胡文靜

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，山西太原030000）

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Maslach和Leiter（2001）在前期研究工作倦怠的基礎(chǔ)上提出員工敬業(yè)就是在工作中沒有表現(xiàn)出倦怠，認(rèn)為員工敬業(yè)也即是員工在工作中表現(xiàn)積極。翰威特咨詢公司（2001）認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工為自己所在的公司感到自豪，愿意留在公司并努力工作的程度。蓋洛普咨詢公司（2001）提出員工敬業(yè)度是指員工認(rèn)為自己是被組織接納的，可以在工作中充分發(fā)揮自身特長，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感。

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（2005）提出敬業(yè)度影響因素主要包括以下幾點(diǎn)；工作難度、管理層領(lǐng)導(dǎo)能力、員工個(gè)人的工作前景、公司對(duì)員工能力的認(rèn)可程度、薪酬福利和員工個(gè)體特征。鐘孟光（2006）我國員工敬業(yè)度影響因素包括：不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)、企業(yè)與員工價(jià)值觀的趨同性、團(tuán)隊(duì)合作、員工是否參與重要決策和績效考核與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性。

到目前為止，國內(nèi)外學(xué)者與相關(guān)機(jī)構(gòu)已在敬業(yè)度的含義界定、內(nèi)部構(gòu)成、前因變量、測(cè)量工具和提升方法等方面均取得了許多成果。不過現(xiàn)有的“員工敬業(yè)度”中的“員工”并沒有針對(duì)某一類特定員工進(jìn)行細(xì)致的有針對(duì)性的研究。另外，在分析員工敬業(yè)度的影響因素、建立提升模型時(shí)也從具體的員工需求內(nèi)容出發(fā)。

2 基本概念與理論基礎(chǔ)

知識(shí)型企業(yè)把知識(shí)貫穿了整個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)與運(yùn)作流程。他們用知識(shí)來吸引和利用資源，知識(shí)是企業(yè)生存發(fā)展的核心。在知識(shí)型企業(yè)中知識(shí)的創(chuàng)造與應(yīng)用上升到了企業(yè)戰(zhàn)略的位置，成為企業(yè)的核心資源。從轉(zhuǎn)換職業(yè)的難易程度來看，知識(shí)型員工可分為管理者和專業(yè)技術(shù)人員，并且都主要從事非程序性工作。所以知識(shí)型員工就是利用其儲(chǔ)備的大量知識(shí)來創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的，主要解決非程序性問題的管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員。關(guān)于員工敬業(yè)度的定義，本文采用Kahn的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工敬業(yè)度是組織成員從情感、認(rèn)知和體力三個(gè)方面以自我投入到組織和工作。

馬斯洛從社會(huì)文化的角度（1943）研究決定人的行為的需求內(nèi)容，提出了一個(gè)五層次的需求框架：生理，安全，社交，尊重和自我實(shí)現(xiàn)。該理論有以下觀點(diǎn)：第一，未滿足的需要會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，以滿足的需要?jiǎng)t不具有此作用；第二，首先要滿足低級(jí)需要，然后才產(chǎn)生滿足高級(jí)需要的需求。

3 知識(shí)型員工需求內(nèi)容與敬業(yè)度影響因素

知識(shí)型員工與一般員工最主要的區(qū)別就在于工作成果中知識(shí)所起的作用要遠(yuǎn)高于其他因素。同時(shí)知識(shí)型員工的工作內(nèi)容具有非程序性，工作環(huán)境也具有多變性和不可預(yù)測(cè)性。因而，知識(shí)型員工會(huì)更加注重在工作中的解決問題的自主權(quán)，同時(shí)也需要獲得與付出相平衡的成就回報(bào)，對(duì)于工作中的和諧的人際關(guān)系也有的需求。因此知識(shí)型員工的需求內(nèi)容包括個(gè)體成長，工作自主，業(yè)務(wù)成就和人際關(guān)系四個(gè)方面。

員工敬業(yè)度是一個(gè)受員工主觀感受影響的綜合性概念。敬業(yè)度會(huì)受多種因素影響，主要是組織、工作和個(gè)體三個(gè)層面的。組織因素主要指組織的管理效能和組織對(duì)員工的支持等；工作因素主要體現(xiàn)在工作特征和工作價(jià)值等方面；個(gè)體因素包括個(gè)體自身特征和個(gè)體對(duì)組織與工作的感知等。

4 我國知識(shí)型員工敬業(yè)度管理中存在的問題

隨著近年來管理理念的提升，員工敬業(yè)度的概念被越來越多的企業(yè)重視。但由于長期以來的企業(yè)體制和管理方式等原因，許多知識(shí)型企業(yè)的員工敬業(yè)度管理方面并沒有取得理想效果，主要有以下幾個(gè)方面的問題。①?zèng)]有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)氛圍；②沒有重視員工個(gè)人成長，大部分企業(yè)通常只為利用知識(shí)型員工現(xiàn)有技能并沒有從長遠(yuǎn)的角度考慮開發(fā)其潛能；③沒有重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在企業(yè)中是否有可以不斷發(fā)展與進(jìn)步的環(huán)境或機(jī)會(huì)也會(huì)影響員工的敬業(yè)度；④缺乏公正合理的績效考核制度和有效的薪酬激勵(lì)；⑤缺乏以人為本的企業(yè)文化，知識(shí)型員工追求精神價(jià)值，在缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化氛圍的企業(yè)中敬業(yè)度必然大大下降。

5 知識(shí)型員工敬業(yè)度提升策略

本文根據(jù)知識(shí)型員工需求內(nèi)容與敬業(yè)度影響因素，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)中知識(shí)型企業(yè)員工敬業(yè)度管理存在的問題提出了敬業(yè)度提升措施。

（1）強(qiáng)化以知識(shí)型員工為中心的職業(yè)生涯整合管理。知識(shí)性員工的職業(yè)生涯整合管理主要包括以下兩個(gè)方面：①拓寬職業(yè)發(fā)展通道。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同職業(yè)通道特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出多種適合知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展路徑；②重視與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

（2）構(gòu)建公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。首先企業(yè)要制定有效的全面薪酬體系。全面薪酬戰(zhàn)略可以有效滿足知識(shí)型員工多種多樣的需求，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效激勵(lì)和管理。其次，企業(yè)必須進(jìn)行持續(xù)有效的績效考核?？茖W(xué)合理的績效考核可以使知識(shí)型員工的業(yè)務(wù)成就需求得到有效的滿足，從而提高員工敬業(yè)度水平。

（3）注重優(yōu)秀管理者的選聘和自身管理水平的提升。一方面要注重選聘優(yōu)秀的管理者，對(duì)管理者的要求既要包括工作方面，也要包括價(jià)值觀、性格特征等個(gè)人特性方面。另一方面，要加強(qiáng)提升現(xiàn)有管理者的管理能力。

（4）塑造開放健康的企業(yè)文化。有效的企業(yè)文化會(huì)使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨同。知識(shí)型員工具有特殊的需求內(nèi)容，開放健康的企業(yè)文化有利于提高員工敬業(yè)度。

[1]陳愛吾.關(guān)于我國企業(yè)員工敬業(yè)度問題的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005,(10):198

[2]方來壇,時(shí)勘,張風(fēng)華.員工敬業(yè)度的研究述評(píng)[J].組織行為與人力資源管理,2010,5:47-55.