侯美靜

(延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 延吉 133000)

人力資源是企業(yè)所擁有的資源中最為重要和寶貴的資源，企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開(kāi)人力資源。有效的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使合適的工作由適合的人去做；可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工以高昂的士氣、飽滿的熱情去工作，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；也可以擴(kuò)大企業(yè)的人力資本和人才儲(chǔ)備，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在人力資源管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)又是重中之重，隨著環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展壯大，原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不再適應(yīng)企業(yè)今天的需要，得出的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠全面，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)也不能夠得出很好的激勵(lì)效果。所以在分析績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)存的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，結(jié)合激勵(lì)理論，建立更為科學(xué)的、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。

1 激勵(lì)的相關(guān)概念

1.1 激勵(lì)的含義及作用

1.1.1 激勵(lì)的含義

激勵(lì)這一詞匯來(lái)源于心理學(xué)，是指在心理層面產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)力量，鼓勵(lì)激發(fā)某種行為并形成動(dòng)力。也可以理解成為一種刺激，這種刺激可以來(lái)源于內(nèi)部也可以來(lái)源于外部，促使人追求某一目標(biāo)并為這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

1.1.2 激勵(lì)的作用

曾有研究表明，計(jì)時(shí)支付工資的員工一般只用20%-30%的能力進(jìn)行工作，因?yàn)閱T工認(rèn)為努力工作與不努力工作的結(jié)果是沒(méi)有區(qū)別的。如果能夠使用一定的激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性，那么他將發(fā)揮出80%-90%的潛力。員工的需求是復(fù)雜的，所以員工所追求的利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)也是復(fù)雜的。因此，企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是在追求自身利益最大化的同時(shí)盡量滿足員工追求自身利益最大化的需求。從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)發(fā)展到“社會(huì)人”假設(shè)，再到“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，再到“復(fù)雜人”假設(shè)，人性假設(shè)經(jīng)歷了幾個(gè)階段的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)丶?lì)成為完成這一任務(wù)的一種有效手段。

1.2 激勵(lì)的相關(guān)理論

1.2.1 馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求按層次劃分開(kāi)來(lái)，歸納成五個(gè)層次：最基本的需求是生理需求，涉及的是人的吃穿住行；當(dāng)生理需求得到了相應(yīng)的滿足后，人們就會(huì)追求安全需要，一般是指身體或感情免受傷害；當(dāng)生理需要和安全需要得到滿足，人們就會(huì)追求社會(huì)需要，人是有感情的，希望在親情、友情、愛(ài)情中找到歸屬；再追求尊重需要，包括自尊和他尊；他將自我實(shí)現(xiàn)的需要視作人類最高層次的需要，是充分發(fā)揮個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，當(dāng)其他需要得到滿足，這一需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。

1.2.2 赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為滿意與不滿意不是相對(duì)的，他提出的雙因素理論把影響人行為的諸多因素劃分為兩類：一類是保健因素，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，保健因素涉及的是企業(yè)政策規(guī)章、工作條件與環(huán)境、安全措施、薪酬福利等工作外部因素。這類因素沒(méi)有得到滿足，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿意的情緒，這類因素得到滿足會(huì)使員工產(chǎn)生沒(méi)有不滿意的情緒；另一類是激勵(lì)因素，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素涉及的是工作富有成就感、工作具有挑戰(zhàn)性、成績(jī)得到肯定等工作內(nèi)部因素。這類因素沒(méi)有得到滿足會(huì)使員工產(chǎn)生沒(méi)有滿意的情緒，這類因素得到滿足會(huì)使員工產(chǎn)生滿意的情緒。所以該理論認(rèn)為，只有激勵(lì)因素才能使員工滿意，起到激勵(lì)作用。

1.2.3 麥克萊蘭的成就需要理論

麥克萊蘭提出成就需要理論，這一理論將人的需要?jiǎng)澐譃槿N：第一種是權(quán)力需要，這種需要是指掌控或影響他人并不受他人掌控限制的需要，權(quán)力需要較高的人追求較高的地位和較大的影響力；第二種是歸屬需要，這種需要是指尋找感情上的歸屬和融合；第三種是成就需要，這種需要是指追求卓越的一種需要。具有較高成就需要的員工希望在自己的事業(yè)上做出成績(jī)，喜歡具有挑戰(zhàn)性但通過(guò)努力可以達(dá)到的工作，對(duì)他們而言，這種工作最能滿足他們的成就需要。

