■ 李凱鵬

山西華晉吉寧煤業(yè)有限責(zé)任公司

前言

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，智力、人才等資本成為各個企業(yè)競爭的關(guān)鍵要素，體現(xiàn)最為明顯的便是國有企業(yè)。國有企業(yè)中，由于傳統(tǒng)的人事管理體制存在一定的慣性，使得管理方式比較落后。如果國有企業(yè)不對干部管理體制進行改革，那么人才戰(zhàn)略資源將成為國有企業(yè)發(fā)展的一大軟肋，同時也會使國有企業(yè)的市場競爭力急速下滑，從而影響國有企業(yè)發(fā)展。

1 國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題

1.1 干部管理理念落后

在國有企業(yè)中，干部管理體制發(fā)揮著不可估量的作用。然而隨著我國社會經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，市場環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需求，存在非常嚴(yán)重的漏洞和缺陷。其中干部管理理念落后是主要的問題之一。在國有企業(yè)中，相關(guān)負(fù)責(zé)人缺乏一定的創(chuàng)新理念。雖然近幾年來企業(yè)對人才的管理越來越重視，然而很多管理者仍然不知如何對人才進行管理，沒有認(rèn)識到人才對企業(yè)創(chuàng)收的價值。這種情況，不僅影響員工的情緒，更會制約國有企業(yè)的發(fā)展。

1.2 干部選拔渠道單一

通常情況下，國有企業(yè)中的干部聘用和選拔都是掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手中，這種干部選拔方式非常容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。一方面，企業(yè)管理者有可能會受到主觀思想的影響，憑借第一印象對企業(yè)干部進行選拔，又或者是采用任人唯親的方法進行選拔。其次，在用人和選拔人才過程中，過分重視資歷，但是嚴(yán)重忽略了員工的能力?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)管理體制中，仍然有著“論資排輩”的制度，員工的工齡是企業(yè)任命干部的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，能力反而是其次。

1.3 干部考核機制不完善

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核逐漸成為每個企業(yè)管理員工的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。績效考核手段能夠及時地反映企業(yè)各種情況，以這些反饋信息為基礎(chǔ)，企業(yè)可以確定其發(fā)展?fàn)顩r與現(xiàn)階段目標(biāo)是否偏離。目前，雖然絕大部分國有企業(yè)都實施績效考核制度，但是卻只注重形式，并沒有針對相應(yīng)的結(jié)果進行績效反饋，這對于干部開展工作是非常不利的。干部需要領(lǐng)導(dǎo)員工工作，如果干部不了解自身的工作缺陷，那么他們便不知如何領(lǐng)導(dǎo)員工，也不能對其提出正確的工作建議。

2 國有企業(yè)干部人事管理體制中問題的改革策略

2.1 創(chuàng)新干部管理理念

針對國有企業(yè)干部管理理念落后的問題，需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)具備創(chuàng)新管理理念的能力。而創(chuàng)新干部管理理念需要從以下兩方面考慮：①在市場競爭愈發(fā)激烈的復(fù)雜環(huán)境下，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要對企業(yè)目前在市場中的地位有一個清晰的認(rèn)識。同時結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段儲備人才的狀況以及未來對人才的需要，對人力資源變化和流動方向做出合理的預(yù)測。這樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才能夠了解企業(yè)發(fā)展過程中需要什么樣的人才，針對所需人才進行投資。相應(yīng)的人才在得到有力支持后，會對企業(yè)懷有感恩之情，從而更加積極主動地投入工作中，促進企業(yè)的發(fā)展。②國有企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮帶頭模范作用，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和實際需求，充分借鑒其他企業(yè)的干部管理體制，制定一個明確清晰的人事管理規(guī)劃。規(guī)劃出企業(yè)在不同發(fā)展階段中所需的各類干部。以企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，構(gòu)建一種新型的干部管理模式，從而提高國有企業(yè)各級干部的工作效率。

2.2 構(gòu)建合理的干部選拔制度

國有企業(yè)發(fā)展過程中，我國必須肯定和承認(rèn)那些老員工為企業(yè)做出的貢獻，但是這不是選拔老員工成為干部的標(biāo)準(zhǔn)。對國有企業(yè)干部進行選拔，崗位與人員的相適度才是應(yīng)該重點考慮的問題。只有選擇有能力且合適的人才成為干部，才能充分調(diào)動員工的積極性，使其更加努力地工作。因此，在選拔干部過程中，首先，要遵守科學(xué)化、合理化的選拔原則，堅決反對重資歷不重能力的選拔制度。這樣才能使新生代人才進入企業(yè)管理層，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。其次，要以公平、公開、公正為基本原則，建立一個明確且嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。在選拔過程中，要對其綜合素質(zhì)、技術(shù)能力以及專業(yè)知識進行全方位的考察，擇優(yōu)錄取。再次，在選拔干部時，相關(guān)人員要對參加選拔的人員進行正確的判斷和認(rèn)識，不能僅僅憑借第一印象對其進行評價。最后，在選拔完干部之后，在任職的第一個月內(nèi)觀察其行為表現(xiàn)和工作情況，判斷該干部是否具有履行崗位職責(zé)的能力。

2.3 完善干部考核機制

很多國有企業(yè)在完成績效考核之后，只是公示了相關(guān)人員的考核結(jié)果，并對行實施獎懲制度，這會對干部心理造成很大的傷害，他們會產(chǎn)生很大的不公平感。在這種情況下，國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該完善考核機制，使其更加規(guī)范化。而完善考核機制需要從以下幾方面考慮：①相關(guān)人員應(yīng)該建立一個有效的考核機制，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，在得到考核結(jié)果之后，相關(guān)人員要和干部進行面談。在面談時，以考核結(jié)果為基準(zhǔn)，與干部進行考核探究，分析其考核差的具體原因，并找出工作缺陷，鼓勵其積極改正。②國有企業(yè)在實施績效考核制度過程中，可以應(yīng)用360度考核法。在考核過程中，除了其直接領(lǐng)導(dǎo)外，還要從干部的客戶、主管業(yè)務(wù)、下屬、同事以及其自身等方面進行，確保其考核工作更加規(guī)范化[2]。

3 結(jié)論

綜上所述，在全球經(jīng)濟一體化環(huán)境下，需要對國有企業(yè)中干部管理體制進行改革，這樣才能促進國有企業(yè)不斷發(fā)展。經(jīng)過上文分析可得，國有企業(yè)中的干部管理體制改革，需要以全新的管理理念為基礎(chǔ)，不斷完善干部考核機制和選拔制度，這樣才能為企業(yè)注入“新鮮血液”，促進企業(yè)發(fā)展。