穆春暢

(天津財經(jīng)大學，天津 300000)

1 中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

招聘是企業(yè)人力資源管理工作的基礎環(huán)節(jié)，也是企業(yè)獲取人才的關鍵一步，是企業(yè)為了發(fā)展的需要，通過人力資源規(guī)劃和崗位分析等基礎性的工作，來尋找并引進適合企業(yè)的優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)對中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀進行分析，情況如下：

1.1 招聘工作力度大

中小企業(yè)在員工招聘方面投入的時間和精力比較多，力度也很大，負責招聘的人員比較多。大多數(shù)中小企業(yè)的人事主要是負責招聘工作，工作力度大。此外，中小企業(yè)基本都是通過網(wǎng)絡招聘或者參加人才市場招聘會等方式，不斷地進行招聘，且在招聘旺季他們參加招聘會的頻率也很大。

1.2 招聘人員專業(yè)素質低

目前，在我國的大多數(shù)中小企業(yè)中，其負責招聘的人員專業(yè)素質都不是很高，他們大多都不是人力資源管理專業(yè)出身，而是經(jīng)過短時間的學習和培訓，或者在企業(yè)工作個一兩年之后，轉為人事方面的工作，缺乏相關的專業(yè)知識和技能，這將嚴重影響企業(yè)招聘工作的效度和信度。

1.3 忽視人力資源管理的基礎工作

在招聘的過程中，大多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理的基礎工作不夠重視，尤其是人力資源規(guī)劃和工作分析。作為人力資源管理的基礎性工作，通過人力資源規(guī)劃和工作分析，企業(yè)能夠明確實際的人力資源需求狀況，清楚招聘崗位的詳細信息以及崗位對應聘者的任職要求。然而，中小企業(yè)在招聘時，帶有很大的盲目性和隨意性，只是在崗位缺人的時候，才臨時進行招聘，而沒有提前制定合理的規(guī)劃。這樣，企業(yè)在招聘工作方面的進展就會很慢，有效性往往也會很低。

2 中小企業(yè)招聘員工的風險

通過對中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在招聘方面存在著一些問題，在招聘的過程中可能會面臨各種風險，現(xiàn)將中小企業(yè)在招聘過程中可能會遇到的主要風險總結如下：

2.1 人才選拔錄用的風險

在招聘的過程中，選拔錄用環(huán)節(jié)是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，選拔錄用的結果直接影響到企業(yè)招聘工作的效果，選拔錄用的重點是要保證應聘者與崗位相匹配。然而，當前，我國大多數(shù)的中小企業(yè)在進行員工招聘時，只是一味盲目的去尋找那些所謂的最優(yōu)秀的人才，卻忽視了應聘者與崗位的匹配度，使得有時候企業(yè)招聘到的人才并不適合崗位的要求，應聘者也不能很好的融入到企業(yè)中來，從而影響企業(yè)的健康發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)的招聘人員，也影響選拔錄用的結果。目前，大多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)負責招聘工作的人員很多都不是專業(yè)的，而是經(jīng)過短時間的培訓和學習之后，從事招聘工作的，對人才的選拔，他們并不專業(yè)，也不擅長，因此，可能會做出錯誤的判斷，給企業(yè)的招聘工作帶來風險。

2.2 法律風險

在招聘的過程中，企業(yè)由于不熟悉相關的法律法規(guī)，可能會面臨一些法律風險，這些風險可能會來源于兩個方面：第一，應聘人員帶來的與原工作單位有關的法律風險。第二，企業(yè)在向應聘者履行如實告知義務時面臨的法律風險。對企業(yè)來說，他們在招聘人員時為了吸引人才并沒有如實告知應聘者有關公司的實際情況，或者在欺詐、脅迫等的情況下與應聘者簽訂或變更勞動合同時，需要承擔法律責任。

3 中小企業(yè)員工招聘風險的原因分析

中小企業(yè)在進行員工招聘的過程中，由于招聘不當可能會面臨各種風險，通過對中小企業(yè)員工招聘風險的分析，現(xiàn)將其產(chǎn)生的原因總結為如下三個方面：

3.1 社會環(huán)境的原因

中小企業(yè)在進行員工招聘時，會受到各種外部社會環(huán)境的影響，諸如，國家的法律法規(guī)、經(jīng)濟狀況以及勞動力市場上求職者的供求狀況等。在勞動力市場上，應聘者的自身條件，如年齡、學歷、工作經(jīng)驗等對企業(yè)的招聘工作也有一定的影響。此外，就企業(yè)而言，其所處的地理位置、交通情況及當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平也影響著企業(yè)的招聘工作的開展。

3.2 企業(yè)方面的原因

(1)缺乏優(yōu)秀的人力資源管理者

人力資源管理者在企業(yè)中扮演者非常重要的角色，企業(yè)的健康順利發(fā)展也離不開優(yōu)秀的人力資源管理者。中小企業(yè)規(guī)模小，缺乏優(yōu)秀的人力資源管理者，尤其是負責招聘工作方面的專業(yè)人員。目前，大多數(shù)中小企業(yè)中的招聘人員并不專業(yè)，缺乏相關的專業(yè)知識和技能，綜合素質不高，缺乏專業(yè)的培訓，僅僅通過他們的經(jīng)驗和主觀感覺很難發(fā)覺優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值。此外，企業(yè)在人力資源管理方面也缺乏優(yōu)秀的管理者，不懂得珍惜人才，也不擅長員工管理，人員流失嚴重。