1.2.4 弗魯姆的期望理論

該理論認(rèn)為激勵(lì)程度=期望值×效價(jià)，期望值是指員工預(yù)期某種行為結(jié)果滿足其需要的概率，效價(jià)是指對(duì)某種行為結(jié)果評(píng)價(jià)的高低，激勵(lì)程度是指員工工作的積極性。激勵(lì)程度受到期望值與效價(jià)的共同影響，任何一個(gè)因素較小都不會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)力量，較強(qiáng)的激勵(lì)力量必須由較大的期望值和較大的效價(jià)共同作用才能產(chǎn)生。

2 績(jī)效評(píng)價(jià)的含義及作用

2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的含義

績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)主體運(yùn)用科學(xué)的方法，遵循相關(guān)的程序，對(duì)特定的指標(biāo)進(jìn)行定量分析和定性分析，并對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。

2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的作用

績(jī)效評(píng)價(jià)主要可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分析。一個(gè)角度是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，這是從企業(yè)整體的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)；另一個(gè)角度是員工績(jī)效評(píng)價(jià)，這是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)的測(cè)評(píng)。對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該從工作業(yè)績(jī)、能力、潛力、態(tài)度等多方面入手，得到較為綜合全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而提高員工的績(jī)效水平，員工的績(jī)效水平在很大程度上決定著企業(yè)的績(jī)效水平。并且通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)可以充分地反映出來(lái)。通過(guò)對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的充分分析，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗倪M(jìn)，可以使企業(yè)避免短期行為，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，獲得更大效益。

3 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

3.1 評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

許多企業(yè)建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從企業(yè)整體來(lái)看，形式過(guò)于單一，而績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容也未細(xì)致劃分到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，這使得評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法全面地反映整體的績(jī)效水平。并且，企業(yè)往往注重的是企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)，外部環(huán)境中的一些重要因素，例如政治法律、社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等，卻被忽視了。這些因素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中有著非常重要的影響，并且很多因素都是企業(yè)不可控制的。

3.2 過(guò)度依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用

財(cái)務(wù)指標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中起著十分重要的作用，用一些財(cái)務(wù)報(bào)表和相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映企業(yè)整體績(jī)效的高低以及員工績(jī)效水平的高低。許多企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)利用了大量的財(cái)務(wù)指標(biāo)，不得不承認(rèn)，這些指標(biāo)能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r以及員工貢獻(xiàn)大小的分析起到很大的作用，但這還是不夠全面的。只進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)分析會(huì)造成企業(yè)短期行為，只注重短期內(nèi)的行為結(jié)果而忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，通常采用物質(zhì)激勵(lì)，出現(xiàn)重視物質(zhì)方面激勵(lì)而忽視精神方面激勵(lì)的情況。根據(jù)前文提到的雙因素理論，保健因素沒(méi)有獲得滿足時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿意的情緒，當(dāng)保健因素得到滿足后，員工會(huì)產(chǎn)生沒(méi)有不滿意的情緒。在物質(zhì)生活豐裕的今天，物質(zhì)方面的激勵(lì)越來(lái)越趨向于保健因素，只對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)起不到太大的效果。

3.4 沒(méi)有與激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有效整合

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)得到的結(jié)果通?？梢苑从吵鰡T工的工作素質(zhì)，這種工作素質(zhì)不但包括了直觀的工作業(yè)績(jī)，也包括員工的工作能力、潛力、態(tài)度等?，F(xiàn)在很多企業(yè)不注重分析評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生原因，使得績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有與激勵(lì)進(jìn)行有效整合。根據(jù)前文提到的期望理論，企業(yè)在給員工制定目標(biāo)時(shí)，如果沒(méi)有考慮員工的工作能力、潛力等因素，制定的目標(biāo)很難達(dá)到，便會(huì)使這一目標(biāo)的期望值很低；如果沒(méi)有考慮員工的工作態(tài)度等因素，制定的目標(biāo)對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不到促進(jìn)作用，會(huì)使這一目標(biāo)的效價(jià)很低。這都無(wú)法達(dá)到激勵(lì)效果。

