李晶晶

（鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，河南 新鄭 451100）

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了使自身的利潤(rùn)進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)必須進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新離不開(kāi)人才的集聚，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)特別是中小型企業(yè)而言，自身規(guī)模比較小，發(fā)展通常都處于初級(jí)階段，因此這些企業(yè)的員工流失率通常都比較高，所以為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，員工的穩(wěn)定性頗為重要。與此同時(shí)，對(duì)于中小型企業(yè)而言，績(jī)效考核直接影響了他們工資水平的發(fā)放，也是大部分員工晉升以及是否能在企業(yè)里面獲得幸福感的一個(gè)主要因素，因此，研究中小企業(yè)員工績(jī)效考核滿意度的影響因素具有重要的意義。針對(duì)大多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理方式來(lái)看，影響員工績(jī)效考核滿意度的因素主要包括以下幾個(gè)方面的因素。

1 中小企業(yè)員工績(jī)效考核滿意度影響因素

1.1 管理者對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠

由于績(jī)效考核屬于人力資源管理中的一個(gè)模塊，所以大多數(shù)中小企業(yè)的管理者通常都認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是人力資源管理部門(mén)的一個(gè)日常事務(wù)，他們通常不關(guān)心績(jī)效考核能夠給自身帶來(lái)怎樣的益處和多少的影響，由于管理層的忽視，所以就導(dǎo)致績(jī)效考核的工作趨于表面化。中小企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核的時(shí)候通常的做法如下：年初的時(shí)候所有員工寫(xiě)下今年的工作計(jì)劃和想要達(dá)到的目標(biāo)，等到年底的時(shí)候?qū)懸环菽杲K總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)在員工的年終總結(jié)上面給出一定的評(píng)價(jià)，基本上做的都是類(lèi)似于這種表面的考核，流于一種形式，大多數(shù)企業(yè)不會(huì)對(duì)具體的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋。［1］由此可見(jiàn)，正是由于大多數(shù)中小企業(yè)的管理者缺乏對(duì)績(jī)效考核的系統(tǒng)性認(rèn)知才導(dǎo)致績(jī)效考核趨于形式化，并沒(méi)有起到績(jī)效考核本身應(yīng)該起到的作用。

1.2 員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠

中小型企業(yè)的規(guī)模通常較小，有些企業(yè)在設(shè)立之處就沒(méi)有比較正規(guī)的績(jī)效考核部門(mén)，有些企業(yè)在成立的時(shí)候雖然會(huì)有績(jī)效考核工作，但是對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，而且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在發(fā)生改變時(shí)通常都是文件通知一下，并沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，這些將會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知程度不夠。另一方面，績(jī)效考核和員工自身的利益密切相關(guān)，所以如果不是目標(biāo)導(dǎo)向型的績(jī)效考核和細(xì)分的績(jī)效考核，通常都會(huì)使得員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，對(duì)考核者產(chǎn)生一定的懷疑心理，甚至?xí)钟|公司的績(jī)效考核體系?；谝陨弦蛩?，許多中小型企業(yè)的員工大都會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，并不會(huì)去認(rèn)真看待績(jī)效考核，也并不會(huì)從績(jī)效考核的結(jié)果中意識(shí)到自身的不足并加以改進(jìn)。

1.3 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績(jī)效考核指標(biāo)是考核者在評(píng)價(jià)員工工作時(shí)的參照指標(biāo)，最終的評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞是根據(jù)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的得分來(lái)進(jìn)行計(jì)算的，所以評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有可行性。在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的因素包括以下幾個(gè)方面：

（1）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)作為一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不可能面面俱到，所以在進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)主要考慮關(guān)鍵性的因素，也就是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該選擇一些對(duì)相應(yīng)崗位員工比較重要的因素進(jìn)行考核，讓員工清楚的認(rèn)知到哪些因素對(duì)他們而言是比較重要的。

（3）要能反應(yīng)出來(lái)整個(gè)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，不能單單只從一個(gè)部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況去考核一個(gè)員工，要看從企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)的情況來(lái)看一個(gè)員工或員工所處的部門(mén)起到的作用。

