陳海林

(延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 延吉 133000)

1 研究背景及意義

文化是什么？文化又是如何下定義的？有的學(xué)者認(rèn)為文化是一個(gè)群體的一整套共同認(rèn)識(shí)或共同認(rèn)識(shí)的意義，是一個(gè)機(jī)構(gòu)成員規(guī)定意義和組織內(nèi)部行為規(guī)則的共同信仰和價(jià)值范式；還有一些學(xué)者認(rèn)為文化不一定意味著價(jià)值觀的一致性，同一文化的成員有可能有著不同的價(jià)值觀，也有可能存在著分歧。

不同的學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)。主要分為三個(gè)觀點(diǎn)：融合觀、差異觀和碎片觀。大多數(shù)的學(xué)者都是用其中的一種觀點(diǎn)來進(jìn)行實(shí)證研究，本文主要是對(duì)這三個(gè)觀點(diǎn)進(jìn)行了一下對(duì)比分析，探討了一下三個(gè)觀點(diǎn)的缺陷和盲點(diǎn)，為以后的研究提供理論依據(jù)。

2 理論概述

2.1 融合觀。融合觀關(guān)注的是那些闡釋相互一致的現(xiàn)象，注重的是整個(gè)組織達(dá)成的共識(shí)，無論從哪個(gè)角度去觀察文化，大多數(shù)人的看法都是相同的。

在關(guān)于融合觀的研究中，每一個(gè)被提及的表現(xiàn)都與下一個(gè)表現(xiàn)相互關(guān)聯(lián)、相互一致。比如威廉·大內(nèi)在1981年提出的“Z理論”，這個(gè)理論所描述的文化表現(xiàn)就是前后連貫、相互補(bǔ)充的，比如“關(guān)心員工福利”與“員工參與決策的長(zhǎng)期觀點(diǎn)”這兩種文化表現(xiàn)是前后連貫、相互補(bǔ)充的，企業(yè)如果沒有采取長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，那么關(guān)心員工的生理健康和精神安寧就會(huì)變得毫無意義。同樣，如果員工的離職率很高，而企業(yè)的首要目標(biāo)是短期利潤最大化，那么就不可能形成共同的價(jià)值觀。

2.2 差異觀。差異觀關(guān)注的是那些闡釋不一致的文化表現(xiàn)，組織內(nèi)部的共識(shí)只存在于所謂“亞文化”的較低分析層面。亞文化間雖然可以相互沖突、相互獨(dú)立，但是也可以相互補(bǔ)充、相互影響。不能壓制與共有文化對(duì)立的觀點(diǎn)的存在。

差異觀關(guān)注歧義性，比如“松散耦合理論”。有學(xué)者對(duì)學(xué)校進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)學(xué)校的行政主管在跟學(xué)校董事會(huì)或者是政府撥款部門的相關(guān)人員講話時(shí)，更多的是強(qiáng)調(diào)“數(shù)字”，比如教室、桌椅、圖書的數(shù)量等等；而當(dāng)他們?cè)诤蛯W(xué)校里的老師交談的時(shí)候，他們更多討論的是一些非正式教學(xué)和學(xué)習(xí)方法。

2.3 碎片觀。碎片觀則把文化表現(xiàn)之間的關(guān)系看作既非明顯一致也非明顯歧義，而是認(rèn)為關(guān)于文化表現(xiàn)的闡釋彼此關(guān)系模糊。認(rèn)為共識(shí)是暫時(shí)的，是就某一特定問題而達(dá)成的。

基于碎片觀的研究常常會(huì)探討反諷和悖論。比如有學(xué)者對(duì)中國和西方合資企業(yè)外方管理人員所遇到的悖論現(xiàn)象進(jìn)行了研究。一方面，中國人崇尚個(gè)人主義，他們常常把個(gè)人利益放在第一位，為了達(dá)成目的可以不擇手段；另一方面，中國人還崇尚集體主義，他們傾向于群體行動(dòng)，常常會(huì)為了集體的利益而奉獻(xiàn)出自己的一份力量。那么中國人到底是具有群體傾向還是崇尚個(gè)人主義呢？碎片觀認(rèn)為，對(duì)于大多數(shù)問題，都存在多種觀點(diǎn)，并且這些觀點(diǎn)始終是在變化的，因此，這兩種觀點(diǎn)都有其正確的一面，并且都有相關(guān)的證據(jù)證明，可以說，中國人同時(shí)崇尚集體主義和個(gè)人主義。