4 基于激勵(lì)理論的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新策略

4.1 依據(jù)SWOT分析擴(kuò)大績(jī)效評(píng)價(jià)范圍豐富績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)

SWOT模型是分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的一種有效的方法，S、W、O、T代表著四個(gè)不同的含義：S代表strength(優(yōu)勢(shì))；W代表weakness(劣勢(shì))；O代表opportunity(機(jī)會(huì))；T代表threat(威脅)。要想全面了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，可以通過(guò)SWOT分析，將內(nèi)部分析與外部分析相結(jié)合?？梢酝ㄟ^(guò)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果了解自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并且繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)，不斷改善劣勢(shì)。經(jīng)過(guò)外部分析，了解企業(yè)所處環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅，把握機(jī)會(huì)來(lái)尋求自身發(fā)展，避開(kāi)威脅或以充分的準(zhǔn)備來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。通過(guò)內(nèi)部分析與外部分析的結(jié)合，使得企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加完善、更加立體，從而更加全面地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平，并為企業(yè)的戰(zhàn)略制定提供依據(jù)。

4.2 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合獲得更全面的評(píng)價(jià)結(jié)果

財(cái)務(wù)指標(biāo)固然重要，它能夠直觀地讓評(píng)價(jià)主體看到企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些指標(biāo)還無(wú)法全面反映企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效，無(wú)法與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全匹配，造成短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，企業(yè)要將員工素質(zhì)、企業(yè)核心能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)考慮進(jìn)去。只有將企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，才能得到一個(gè)更加真實(shí)可靠的評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而全面了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r。

4.3 有效運(yùn)用需求層次論提高績(jī)效水平

不同的員工因其生活習(xí)慣、教育背景、家庭條件等諸多因素不同，所處的需求層次也不盡相同。所以在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的前提下，還要事先了解企業(yè)員工的需求，盡可能地滿足員工合理的需求，對(duì)于不同的員工采取不同的激勵(lì)辦法。對(duì)于一個(gè)生活貧困的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)其物質(zhì)激勵(lì)的比重就要大于精神激勵(lì)的比重，這樣能更充分的調(diào)動(dòng)其積極性，起到更大的激勵(lì)作用。通過(guò)這種物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的適度結(jié)合，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高績(jī)效水平。

4.4 有效整合激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是提高企業(yè)績(jī)效水平的手段。因此，就要對(duì)激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行良好整合。激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)整合可以通過(guò)制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與其薪酬福利相掛鉤，也可以通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)或晉升，同時(shí)開(kāi)展員工培訓(xùn)，促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展等。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)還要注意發(fā)掘那些具有較強(qiáng)成就需要的員工。成就需要理論將成就需要作為主導(dǎo)，員工、企業(yè)的發(fā)展都受到成就需要大小的影響。所以企業(yè)可以對(duì)那些具有較強(qiáng)的成就需要的員工加以激勵(lì)和引導(dǎo)，滿足員工成就的需要，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。在績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)過(guò)程中，還要保證公平，根據(jù)公平理論，員工報(bào)酬的“絕對(duì)值”和“相對(duì)值”共同影響著員工的工作行為和動(dòng)力。其中，“相對(duì)值”包括自己現(xiàn)在報(bào)酬與自己過(guò)去報(bào)酬的縱向比較，也包含了自己報(bào)酬與他人報(bào)酬的橫向比較，在比較過(guò)程中，只有員工感到公平或相對(duì)公平才可以保持員工的工作積極性。

5 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用?？?jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)作為人力資源管理的重要組成部分，二者有著十分密切的聯(lián)系，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)可以起到激勵(lì)的作用，有效的評(píng)價(jià)結(jié)果也可以為激勵(lì)提供依據(jù)。隨著社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不再能夠滿足企業(yè)今天的需要，所以本文以西方典型的激勵(lì)理論為借鑒，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，分析績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的一些問(wèn)題，并提出合理的解決方案。