■廖先軍

金誠信礦業(yè)管理股份有限公司

1 大數(shù)據(jù)的概念和特征

大數(shù)據(jù)，一般是指難以在固定時間范圍中利用軟件工具實現(xiàn)處理、管理以及捕捉功能的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)作為數(shù)據(jù)集合，在使用時要注重大數(shù)據(jù)的4V特點，主要包括Veracity（真實）、Variety（多樣）、Velocity（高速）以及Volume（大量）。近年來，經(jīng)過社會各界的共同努力，國內(nèi)大數(shù)據(jù)領域取得了翻天覆地的變化。不僅產(chǎn)業(yè)規(guī)模逐漸擴大，而且其關鍵技術也有了根本性的突破，發(fā)展出了一批又一批的精品礦山企業(yè)，在各個領域中發(fā)光發(fā)亮，深入推廣，在國內(nèi)爭當?shù)湫褪痉栋咐?。可以說，大數(shù)據(jù)的價值，以及成為促進產(chǎn)業(yè)轉型和經(jīng)濟增長重要路徑。據(jù)不完全統(tǒng)計，全世界掌握的數(shù)據(jù)，每隔兩年就會翻倍。預測2020年全世界數(shù)據(jù)量會高達40ZB，其中，中國掌握數(shù)據(jù)所占比例為20%。國內(nèi)著名企業(yè)家、商人馬云曾提及：未來時代不是IT時代，而是DT時代（DT則代表date即數(shù)據(jù)），顯示出大數(shù)據(jù)對阿里巴巴集團發(fā)展的重要意義。

2 人力資源管理與大數(shù)據(jù)時代的關系

隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大的影響，其主要原因就是因為信息技術的快速發(fā)展促使社會逐漸的進入到知識經(jīng)濟時代，礦山企業(yè)在進行工作的時候主要應用了信息技術，并且從根本上提高了礦山企業(yè)的經(jīng)營效率和水平。大數(shù)據(jù)對于礦山企業(yè)的影響十分巨大，能夠從根本上促進人力資源管理工作的進一步規(guī)范和發(fā)展，對于礦山企業(yè)人力資源管理來講，其本身就是一項變革和機遇。必須要不斷的結合大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的完善和創(chuàng)新，采取科學、合理的措施加以解決，最終才能夠保障人力資源管理工作更加完善。

3 人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

3.1 人力資源管理體系落后

目前，我國的人力資源管理還處于初級階段，各地區(qū)、各礦山企業(yè)管理水平參差不齊，有的人力資源部門還停留在簡單的記錄考勤、檔案管理、工資發(fā)放上，沒有形成完善的人力管理系統(tǒng)。有的雖然建立了人力資源系統(tǒng)，但伴隨人才基數(shù)逐年增加，傳統(tǒng)的人力資源管理部門對員工相關信息處理手段仍然存在主觀化、粗糙化的情況，很難從綜合角度評價員工素質和績效結果。

3.2 人力資源管理者觀念陳舊

現(xiàn)代礦山企業(yè)人力資源管理，要求從礦山企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過長遠發(fā)展角度透析、尋求不同發(fā)展階段需要的人力資源支持，所以其將不僅要考慮量的積累，還需要關注于結構優(yōu)化，全面提高整體效能。根據(jù)礦山企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對性的設計各個環(huán)節(jié)評價考核標準及內(nèi)容方法體制，并結合礦山企業(yè)實際情況以及面臨問題予以調(diào)整，轉被動適應變于主動創(chuàng)造。

4 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

人力資源管理者，能夠利用大數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)人力資源管理各模塊基本工作，例如精簡化招聘流程，結合崗位需求分析，繼而判斷聘用人員選擇，應該設置怎樣的薪酬標準，如何利用大數(shù)據(jù)分析判斷那些員工可以晉升等等。

4.1 運用大數(shù)據(jù)助力人力規(guī)劃

傳統(tǒng)的礦山企業(yè)人力資源管理主要選擇描述法、德爾菲法以及實驗預測法等定性分析方法，然而定性分析缺乏數(shù)據(jù)基礎，難以提供可行性分析支持，所以相關管理人員在進行決策過程中，十分容易因為受到個人偏好、文化背景以及自身素質等主觀因素的影響，從自身出發(fā)予以決策，從而降低決策科學性。利用大數(shù)據(jù)分析，人力資源規(guī)劃可以實現(xiàn)員工工作情況的數(shù)據(jù)動態(tài)分析，直觀明了的表達員工需求量、離職率以及工作狀態(tài)等信息，精準為決策提供輔助功能。例如在谷歌中，對谷歌的人力資源管理予以優(yōu)化，從而精細化、量化谷歌最重要、最有影響力的人員管理決策，將人員管理決策更有科學性，或者說，用“用事實說話”。

4.2 運用大數(shù)據(jù)進行人才招聘

在招聘工作中，最根本的問題便在于如何從龐大、眾多的求職者中，甄選出滿足礦山企業(yè)需求且技能、品德優(yōu)秀的人才。但是基于大數(shù)據(jù)下，礦山企業(yè)能夠依據(jù)現(xiàn)有優(yōu)秀員工，歸納出崗位勝任力素質模型，對崗位選拔標準予以量化分析，隨后將應聘者就業(yè)意向、個人信息、個人能力以及社會關系等信息予以統(tǒng)一整理，將其和優(yōu)秀員工需求崗位勝任力素質模型進行對比，通過二者之前的匹配度進行人才招聘選擇。

4.3 通過大數(shù)據(jù)進行薪酬管理

某種意義上來說，薪酬管理對礦山企業(yè)發(fā)展至關重要，一個科學的薪酬管理制度，不僅能夠吸引和保留人才，還能夠全面提升礦山企業(yè)的整體競爭能力。薪酬制度和礦山企業(yè)員工直接利益掛鉤，是雙方的核心利益所在?？茖W的薪酬制度在招聘人才時，也會緊密聯(lián)系礦山企業(yè)利益及員工利益，確保礦山企業(yè)和員工的“雙贏”?；诖髷?shù)據(jù)下，其數(shù)據(jù)庫中的信息能夠直觀的反映出員工入職前的薪酬水平以及行業(yè)的整體薪酬水平，繼而依據(jù)員工薪酬預期及國內(nèi)勞動力薪酬變動，有針對性的提高薪酬管理能力，制定科學、合理的薪酬管理制度。

4.4 運用大數(shù)據(jù)助力績效考核

現(xiàn)代礦山企業(yè)一般通過績效考核對員工的工作狀態(tài)及結果進行評估?；诖髷?shù)據(jù)的績效考核，最大的優(yōu)勢就是維持考核的動態(tài)性，及時跟蹤員工的工作情況并予以評價。

5 結束語

綜上所述，人力資源管理是礦山企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，也直接影響了礦山企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。目前，大數(shù)據(jù)的廣泛應用必然引發(fā)人力資源管理的變革與發(fā)展。但也要清醒的認識到，大數(shù)據(jù)僅僅是輔助決策的輔助工具，如何決斷，依舊需要管理者的統(tǒng)籌思想，將其與大數(shù)據(jù)分析相結合來做最后定奪，依此對人力資源管理進行有效創(chuàng)新。

參考文獻

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