3 “三觀”的缺陷和盲點(diǎn)

3.1 融合觀的缺陷和盲點(diǎn)。基于融合觀的文化研究大多數(shù)關(guān)注的是管理人員和專業(yè)人員，忽略了較低層次員工的觀點(diǎn)。因此，融合觀的批評(píng)者們認(rèn)為，如果一項(xiàng)研究，它想體現(xiàn)的是整個(gè)組織的文化，那么就要對(duì)組織內(nèi)的各類成員進(jìn)行研究，不能單單是管理人員和專業(yè)人員，也要聽聽基層的聲音。

3.2 差異觀的缺陷和盲點(diǎn)。不同觀點(diǎn)之間的沖突很少呈現(xiàn)明晰的二元對(duì)立的狀態(tài)。在這個(gè)不斷變化的多元文化世界上，明晰的共識(shí)是很少見的。當(dāng)今世界的特點(diǎn)是模糊性，而不是明晰性。模糊性意味著多重相互矛盾，意味著既對(duì)又錯(cuò)，同時(shí)又構(gòu)成了悖論、反諷和不可調(diào)和的張力。

3.3 碎片觀的缺陷和盲點(diǎn)。對(duì)大多數(shù)文化成員共有的東西熟視無睹，無法承認(rèn)事物有相對(duì)正確或錯(cuò)誤的一面。碎片觀注重的是不會(huì)導(dǎo)致融合觀所關(guān)注的集體共識(shí)性和差異觀所關(guān)注的亞文化共識(shí)的闡釋多樣性，認(rèn)為事物都是既對(duì)又錯(cuò)的。

4 “三觀”與組織文化、組織氛圍以及組織認(rèn)同之間的關(guān)系

4.1 組織文化與組織認(rèn)同。組織認(rèn)同泛指組織成員對(duì)組織的認(rèn)知、感受和看法，它被認(rèn)為是集體對(duì)組織特有的價(jià)值觀和特點(diǎn)的共同理解。它體現(xiàn)的是組織內(nèi)的共識(shí)與一致性，更多的是融合觀的觀點(diǎn)。但是對(duì)組織文化的研究更多的是停留在整體層面，體現(xiàn)的是一種強(qiáng)制的一致性。

如果把組織文化、組織認(rèn)同以及組織形象聯(lián)系在一起的話，可以這樣來描述：組織形象是向外界展示組織獨(dú)有的、與眾不同的特征，從而讓他人來感受，達(dá)到一種組織認(rèn)同；反過來，組織的這種形象是吸收在組織的文化體系之內(nèi)的，也是一種文化的表現(xiàn)。

4.2 組織文化與組織氛圍。組織氛圍是組織員工對(duì)工作場(chǎng)所中被期望、支持和獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)踐、程序和行為的共同感知。基于融合觀的觀點(diǎn)，組織氛圍是組織層面的概念，是組織成員對(duì)客觀環(huán)境的主觀感覺，當(dāng)這種主觀感覺在某種程度上達(dá)到一致性時(shí)，就變成了組織氛圍。

反過來，許多持差異觀和碎片觀觀點(diǎn)的研究者更愿意對(duì)不同的文化表現(xiàn)進(jìn)行不一致的闡釋。他們認(rèn)為組織文化與組織氛圍是有區(qū)別的。首先，從概念上看，組織文化是組織成員完成事情的方式，體現(xiàn)的是一種共同的價(jià)值觀，而組織氛圍是組織成員對(duì)客觀環(huán)境的一種感知；其次，從研究方法上看，組織文化更多的是采用定性的研究方法，而組織氛圍更多的是采用定量的研究方法。