王璇

(西安財經學院，陜西 西安 710100)

1 引言

隨著產權結構的變化，委托代理制度的出現，兩權分離后高管激勵機制問題成為當下公司治理的熱門話題之一。而現狀往往是，有些公司高管有高的離譜的天價薪酬，也有的公司對高管仍然在延續(xù)傳統(tǒng)的薪酬。對于高管激勵機制這一研究領域不斷拓寬，其研究內容也在不斷豐富，視角的廣闊、研究方法的拓展的應用。目前，我國上市公司披露的高管薪酬呈現出非常大的差異化，全行業(yè)中最高薪酬對比最低薪酬的差距十分明顯，行業(yè)高管薪酬均值對比普通員工的收入均值差異明顯。有的企業(yè)收入飆升，而高管薪酬巋然不動；而有的公司明明發(fā)生了重大價值損失甚至是巨額虧損時，公司高管還是享有高額回報。那么，研究影響高管激勵機制的因素究竟有哪些，如何去合理規(guī)劃成為了當前尤為重要的問題。

2 高管激勵機制成因

現代企業(yè)研究是以理性人假設為前期，并以利潤最大化以及效用最大化為目標。1932年，是在《現代企業(yè)與私有財產》一文中，Berle和Means在1930年時通過對美國200家大型公司進行了調查和研究,得出結論：所有權與控制權的統(tǒng)一對企業(yè)的經營不利。因此鼓勵公司的所有權以及控制權進行分離。在激勵理論中的委托—代理制度把企業(yè)看成委托人與代理人之間圍繞著利益的獲取以及風險分配所作出的一種契約安排。因此博弈中每個人的利己動機和信息的不對稱，導致道德風險以及逆向選擇的發(fā)生，這不利于企業(yè)長遠健康的發(fā)展。因此企業(yè)必須要設計一套有利于自身發(fā)展的高管激勵機制，用來控制代理人的敗德行為還有逆向選擇的出現。

3 高管激勵機制影響因素和存在的問題

高管激勵分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。高管貨幣薪酬包括工資、獎金及福利。其中的工資主要包括高管基本工資、績效工資還有專項津貼;獎金則主要是高管各專項獎金還有企業(yè)給予的年終獎;福利主要是國家統(tǒng)一規(guī)定給予的各項福利除此還有企業(yè)設定的專項福利等等。高管的非貨幣薪酬有高管的股權激勵政策，在職消費，持股比例等等。學者以中國上市公司披露的前三名高管薪酬數據為基礎，發(fā)現公司績效、高管控制權、還有政府管制和代理成本都在不同程度上影響高管薪酬。盧銳等研究發(fā)現協同效應存在于企業(yè)內部控制以及高管薪酬業(yè)績敏感性之間。徐良果，李娜運用實證研究發(fā)現，董事會的規(guī)模、董事長和總經理的兩職合一、高管的持股比例、企業(yè)的每股收益、企業(yè)凈資產收益率和企業(yè)高管薪酬存在者向正相關關系。

存在的問題主要有：1、薪酬結構體系設計的不合理，許多企業(yè)形式單一，有的僅僅是簡單的工資與福利，缺乏對高管的激勵性，容易導致高管的短視行為以及道德風險。2、公司股權比重過小。這是一種很好的解決兩權分離問題的方法，但是我國企業(yè)應用較少。3、企業(yè)薪酬委員會機制的不完善不健全。這容易讓高管薪酬失去了公平性以及有效性，使得它本該的正向激勵作用變小。4、高管薪酬信息披露不完善。我國許多的上市公司年報中并不披露，并且中國證監(jiān)會并沒有硬性要求披露上市公司中高管薪酬構成，往往只要求其披露稅前薪酬總額。5、沒有重視非貨幣薪酬的作用。這是對于一個企業(yè)平衡經理人和所有者的重要手段，也是企業(yè)想要長遠健康發(fā)展必須考慮的。

4 解決方案和建議

(1)改革優(yōu)化高管薪酬結構，注意長短期激勵結合，貨幣激勵和非貨幣激勵的結合。薪酬標準制定要合理，公司高管薪酬結構進行優(yōu)化。高管薪酬應該和績效嚴格進行掛鉤，薪酬保持同公司業(yè)績以及分紅同升降。建立健全完整的業(yè)績考核評價體系和考核評價辦法。還有，在規(guī)范公司的高管薪酬制度時應注意，要保障普通員工工資的增長機制。例如，除了高管的工資以外，還有增加高管持股比例，或者根據年利潤的百分比給高管進行分紅等等。增強高管的使命感和歸屬感，把自己的利益真正與公司利益相結合，增強他們的積極性。

(2)針對一些企業(yè)出現的“明明經營虧損，但是高管仍然有高額的工資津貼”問題，要建立健全公司薪酬委員會考察考核體系。更好的評估高管的付出，更公平更合理的給予薪酬。

(3)積極主動的進行高管薪酬信息的披露。這不僅會增強投資者和民眾的滿意度和對公司的認識度，政府和監(jiān)管機構，更是對高管自己的一種激勵和約束。這也是促進薪金合理化的一種手段和方式，當高管付出高于其薪酬時，外界會及時反饋，高管自己可以發(fā)覺并整理相關信息，并促使企業(yè)自己調整薪酬至合理水平。而當高管薪酬高于付出，企業(yè)利益相關者和民眾會提出質疑，促使高管警覺意識提高，督促其努力工作。

(4)設計企業(yè)高管薪酬體系時要具體結合實際，例如公司規(guī)模、公司地區(qū)分布和所處行業(yè)特點，設計體系時不能模糊統(tǒng)一的劃定標準，還需要具體問題具體分析，充分考慮各個影響因素，綜合設計一套適合企業(yè)的薪酬水平。

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