(2)缺乏完善的企業(yè)內(nèi)部制度

中小企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展緩慢，各方面制度體系都不太完善。比如，企業(yè)沒有完善的組織機構設置，缺乏人力資源相關部門，人力資源方面的工作大多由行政部兼任，部門設置混亂；企業(yè)在招聘時，沒有完善的招聘流程，缺乏相關規(guī)范的招聘體系，招聘工作比較簡便，流程也很簡單，大大降低了招聘工作的質量和效率；此外，企業(yè)也缺乏完善的人力資源制度體系，尤其是在員工管理上，沒有一個完善的管理制度，優(yōu)秀的人才留不住，人員流失率比較高。

3.3 應聘者自身的原因

中小企業(yè)員工招聘風險產(chǎn)生的原因，一部分也來源于應聘者自身，主要是應聘者的素質和道德層面。在招聘的過程中，招聘雙方往往存在著信息不對稱的情況，通常情況下，應聘者對企業(yè)的了解程度要遠遠大于企業(yè)對他們的了解，具有信息方面的優(yōu)勢，他們?yōu)榱四軌蛘业胶线m的工作，可能會出現(xiàn)造假行為，產(chǎn)生所謂的道德風險、逆向選擇。

4 防范中小企業(yè)員工招聘風險的措施

通過對中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀的分析，以及招聘中各種風險，現(xiàn)從以下三個方面對中小企業(yè)員工招聘的風險進行防范：

4.1 社會環(huán)境方面

在招聘的過程中，能夠影響招聘工作的社會因素，主要是一些環(huán)境方面的因素，為了能夠更好的完成招聘工作，降低或消除招聘風險，要完善社會環(huán)境方面的相關措施。首先，企業(yè)應完善相關的法律法規(guī)，保證招聘工作的順利進行，降低招聘風險。其次，企業(yè)在選址的時候，盡量確保地理位置的優(yōu)勢，確保交通的便利，這樣有助于吸引求職者，提高招聘工作的有效性。第三，企業(yè)在招聘之前，對勞動力市場人才的供求狀況要有一個詳細的了解和掌握，這樣有助于企業(yè)制定相關的招聘計劃，更好的完成招聘工作。

4.2 企業(yè)方面

(1)提高招聘人員的專業(yè)素質和招聘技巧

在招聘的過程中，企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質和水平直接影響到企業(yè)招聘工作的質量和效率，同時，也決定著應聘者的命運。在招聘的過程中，招聘人員就好比是伯樂，他們只有通過提高自身的綜合素質，增強自身的技能，才能更好的發(fā)掘適合企業(yè)發(fā)展需要的千里馬，所以，企業(yè)要想提高招聘工作的有效性，一定要加強對招聘人員的專業(yè)培訓，不斷提升他們各方面的專業(yè)素養(yǎng)。具體做法如下：首先企業(yè)在招聘的過程中，要對招聘人員進行嚴格的選拔；其次企業(yè)應當把招聘工作納入到日常的管理活動當中去；第三要重點加強對招聘人員素質的提升，加強對招聘人員的培訓，同時也要注重擴展他們在其他方面的技能，真正地成為一名專業(yè)的招聘人員。

(2)熟悉相關法律，嚴格依法辦事

中小企業(yè)在進行招聘之前，要熟悉相關的法律知識。首先，企業(yè)要有在招聘的各個環(huán)節(jié)中的法律風險意識，增強法制觀念。其次，企業(yè)的招聘人員也要了解和掌握相關勞動法的規(guī)定及政策，提高招聘工作的準確性。此外，在招聘工作完成以后，企業(yè)要按照相關的勞動法規(guī)為應聘者提供相關的保障。比如，履行企業(yè)對應聘者的承諾，簽訂相關的勞動合同。最后，也是比較重要的，企業(yè)在與應聘者建立勞動關系之前，要對應聘者的勞動關系情況進行一個詳細的調(diào)查，以免事后給企業(yè)帶來不必要的麻煩。要充分借助法律這個工具，嚴格的依法辦事。

4.3 應聘者方面

為了更好的防范招聘風險，在招聘的過程中，應聘者也應該對自己進行一個全面的總結和提升：首先，應聘者在找工作之前，應該對自己有一個明確的職業(yè)規(guī)劃，知道自己想做什么，對自己未來的發(fā)展有一個明確的方向，這樣才不至于在求職的道路上迷失方向，也避免方向不清給企業(yè)帶來不必要的麻煩。其次，在求職的過程中，應聘者要實事求是，合理地估計自己的能力，不要眼高手低，不能不懂裝懂，保持一個良好的態(tài)度，認真學習。第三，應聘者要有一個良好的求職道德，誠實守信，不弄虛作假、提供虛假材料，欺騙企業(yè)，減少招聘中的信息不對稱性，提高招聘工作的有效性。

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