張婉婷

1 人力資源管理概論

1.1 人力資源管理的基本內(nèi)容

“人力資源管理”一詞最早出現(xiàn)于1958年出版的《人力資源職能》中，主要論述了作為普通管理的人力資源管理所具有的職能。對人力資源管理這一概念，也產(chǎn)生不同的觀點。有學(xué)者認(rèn)為“人力資源管理是利用人力資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)?！币灿袑W(xué)者認(rèn)為這是一種可以影響員工行為和績效的管理制度。綜合來看，人力資源的管理有助于人才的管理和企業(yè)的長久發(fā)展。由此，我們可以得出人力資源管理的概念：企事業(yè)單位通過各種政策或制度，吸引、招納、激勵各部門員工，激發(fā)員工潛力和工作積極性，全方位的實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的一種管理活動。

1.2 人力資源管理的作用

首先，科學(xué)的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，通過有效的物質(zhì)與精神激勵，發(fā)掘員工的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)在動力。其次，現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 招聘問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)招聘方式落后，人力資源管理的首要環(huán)節(jié)就是招聘，招聘為后續(xù)人才的培養(yǎng)打下基礎(chǔ)，這一環(huán)節(jié)沒有做好將直接導(dǎo)致今后工作的不便。我國許多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在招聘時只是涉及表面問題，時間也較短。反應(yīng)出了企業(yè)對招聘工作的不重視，以及缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘和刪選方法。

2.2 績效考核問題

在大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，針對績效考核方面，也存在某些問題。一是考核的定位存在偏差，考核只是流于形式，無明確目的，考核的結(jié)果并不能作為今后培訓(xùn)的參考。二是績效指標(biāo)的確立缺乏科學(xué)性，考核員工一方面與直接的工作產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)，另一部分也與工作造成的影響有關(guān)，比如周邊績效。要考慮長遠(yuǎn)影響，不能單單靠一方面評定員工。三是考核的結(jié)果不能及時反饋，企業(yè)對員工進(jìn)行考核后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，便于員工改進(jìn)不足，提高績效。

2.3 薪資福利問題

薪資福利是最能激發(fā)員工工作積極性的要素之一。合理的薪資福利會不斷吸引人才和留住人才，但有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不能規(guī)劃科學(xué)的薪金體系，提出不同層級員工的激勵舉措。這在一定程度上必然會影響員工的積極性和忠誠度，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 培訓(xùn)問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工培訓(xùn)與員工實際需要的培訓(xùn)會存在差距，這是由于在培訓(xùn)前沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。應(yīng)先由員工提出需求意向，再有企業(yè)進(jìn)行需求分析和最后的需求確認(rèn)。

2.5 勞動關(guān)系問題

勞動關(guān)系主要體現(xiàn)在勞動契約問題上，大多數(shù)員工經(jīng)招聘進(jìn)入企業(yè)但簽訂勞動合同情況并不樂觀。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工會的實際地位和作用與《中華人民共和國工會法》以及《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定的相差甚遠(yuǎn)，有些企業(yè)甚至未成立工會，職工的利益和想法不能通過工會得以實現(xiàn)。

3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

3.1 健全人才選拔和使用機(jī)制

一方面，企業(yè)要樹立正確的選人、用人觀念，制訂科學(xué)的人才選拔機(jī)制。員工招聘應(yīng)筆試面試相結(jié)合，層層選拔。避免連帶關(guān)系，應(yīng)做到唯才是用。另一方面，企業(yè)要完善人才的使用機(jī)制，公平競爭，內(nèi)外制度相匹配。

3.2 建立客觀公正的績效考評體系

考核員工需建立360度全方位考評系統(tǒng)。包括被考評者自己評估、上級、同級、乃至下級的評價。時間上包括對工作事前、事中和事后的結(jié)果評價，不僅僅是某一階段的具體考評，而是貫穿整項工作的始終。考核的項目上包括個人工作能力、配合程度、工作態(tài)度、日常表現(xiàn)等。

3.3 不斷加強(qiáng)薪酬管理的創(chuàng)新

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)加大薪酬方案中的福利制度的比例。企業(yè)對于員工績效方面是十分關(guān)注和重視的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可以借鑒優(yōu)秀的績效管理的理念，加強(qiáng)績效管理，績效管理是激勵員工提高積極性的關(guān)鍵措施。薪酬與績效相關(guān)聯(lián)既能促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工提高工作效率又能激發(fā)對工作的熱情。因此要完善薪酬福利制度，才能更好的激勵員工來提高工作績效。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可以將員工的基本工資比重降低，根據(jù)工作績效得到相應(yīng)福利和分紅，這不僅可以提高員工的工作熱情，還可以使員工主動提升個人能力。

3.4 完善人才激勵機(jī)制

一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)建立可以提高員工新知識和新技能、并可以靈活運(yùn)用這些技能的激勵系統(tǒng)。在信息化的時代，必須要及時更新自己的知識儲備和工作技能，才能適應(yīng)時代的發(fā)展和工作的要求。另一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵體系。物質(zhì)激勵手段包括各種獎金和津貼等。精神激勵手段包括口頭表揚(yáng)、發(fā)放證書等。

3.5 提高員工培訓(xùn)的實效

要充分了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的需求，了解基員工需要哪方面的培訓(xùn)，從而有針對性的設(shè)置培訓(xùn)的課程與內(nèi)容。主要包括知識類的培訓(xùn)，如各種基本理論和觀念。技能類的培訓(xùn)，如各種崗位上的基本工作技能和特殊工種的專業(yè)技能。態(tài)度類的培訓(xùn)，如對領(lǐng)導(dǎo)的配合度、與同事工作的協(xié)調(diào)度、對工作的抗壓程度等。以及文化類的培訓(xùn)，比如該企業(yè)的文化、發(fā)展歷程等。