（4）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能反映出企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)系。

（5）績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)做到定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和外部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。

（6）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工創(chuàng)新，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從大多數(shù)中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；指標(biāo)設(shè)計(jì)繁瑣，沒(méi)有突出反映一些對(duì)于崗位員工重要的標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)設(shè)計(jì)空泛，沒(méi)有適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)；員工參與度不高，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。［2］

1.4 缺乏與員工的溝通

由于績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以大部分中小型企業(yè)通常都會(huì)把績(jī)效考核“神秘化”，一個(gè)月過(guò)去之后，員工并不會(huì)知道自己當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果是多少，大多都是從自己工資發(fā)放的時(shí)候才知道當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果如何，即使對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果存在一定的疑問(wèn)，多數(shù)員工也不會(huì)過(guò)問(wèn)自己的績(jī)效考核究竟在哪些地方被扣分了。這就能夠反映出來(lái)在中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大部分績(jī)效考核部門(mén)是沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通的。所以績(jī)效考核在中小企業(yè)中大多只是一種形式，雖然實(shí)施了績(jī)效考核，但并沒(méi)有真正的溝通環(huán)節(jié)，也沒(méi)有績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)。這將會(huì)造成員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離越來(lái)越遠(yuǎn)，進(jìn)而增加不滿情緒。真正的績(jī)效考核溝通應(yīng)當(dāng)是雙向的溝通，而不是單純的告知，應(yīng)該讓員工對(duì)績(jī)效考核的疑問(wèn)表達(dá)出來(lái)，讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，以及自己在績(jī)效考核中還有哪些方面是需要改進(jìn)的，真正實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向溝通。

1.5 績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用

績(jī)效考核的結(jié)果通常會(huì)從以下兩個(gè)方面發(fā)揮作用：一方面是幫助員工找出自身發(fā)展的不足，幫助員工更好的成長(zhǎng)，制定適應(yīng)其自身發(fā)展的目標(biāo)，真正起到激勵(lì)作用。另一方面是作為企業(yè)進(jìn)行決策的參考依據(jù)，譬如可以幫助人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行加薪、人員晉升方面作為決策依據(jù)。但是，目前大多數(shù)中小企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)忽略了最終的分析和評(píng)價(jià)，考核結(jié)果不公開(kāi)，反饋不及時(shí)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。［3］如果績(jī)效考核沒(méi)有得到很好的應(yīng)用，將會(huì)造成績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤，績(jī)效考核也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)它真正的作用。

2 提升中小企業(yè)員工績(jī)效考核滿意度的建議

2.1 管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核過(guò)程

績(jī)效考核是人力資源管理的主要職能，它為很多人事決策提供相關(guān)信息，包括加薪、職位推薦、調(diào)任、培訓(xùn)計(jì)劃以及員工發(fā)展和績(jī)效反饋等。員工的績(jī)效考核需要管理者的全員參與和高度重視，因?yàn)橹挥泄芾碚甙芽?jī)效考核提升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理的高度，員工的積極性才會(huì)增加，只有企業(yè)管理層的積極配合，績(jī)效考核才會(huì)順利實(shí)施，而不會(huì)只流于一種形式。

2.2 提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在提高員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知這一方面，企業(yè)可以從以下內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)：首先，在考核前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工就考核內(nèi)核進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓員工清楚的認(rèn)知自身工作崗位所要考核的都是什么樣的內(nèi)容，這樣就能保證員工在工作時(shí)就能為了拿到比較高的績(jī)效考核結(jié)果而付出更多的餓工作熱情。其次，建立明確的獎(jiǎng)懲制度，在考核過(guò)程中對(duì)于那些工作優(yōu)異的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這種正向激勵(lì)的方式將會(huì)使員工保持高度的工作熱情，增加員工的工作信心，更多地激發(fā)員工的工作潛能。明確的獎(jiǎng)懲制度將會(huì)有利于企業(yè)的公平性，能夠促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的提高，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期平衡的發(fā)展。最后，在績(jī)效考核最終環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行反饋，使員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，還可以針對(duì)這些不足之處進(jìn)行定向培訓(xùn)。

