)向的人才激勵體系。建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和個人榮譽價值的雙重激勵作用，使人才在創(chuàng)新創(chuàng)造中有收益、有榮譽、有地位，讓人才切實感受到創(chuàng)造價值的收獲。要完善公平合理的考核機制、薪酬激勵機制和末位淘汰機制，形成貫穿企業(yè)上下各級員工的“實干”文化氛圍。要豐富市場化激勵手段，實施按知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)、技能、管理等要素的貢獻程度參與分配的辦法，探索以任期激勵和股權(quán)激勵方式為主的中長期激勵機制，讓創(chuàng)新者的勞動得到尊重。

（三）以打造高素質(zhì)人才隊伍為目標，推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整

人才結(jié)構(gòu)是決定著企業(yè)的力量和未來。企業(yè)要科學(xué)合理地配置人才資源，分類做好人才隊伍建設(shè)工作，推動人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，給青年人才更大發(fā)展空間。創(chuàng)新需要活力，很多企業(yè)目前急缺的就是青年人才。目前自動化、智能化專業(yè)人才相當緊俏，引進難度不小，因此企業(yè)在創(chuàng)新人才引進方式，加大人才引進力度的同時，大力加強現(xiàn)有青年人才培養(yǎng)體系建設(shè)是一項緊迫而且事關(guān)全局的戰(zhàn)略性任務(wù)。企業(yè)必須重視發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔青年人才，把培養(yǎng)造就青年人才作為人才隊伍建設(shè)的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)，增加青年人才的比例，形成合理的人才梯隊，打造一支不可或缺的新生力量，為企業(yè)發(fā)展帶來更多的生機與活力。

（四）優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，塑造創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境

集聚人才，舞臺比財力更重要，機制比待遇更重要。人因事顯，事在人為，人才的表現(xiàn)和脫穎而出，需要有一定的舞臺，需要有機制的保障。我們要遵循人才成長規(guī)律，借鑒吸收先進經(jīng)驗做法，構(gòu)建公開公平、充滿活力的人才發(fā)展體制機制，積極倡導(dǎo)敢為人先、寬容失敗的創(chuàng)新文化，打造“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的“新沃土”，不斷改進人才服務(wù)，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。我們要積極創(chuàng)造條件，搭建起有利于各類人才健康成長和施展才干的平臺，營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)良好氛圍。我們要堅持用宏偉事業(yè)感召人才，用良好環(huán)境凝聚人才，用優(yōu)質(zhì)服務(wù)吸引人才，用合理待遇激勵人才，充分調(diào)動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性，要大膽使用人才，破除論資排輩、求全責(zé)備等觀念，放開視野選人才，不拘一格用人才，為人才大膽創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供更多機會，為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才施展才華提供廣闊的發(fā)展空間。