2.3 合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個(gè)原則：

（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展階段來(lái)調(diào)整相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于剛剛起步或者處于發(fā)展期的企業(yè)來(lái)講，企業(yè)更關(guān)注的業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，因此，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)跟業(yè)務(wù)增長(zhǎng)有密切的聯(lián)系；對(duì)于處于成熟穩(wěn)定期的企業(yè)來(lái)講，通常擁有比較多的現(xiàn)金流，他們所需要的進(jìn)行新業(yè)務(wù)新市場(chǎng)的開(kāi)拓，或者是急需開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品來(lái)更多地占領(lǐng)市場(chǎng)份額，因此對(duì)于這種發(fā)展階段的企業(yè)更多的應(yīng)當(dāng)是偏重于創(chuàng)新能力或投資回報(bào)率的考核。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略高度契合，并且應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿于企業(yè)整體發(fā)展的全過(guò)程。

（3）在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)多設(shè)定一些定量的指標(biāo)，少設(shè)定一些定性的指標(biāo)，定量化的考核指標(biāo)有利于考核者進(jìn)行很好的考核，也有利于員工具體的實(shí)施，比較清楚明了，讓員工能夠明白應(yīng)當(dāng)從哪些方面做出努力來(lái)達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

（4）績(jī)效考核指標(biāo)在進(jìn)行設(shè)定時(shí)應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，不應(yīng)設(shè)置的過(guò)多。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。［4］指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。

2.4 增強(qiáng)與員工的溝通

作為員工而言，他們都期望知道自己的考核結(jié)果，并且期望知道自己的考核結(jié)果究竟差在了哪里，通過(guò)績(jī)效溝通，可以讓員工清楚的明白自己在工作當(dāng)中存在哪些差錯(cuò)，從而更好地位今后的工作指明方向，所以良好的績(jī)效溝通可以幫助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃，也能夠消除管理層和員工之間的交通障礙，也能夠促進(jìn)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。良好的績(jī)效溝通通常都是雙向的，所以企業(yè)在進(jìn)行溝通時(shí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力：首先績(jī)效考核者可以就績(jī)效考核出現(xiàn)的員工進(jìn)行單獨(dú)溝通，可以通過(guò)工作會(huì)議、電話或交談的方式進(jìn)行，要確保把考核結(jié)果讓員工知道，另一方面可以在工作例會(huì)上進(jìn)行探討，領(lǐng)導(dǎo)者和員工可以就績(jī)效考核的辦法和績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行交流，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行一些改進(jìn)，確保溝通的暢通性。

2.5 注重考核結(jié)果的運(yùn)用

科學(xué)合理的績(jī)效考核結(jié)果可以為員工的晉升，加薪提供依據(jù)，也可以為企業(yè)的培訓(xùn)需求提供一定的依據(jù)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行工資設(shè)定時(shí)通常會(huì)有基本工資和績(jī)效工資，基本工資對(duì)于員工而言起到基本的保障作用，而績(jī)效工資通常會(huì)起到激勵(lì)作用。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神激勵(lì)的重要依據(jù)，并且建立與績(jī)效考評(píng)掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、晉升調(diào)配、培訓(xùn)教育等制度。［5］對(duì)于那些考核結(jié)果突出的員工，一定要兌現(xiàn)其承諾，而對(duì)于那些沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的員工，也應(yīng)該采取必要的處罰措施。只有做到真正獎(jiǎng)懲分明，才能將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用體現(xiàn)出來(lái)。只要將員工的績(jī)效結(jié)果與其薪酬的設(shè)定、晉升和培訓(xùn)需求結(jié)合起來(lái)，就可以調(diào)動(dòng)員工的積極性并大幅度地提高員工的工作效率。

3 結(jié)論

本文通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)影響中小企業(yè)員工績(jī)效考核的因素包括管理者對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠、員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、缺乏與員工的溝通以及.績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用這五個(gè)方面，并且提出管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核過(guò)程、提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)、合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)、增強(qiáng)與員工的溝通以及注重考核結(jié)果的運(yùn)用這五個(gè)相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期可以提高中小企業(yè)員工績(jī)效考核的滿意度。